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一、我国现行的薪酬分配制度
我国现行的分配制度是：按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式并存。生产要素按贡献参与分配，是市场经济的客观要求，也是我国分配制度的重大变革。尽管我国的分配制度是好的，但具体执行起来，很难达到理想效果。分配不公和收入差距的不断扩大，成为建设和谐社会的一大障碍。
在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式-在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式-有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式-在市场上值多少钱就拿多少钱。
2000年至今，工资分配制度全面深化改革阶段。中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，要求把按劳分配与按生产要素分配结合起来。一是加大了对经营管理人员的激励力度，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度和规范职位消费。二是建立健全科技人员收入分配激励机制，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的办法。三是深化企业内部分配制度改革，建立以岗位工资为主的基本工资制度。四是探索按生产要素贡献分配，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点。五是继续扩大工资指导线、劳动力工资指导价位和人工成本信息指导制度实施范围，全面建立最低工资制度。六是进一步深化公务员工资制度改革，实行职务级别工资制；改革事业单位分配制度，实行岗位绩效工资制。
二、我国薪酬制度存在的不足
30年的工资分配制度改革取得了很大的成绩，但由于我国经济体制改革正处于转轨时期，一些深层次的矛盾还没有得到根本解决，工资分配领域还存在着一系列问题，中国当前薪酬分配存在的问题主要表现在以下几方面：一是居民收入在国民收入中的比重降低，劳动报酬比重逐步下降。改革开放以来，国家、企业和居民三者之间的分配关系发生了较大变化。据有关研究报告显示，从1995年到2005年，11年间政府和企业收入所占比重分别上升6.6和3.2个百分点，而居民收入所占比重下降了9.8个百分点。与此同时，劳动报酬在国民收入初次分配总额中的比重也出现下降。中国社科院有关研究数据显示，1990年至2005年，劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降至41.4%；同期企业所得占GDP比例从21.9%增加到29.6%.二是收入分配制度尚不健全，收入差距扩大的趋势仍未得到有效缓解，普通职工工资正常增长机制尚未形成，企业一线生产岗位工资增长慢、水平低，低工资职工比例较大。在低工资职工中，农民工和被派遣职工占有很大比例。据有关方面对五省市部分企业的调查，这些企业中工资低于当地平均工资的职工人数占71.5%，其中低于当地平均工资50%的职工占26.9%；工资水平低于当地最低工资标准的职工人数占10.3%.此外，由于工资监控和保障机制不健全，在部分行业和地区的部分企业仍一定程度上存在着拖欠、克扣工资等现象。
三是工资分配宏观调控体系和手段不适应形势发展的需要。主要表现在工资分配法律法规不够完善，执法尚不到位；有关工资分配的信息指导系统不够健全，工资指导线、劳动力市场工资价位、人工成本信息发布指导等制度尚未发挥其应有的指导作用，最低工资制度也有待完善；企业工资总量管理、行政机关、事业单位工资水平与企业协调、行业工资差距调控等尚未建立制度或形成机制；个人所得税制度不够健全，征管不够到位，税收对再分配的调节作用未能有效发挥。
三、薪酬分配制度改革
要处理好几大关系党的十七大和国家“关于国民经济和社会发展第十一个五年规划”，对我国当前和未来的工资分配制度改革提出了明确要求。根据这些要求，我们初步梳理了社会主义市场经济体制下工资分配制度改革的目标和基本思路。要实现这一改革目标，应妥善处理好工资分配领域的三大关系：
一是公平与效率的关系。改革开放之初，我国实行“效率优先，兼顾公平”原则，其后又强调“初次分配注重效率，再分配注重公平”，这对我国经济发展和人民生活水平提高起到了强有力的推动作用。但是，随着经济的发展以及居民收入格局的变化，这种分配原则已不能完全适应形势发展的需要。因此，要充分认识努力实现公平分配是提高效率的目的，提高效率创造更多社会财富是实现公平分配的物质基础，二者相辅相成，是辩证统一的关系。
二是企业自主分配与平等协商共决的关系。企业自主分配与平等协商共决，实际上是一个整体。在涉及到分配制度、分配标准、分配程序等关键环节时，职工民主参与协商共决，既是维护公平的需要，也是法律规定的要求。因此，只有把平等协商共决作为企业自主分配的基本形式，妥善处理劳动与资本的分配关系，才能促进实现劳动关系双方互利共赢，才能为建立公正合理的内部分配制度搭建扎实的平台。
三是市场调节与政府调控的关系。在市场经济中，市场调节和政府调控是一种互补和不可替代的关系。现阶段我国正处于新旧经济体制转轨的历史时期，面对我国工资分配领域存在的问题，为了加大规范分配行为和分配秩序工作的力度，必须根据我国现阶段特点，在培育市场调节机制的同时，加强政府调控，二者互为补充，有机结合。
四、薪酬制度改革的个人见解
第一、制定适合员工需要的福利项目。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
第二、注意薪酬支付上的技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
第三、厚待高层员工和骨干员工。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。
第四、采取适当的薪酬激励的方式。
（1）采用风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。（2）监理持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。通过薪酬的有效激励和管理不仅能大大提升员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率；通过建立有效的薪酬管理体系，解决企业薪酬存在的内部有失公平、外部缺乏竞争力等突出问题，同时使用合适的薪酬战略达成企业效益最大化的目标。
