中企在文化敏捷度上仍落后于外企

　　高层领导是影响员工对公司的国际竞争力看法及在公司参与度的关键
 
　　上海，2013年2月27日——近日，优兴咨询与两位美国的人力资源及组织心理学专家合作完成了一项针对全球跨国公司1247位在职人士的调查研究，该研究旨在更好地理解一个文化敏捷的公司环境基准，这是全球首个反应员工对于其所在公司国际化竞争力观点的调查。
 
　　在环境文化敏捷度所检测的五个维度中，“高层领导”——衡量公司高层是否文化敏捷，并且在公司内部传达工作国际化的重要性——得分最高，这表明当高层领导“身体力行”的时候，员工更倾向于将他们的公司视为具有国际竞争力。
 
　　“国际化工作设施”得分最低，意味着受访者普遍认为他们并未获得与不同国家或文化同事沟通及共事时所需的工具及培训。调查结果同时显示，认为其公司具有国际竞争力的员工往往接受过跨文化能力的培训和发展。
 
　　本次调查的研究者之一，美国罗格斯大学人力资源管理的教授Paula Caligiuri博士认为：“如今，通过海外扩张实现公司生存日益重要。特别是近十年来，西方跨国公司的常见做法已快速被其亚洲同行采用。我们确信全球化必然要求具有文化敏捷度的员工，在本次调查中我们希望从员工的角度实际检测公司的文化敏捷度。通过这些研究发现，我们可以更好地帮助雇主提高其全球竞争力。”
 
　　优兴咨询中国区的副总裁吴岗补充道：“通过与跨国公司的多年合作经验，以及每年进行的全球人才职业倾向调查，我们发现越来越多的雇主期望吸引有海外教育背景的学生回国工作，或在海外公司招募当地人才。这有可能是一家地点在英国的中国公司期望在英国招收中国毕业生，抑或是一家印度跨国公司为了拓展美国市场招收美国毕业生。无论一家公司的定位是“全球”还是“国内外兼顾”，提供文化敏捷的环境，并且其员工同样灵活对于公司的成功都至关重要。”
 
　　中国企业的文化敏捷度

　　作为全球经济增长最快的经济体之一，中国依旧是海外投资的热门目的地，同时，中国企业也在紧锣密鼓地扩展它们的国际版图。在这一过程中，拥有文化敏捷的公司环境将是中国公司海外扩张成功的决定因素之一。
 
　　与全体受访者相比，参与本次调查的120位中国员工同样认为“高层领导”及“国际化工作设施”这两个维度与公司的跨文化能力最相关。然而，在各个维度的评分上，特别是“工作部门”、“直接领导”、“高层领导”这三个维度上，中国公司的得分显著低于西方同行。
 
　　从积累国际经验的角度来说，中国员工倾向于提高文化敏捷度。绝大多数（83.2%）的中国员工将国际增长视为公司的一个重要战略使命。在职业方面，几乎所有的中国员工都想要在未来的职业生涯中参与国际性事务。
 
　　文化敏捷度驱动力的代际差异

　　当我们将三个代群——即婴儿潮一代，X一代及“千禧一代”^[1]做比较时，有趣的是我们发现婴儿潮一代较为看重公司的国际增长及员工的跨文化能力。
 
　　美国全球人力资本顾问的总裁Kyle Lundby博士，本次调查的另一位研究者，指出：“目前处在职业生涯早期的千禧一代最渴望在工作中参与国际性事务。而婴儿潮一代意识到海外扩张的重要性，并且拥有文化敏捷的人才，他们期待年轻人能够更多地参与国际性事务，从而推动公司的国际竞争力。”
 
　　公司的国际竞争力与员工参与度直接相关

　　调查发现的进一步分析表明，有利于提高国际竞争力的许多因素同样也有助于提高员工的参与度。特别是当“高层领导”传达其全球思维，提供必要的工具和培训，同时让“直接主管”也参与到这个过程中时，会有效地提高员工的参与感。这同时也让员工感觉自己与公司的国际增长更加相关。
 
　　同样地，相较于婴儿潮一代，年轻人对于公司价值的认知度更低，因而参与度也更低。