企业招聘中的求职者背景调查初探

　　背景调查作为人力资源甄选的工具之一，越来越受众多的金融企业重视并被广泛采用。本文结合金融行业的特征，用5W1H方法来深入探讨企业如何开展求职者背景调查，从而有效地规避企业用人风险。

　　一、背景调查简介

　　背景调查又称参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对求职者的工作经历、教育背景、品质、兴趣等个人情况进行调查，以获得求职者背景资料的相关信息，并对获得的信息与求职者所提供的应聘信息进行对比，来核实其真实性的一种调查方法。国际上知名的背景调查机构First Advantage（FADV）提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10%左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在“出入”。而在这10%的人当中，有99%都是在工作经历或者教育经历方面做了手脚。背景调查越来越成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供强有力的证据材料。

　　在国外，背景调查非常普遍。2008年美国新一届政府奥巴马领导班子在正式入职前就经过了背景调查。几乎所有的知名企业在员工招聘录用都要开展背景调查，以核实求职者的教育和工作经历、个性品质、交往能力等。美国企业主要背景的核实方式为推荐信核实，其次是电话核实，也有利用商业调查公司进行的。而且美国的法律对背景调查也有一定的限制。我国随着社会主义市场经济的发展，劳动力和人才市场的流动，个人档案、信用体系的不健全，背景调查开始越来越受用人单位特别是对员工信誉度要求较高的领域，如投资银行、保险及IT等科技企业的广泛重视和采用。

　　二、金融企业开展背景调查的作用和意义

　　1.屏蔽人员招聘中的风险

　　金融企业包括银行、证券、保险等行业，因其与货币信用密切作为的特殊企业而属于高风险行业，它们与客户之间并非是一般的商品买卖关系，而是以借贷、证券买卖等为核心的信用关系。这种关系在经营活动中不是表现为等价交换，而是表现为以信用为基础。金融企业经营活动的这种特殊性，会产生出特殊的风险，即信用风险、经营风险、公信力风险和竞争风险等。因此银行、证券等金融行业对从业人员素质要求更高，如职业操守一个重要原则就是“品行正直，恪守诚实信用”，金融企业从业人员的道德风险防范显得相当重要。同时，金融企业在招聘工作中所面临的风险可以归纳为胜任力风险（能力素质、工作表现等是否与企业的文化兼容）、法律风险（求职者是否存在犯罪记录、竞业限制以及金融违规记录）、职业操守风险（是否学历造假、伪造职业资格、工作经历等）、成本风险（招聘所花费的资金和时间成本）等四大类。来自于内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工、客户与股东的利益。如果没有必要的措施，这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。

　　招聘风险是一个常常被企业易忽视的关键点，而背景调查可以在企业与外部人才市场之间形成有效的防火盾，帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高金融企业诚信文化及核心竞争力，更进而保护金融企业的品牌，员工、客户以及股东的利益，从企业内部和外部上降低客户满意度风险。

　　2.全面、真实了解求职者

　　诚信是做人的基本品质，作为金融企业从业人员，诚实信用更是基本的职业道德。诚实守信的人，无论走到哪里，说话做事都是言行一致，表里如一。一个正直、诚实的求职者提供的申请表和简历应该是准确、真实的，不会弄虚作假的。背景调查的核心价值就是了解候选人之前的经历、资质是否属实，是否存在一些隐瞒的不良背景信息等，从而全面、真实地了解求职者，以达到去伪存真、知人善用。

　　3.预测求职者未来的业绩

　　金融企业在进行背景调查中，可以通过证明人评估求职者在工作中的行为表现，可以很好地预测求职者在录用后的工作绩效、文化适应性等。毕竟求职者的申请表和简历是经过“修饰”、“包装”后的精美材料，难以看出其工作中实际能力和表现。通过背景调查深入获得第三方的评价，据此可以推测出求职者在将来工作中的成就和表现。

　　三、金融企业如何开展背景调查

　　笔者结合自身多年招聘经验，并参考国内外关于企业背景调查的相关文献，按照5W1H方法来探讨金融企业如何开展背景调查。

　　1.背景调查的内容是什么（What）

　　金融企业员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录、教育背景、工作经历、个人资信和资质调查等。在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。金融企业可以根据不同的职位设计不同类别的背景调查表，责任越大的职位则该职位对客户与同事的风险越大，则越需要进行准确、详细的调查。如涉及到金钱和贵重物品的职位，需要进行信用记录和犯罪记录的调查；涉及到人际关系的职位，则要进行犯罪记录核查。

