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那么做招聘的，什么最重要呢？这个其实挺难回答的，从目标导向来说，更快更好更省钱的完成招聘当然是老板最希望的招聘部人员的素质，于是，在上海有5000家猎头公司的今天，很多小猎头们就前赴后继得进入了招聘部。因为他们知道到哪里去找到合适的候选人，又可以便宜不要花钱。但随之而来的是，小公司这样没问题，你换个大点的公司要出事的。因为流程可能会被完全忽视，人员录用中如果不注意流程，那么大公司内审回头一个警告信发过来，你HRD搪也膛不住。我之前有个同事，就是个小型外企过来的HR，干了8个月跑路了，然后走了以后发现，此人在此期间录用的50多个HR，一个 Offer都没让C&B看过，一个Persoanl Announcement也没出过，一个字也没让我们中国区GM签过。我们Staffing Mgr迄今还很头疼这个事情，毕竟人都进来1年快了，你再让中国区大老板签字他的委任书是不是有点太晚了呀。虽然她挺能干的，招人是挺快的，但没有 Process流程这条筋，估计以后发展也没啥大好的地方，至少大型外企她肯定没有发展前途。
于是，招聘部里面成功的人士根据公司的规模不同取向不同都会有很大的差异。如果喜欢流程的外企，讲究规章制度的外企，那么那些名校毕业，又在别的大公司混过的招聘一般比较吃得开，而如果公司喜欢人家能替你省钱的，则很多都会从猎头公司把人挪过来。而猎头公司过来的人，素质很难保证。有名校毕业的，也有大专甚至中专出来的，因为猎头公司里面只要你能找到人完成自己的指标，你就是王，所以很多猎头背景的人可能学校都不咋的，但在猎头公司的收入还不错哈。话说猎头出身，名校毕业，英文好，情商高一点的猎头，进企业发展绝对比做猎头有钱途，等下说为啥。
其实，招聘人员如果只干招聘，那么职业前景是很一般的，因为这个只能很危险，碰到风吹草动，他们往往是HR部门里面最早被开刀的职能。比如说，我过去的公司把，碰到金融危机了裁员的时候，HRBP是最后一个走的人，而招聘和培训（基础那种）那是裁掉一大半的也有（不过很多合同工，这也是等下说为啥HR都是合同工的现象）。而且招聘是对外的，其实和公司内部的联系除了用人经理和薪资福利等相关部门外，联系很少，那么就很难进入核心业务圈（招聘经理除外我说招聘员），所以，很多招聘的人干了很多年还是个招聘。再说，现在很多公司喜欢搞外包，招聘部就有个外包的名词叫做 RPO（recruitment Process Outsourcing），就是公司里面，流水的招聘，永远的HRBP，一些公司比如科瑞国际都是这个领域里面最早吃螃蟹的公司，现在发展的也还好。他们会录用一些人，然后根据公司的招聘需要，入驻公司，替公司完成招聘任务。由于第三方的身份，可以做很多公司的HR不方便做的事情（比如直接主动挖竞争对手的人之类的）。而且招聘的工作说到底很Routine的，所以很多医药公司拉（那个销售人员的离职率一直很高的），还有一些快消企业都已经开始尝试外包招聘了，外包后对公司不一定省钱，但会变得很灵活。打个比方，我今年有3000个招聘量，我可能需要100个HR做这块，明年我只有1000个了，难道我今年招聘了明年在裁员？不现实的啦，所以在招聘部往往有两种身份的人，一种是公司自己的HC的人，这类人招聘起来往往很精挑细选，话说我当年进入之前说的那家99%国人都知道的外企可是面试了9轮呀，因为我是regular HC，从招聘经理到Asia的HRD，麻妈妈也，到后来我都给面试的没感觉了。可是和我同事的外服的合同工招聘员，那是只有和招聘经理见见觉得能干活的话，就拉来了。当然工资上，福利上差别也是有的。最主要的是，那些合同工，公司不需要负责他们的职业发展，如果碰上什么问题，裁员就是了，反正你从来不是我的员工，只要和外服说一下就可以，报表上Staffing 部门的Turn Over Rate还是很好看的。灵活，在外企有时候比用工成本更让大老板动心。
