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部门主管对人员的招聘面试，实际上是个智慧博弈的过程。任何一位考官只有在面试中把握主动权，控制面试节奏;才能达到预期的面试效果，招到合适的人员。为此，有以下方法可以借鉴。
一、巧用眼神攻心术
所谓眼神攻心术就是面试考官运用眼神的适宜变化，来掌握面试时的主动权。我们引用冰山原理，人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。“眼睛是心灵的窗口”，揭示了一个简单而又深刻的道理—— 从眼睛可以透视人的深层心理。眼睛是人与人沟通中最清楚、最正确的讯号，因为人的瞳孔是不能自主控的。在光线充足的情况下，瞳孔的放大与缩小表示一个人的态度与心情的变化。兴奋时，人的瞳孔会扩张;消极的心情会瞳孔收缩到很小。此外，视线的变化也是我们透视对方心理的重要参考：谈话时视线集中于对方，表示话中之意，强调自己的存在，或希望对方了解自己;初次见面时，首先上下打量对方者，表示他已占据优势;有些人一旦被人注视，忽然将视线躲开，这些人大多有相形见绌的感觉;有人想看对方，却总是装出左顾右盼的样子，这表明他(她)对对方具有强烈的关怀，但又不想让对方知道自己的心思;仰视表示尊敬或信赖，落下视线看着对方是有意保持自己的尊严;视线左右活动频繁，表示正展开紧张的思考活动。因此，在面试时，考官应目光正视对方，在讲话的过程中适时点头示意。这既是对对方尊重的表现，也可让对方感到考官很有风度，诚恳、大气。同时，只有目光炯炯，才能及时捕捉到对方微妙的思想变动，掌握面试的氛围控制。
二、巧用以静治动法
在面试中，先发制人即由考官直接对应聘者加以评断，是不可取的方法。它往往会使面试的主动权落到有临场经验的面试者手中。考官在面试之初所采用的最佳方法就应是静心聆听、以不变应万变。先让面试者叙述他的个人情况，包括专业背景、工作经历、跳槽原因等，时间一般控制在20分钟以内。静心聆听是迅速捕捉对方相关信息的好方法。考官在仔细倾听的同时，应注意查看对方的简历，对照一些关键词，譬如所描述的工作经历的起始时间、年限等，看与简历所写是否有出入。一旦发现两者有出入或有疑问，可在简历上做一些简单的记录，并盘算好等会儿发问的突破口。
三、巧用突然询问法
无规则突然询问是指，在应聘者高谈阔论之时，考官装作漫不经心地随机询问应聘者某一段工作的具体时间段、离职原因、工作中的突出事例等。对于那些“久经沙场”的应聘者来说，他们对面试中常规的提问套路已经是熟稔于心，面试官如果按照程序有规则地发问，面试的可信度会打折扣。为防止对方的回答事先经过精心准备，不妨问一些看起来毫无规则的问题，达到震慑对方的目的，打乱其计划。例如：部门主管在10分钟之前让应聘者讲起过其自己参与的一个项目，而在提问阶段，他就可以冷不丁发问：“你刚才说的某某项目的团队一共有多少人?”这时他还要注意观察对方的反应，以这样的细节问题来验证对方前后叙述是否有出入。通常，如果对方只是为面试而编造了这段工作经历的话，那么他就会在回答中前后不一致。
四、巧用跟踪追击法
面试中的跟踪追击法，是指对应聘者的突出工作业绩进行详细了解，重点发问;对于工作中涉及的时间、配合人员、进展情况、难点、结果等适当运用追问，一问到底。这样做是因为应聘者的工作业绩在最后是否录用的决定中常常占有很大分数，因此一定要作充分了解。一般来说，一个人如果没有深入地做过某项工作，就很难说出其中的细节，所以必须重点发问。重点发问中，要抓住某个关键的业绩表现穷追不舍，让对方说出详细的工作方法、进程、细节的处理等。如果对方总是在某个环节上兜圈子，或是所说的内容明显停留在书本上的理论知识层面，就要不断追问，看他到底是否真是某个领域的行家。
HR小贴示：部门主管对于薪资的应答
劳动合同法明确规定薪资是招聘单位对于应聘者的必答询问项目。所以像以前那种“无可奉告”，已经是行不通了。但事实上，薪资是企业中非常敏感的话题。那么部门主管在招聘中应该如何应答应聘者对薪资的询问呢?不妨可参考以下格式，进行回答。
“我们公司有严格规范的职级薪酬体系，共有×等×级，你所应聘的这个职位所对应的薪酬区间在___元至___元。我们会根据对你的评估，最终确定一个具体薪资标准。”