　　2.谁来做背景调查（Who）

　　金融企业做背景调查可以由人力资源部门亲历亲为，也可以委托专业的第三方调查公司开展调查。金融企业人力资源部如果人员配备充裕、资金实力雄厚，则完全可以自己来做背景调查。人力资源部门全程负责、监督背景调查工作，规范背景调查制度和相关工作流程。内部的调查员还应进行相关的资质培训，包括背景调查相关法律法规、调查的技巧、档案资料的记录、分析、整理和保存等。

　　金融企业人力资源部虽然自行开展背景调查可以节省成本，但是常常需要付出大量的时间和精力，有时还难以保证背景调查的可信度。因此，金融企业也可以选择将背景调查工作外包给专门从事该项业务的调查公司或资信公司，认真挑选一家有能力和实力强的专业公司，提出调查纲要和具体要求，省时省力。

　　3.什么时候做背景调查（When）

　　一般来说，背景调查的目的是了解、辨别求职者真实信息，防患于未然。因此金融企业开展背景调查时间应该是在人力资源部有录用意向、但求职者尚未正式入职之前进行。在这个时间进行背景调查所面对的求职者较少，节省招聘成本和时间，而且一旦发现有造假或违纪的情况，金融企业单位可以灵活处理。

　　4.选择哪些人来做调查（Whom）

　　金融企业可以根据自己单位的实力和财力来选择背景调查的对象。资金充裕的大型金融企业完全可以对所有预录用的求职者进行背景调查，而对于中小型金融企业，有针对有选择的一些关键岗位进行背景调查。对于金融企业来讲，应该对从事以下岗位相关的人员进行背景调查：如与现金服务密切相关的职位，银行柜员、出纳、会计、投资等岗位；从事核心技术服务的岗位，如科技部、研发部的工程师、技术人员等；此外，还有中高级管理人员的招聘也应有背景调查。

　　此外，对背景调查证明人的选择也须谨慎。因为求职者在提供的证明人中应该是与其关系亲密或没有敌意的证明人。

　　5.背景调查具体怎么做（How）

　　一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高。金融企业或委托调查公司开展背景调查时候，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。

　　（1）电话调查。电话调查是背景调查最常用的一种方法。它方便快捷，省时廉价，是开展背景调查首选的方法。进行电话调查前，一定要设计好问卷调查表，根据问卷的纲要逐一询问、核对，同时记录被访者的回答。调查者要注意打电话的技巧，尽量取得被访者的理解与支持，以便告知客观、真实的情况。

　　（2）发函调查。商业信函调查有填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。一般是金融企业或调查公司通过邮寄方式把问卷或恳请对求职者给予评论的书面材料寄给证明人，等待其填写好后再寄回单位。这种方式系统性较强，效率较高，然而最大的缺点是问卷或评论信回收率较低。

　　（3）网络调查。随着经济和信息化社会的发展，几乎每个人的学习、工作、生活都离不开网络。网络调查也不失是一种方便、快捷的调查方式。如对调查者的身份核实，可以通过全国公民身份证号码查询；教育背景核实则有全国高等教育学生信息网，就能查询2001年后的大专以上的毕业证书。还有最近十分流行的个人博客、微博等，都是开展网络调查的很好途径和手段。

　　（4）面谈调查。面谈调查是可信度较高但是成本也较大的背景调查方法。它可以深入挖掘被调查者的多重信息，做到最大限度地核查和证实其背景情况，但是要占用大量的时间和精力，包括设计访谈问卷、分赴证明人地点、记录访谈信息等。

　　6.在哪里做背景调查（Where）

　　金融企业选择在哪里开展背景调查要依据背景调查的方式来确定。一般来说，背景调查如由人力资源部或调查机构通过打电话、发函或者网络搜索等方式，那么足不出户就可以开展背景调查；如果采用面谈调查，就需要奔赴证明人地点，选择安静的环境进行背景调查。

　　四、其他注意事项

　　1.正确看待背景调查作用

　　金融企业在员工招聘中非常有必要开展背景调查，但是也不能盲目崇信背景调查。除了背景调查，面试以及人才测评都是招聘选拔非常重要且不可缺少的工具，是帮助甄选人才的，他们都有其优点，也有其局限性。把背景调查纳入企业招聘中，几种方式方法综合运用，可以最大限度地屏蔽金融企业招聘风险。

　　2.合法合规开展背景调查

　　首先要获得求职者的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。要求候选人填写背景调查信息表，候选人亲笔签署的授权书和声明书。并清楚告知如有虚假或者遗漏重要信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。

　　3.妥善处理背景调查结果

　　在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，对负面信息谨慎解释并使用。金融行业对员工做背景调查所获得的信息有正面积极信息，当然也有负面的消极信息，所以在决定是否录用时一定要核对调查信息，确保信息来源可靠真实，结合其他测评工具多方位考察预录用者，提高招聘质量。

参考文献：
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[2]周长伟。员工招聘中的背景调查[J].中国人才，2004，9
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