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韩青 西门子管理学院院长
“培训工作不能本末倒置，培训从业者必须从思考学习本身转向思考如何支持业务发展，即首先要做企业发展的支持者，而不是先考虑如何得到企业的支持。”
从西门子公司的全球视野来看，西门子管理学院肩负着对整个亚太区的人才培养任务。它不负重望，在中国生根发芽，并茁壮成长为一棵枝叶繁茂的大树。
而其迈向成功的第一步就是对自身的准确定位：通过学习提升个人、团队及组织的绩效。“学院以服务企业内部所有员工和管理者为主，尤其注重如何更好地支持企业业务的发展。”西门子管理学院院长韩青说。
做“支持者”
“如何让老板支持培训工作？如果培训从业者还苦恼于这一问题，那就真OUT了。因为这本身就是一个错误的问题??”轻描淡写的几句话，道出了韩青对企业大学建设的深刻认识：培训工作不能本末倒置，培训从业者必须从思考学习本身转向思考如何支持业务发展，即首先要做企业发展的支持者，而不是先考虑如何得到企业的支持。
道理简单易懂，但能做到的企业却是少数。西门子管理学院始终将人力资源工作与业务战略紧密结合，及时为业务战略匹配人才发展策略，最大限度地支持业务战略的实现。
如今，令韩青引以为豪的是，西门子管理学院已经能够对企业经营业绩做出直接的贡献。学院培训专家或学习顾问可直接深入业务领域，帮助业务部门制定并实施业务战略，运用组织关注的产值、员工和客户满意度、绩效改善、成本节约等指标为组织增值。
“企业大学不仅要承担培养人的任务，更要能直接帮助业务的提升。这就需要培训从业者默默无闻、努力付出，做好支持工作。同时，培训工作不能闭门造车，从者业应该深入业务前线探寻企业真正的需求。”只要做出成果，培训工作必然就能得到老板的支持。
此外，西门子管理学院非常注重构建自己的工作语言和客户语言。韩青的目标是搭建标准明确、任务清晰的培训体系，即让所有员工都知晓公司想要提升和培养的人才是怎样的，又如何进行培养。胜任力模型和领导力框架应运而生，并成为西门子公司人才发展的统一语言。
在胜任力模型和领导力框架的指导下，西门子管理学院首先会详细划分并定义岗位职级；然后，为每一职级匹配系列行为表现和能力要求，让员工以此为“镜”；之后，为员工制定详细的培养方案。
韩青认为，培训工具一定要便捷高效，西门子管理学院统一语言和标准的形成和应用，有效减少了人才招聘、选拔、培训、绩效评估等工作中沟通和实施方面的障碍。
专业完善的课程体系
培训体系和标准建立后，其它所有的工作都必须为之服务。紧扣企业战略发展的脉搏，理顺学习与组织战略之间的联系，西门子管理学院根据岗位和工作职能设计了专业深入的培训课程体系，并专注于知识管理工作。
韩青介绍说，西门子管理学院课程设计与开发工作的主要依据是客户需求，通过对客户需求的评估来确定绩效与学习的差距，并且根据胜任素质模型确定此岗位和员工需要的胜任特征菜单，从而找到适合的学习与绩效解决方案。
具体来讲，除了语言、沟通、领导力等通用技能培训，西门子管理学院在各职能领域均设置了培训课程体系并匹配相应的专家。而且，所有的授课教师都是“从业务中来、到业务中去”，除了要具备实践经验，还需具备中层以上的管理经验。
而且，为了更好地协助个人和组织发展对技能提升的要求，促使团队合作更加有效，西门子管理学院引入教练技术，使管理者和员工能够通过分析、讨论和反馈，共同解决特定的绩效问题。
完善的课程体系和教练技术的使用，为员工提供了完整的学习与培训菜单，实现了员工的按需自主学习。在其它企业大学同行眼里，西门子管理学院已走在了企业大学培训体系建设与课程自主设计与研发的前沿阵地，甚至令人望尘莫及。但在韩青眼里，这只是学院取得的阶段性成绩，随着知识的快速更迭，知识管理日益成为学院非常重要的管理环节。
“知识只有分享才能传承。如何创造、利用、分享知识，并让企业里越来越多的人掌握，是西门子管理学院培训工作的重要任务。”同时，结合西门子管理学院的工作实践，韩青对企业大学的知识创新与积累也感触颇深：与传统商学院相比，企业大学最大的优势就在于其不断创新知识和分享案例的能力，企业大学甚至能在自身企业实践的基础上不断促发新的管理理论的产生。
全球视野融合地域特色
在聚焦于学习与业务发展的同时，西门子管理学院的规模也在逐渐扩大。目前，学院已成长为拥有36名成员的团队。而且，西门子管理学院的学习培训覆盖区域已经跨越中国，延伸到亚太区更多的国家，其专家团队能够直接参与西门子公司全球课程的设计与研发当中。
随着跨国培训工作的开展，西门子管理学院充分注重不同国家和地域文化资源的理解和应用，使培训方案与当地文化相匹配。“我们的培训课程多是双语教学，充分考虑到课程全球标准化和本地特色的最佳融合。而且，学院会制定高效的教学计划，保证组织运作更有效、数据更透明，积极形成合力。”
以销售人员培训为例，销售经理人应该掌握的基本技能及销售专业知识在全球基本一致，但在不同国家又各具特色。诸如如何进行讨价还价，在中国行得通的砍价法在德国就万万不可。
又如，在不同国家对基层团队领导或部门经理开展培训，亚太区的培训做到总经理一级就可以；在全球，则需做到更高级的总经理或战略层经理一级。这不仅与地域相关，更与组织设置相关。因此，培训的基本框架与标准确定之后，针对地域特色适时开展研讨会将培训内容本地化，才能最有效地使培训工作推动本地业务的发展。
企业能否获得成功，取决于如何最有效的利用组织内的人力资产和潜在伙伴，并最终形成合力，促进绩效提升。西门子管理学院一直在努力贡献自己的一份力量，“而且，我们很庆幸能够获得西门子公司对培训工作的信任。当然，这种信任也源于学院对公司业务和绩效提升所作出的贡献。”韩青自信地说。
每一所企业大学都深根于企业内部，在批判地借鉴、学习与创新的基础上，西门子管理学院也找到了自己未来的发展方向：要不断适应全球化的趋势，更好地融入全球化的学习与发展当中；始终将学习与业务结果相连接，力求学习方式的快速有效，提升组织的竞争优势；要继续与企业整体的人力资源战略融合，更好地服务于业务发展。
韩青的愿望是：几年后，西门子管理学院能成为企业学习及解决方案的专家。自然，他将面临诸多挑战。
