手机版|
二维码|
年初的时候，集团要在一个二线城市成立分公司，受集团指派，我参与了公司的筹建过程，也包括员工招聘。由于高级管理人员招聘都是由集团hr部门负责，因此地方公司的主要负责中层管理人员和普通员工，提供的薪酬在当地处于较高水平。自己多次参与过招聘组织，而今年和我一起负责本次招聘的还有有一个集团的hr经理，他从hr角度考察，而我则负责考察业务能力。这是我们第一次合作，从他身上确实学到很多东西，对hr工作也有了新的理解。把一些心得与大家分享，希望能对年轻的朋友有一些帮助。
其中有几个最基本的思路，始终贯穿于招聘全过程，我觉得很重要，先分享给大家。
一、心态第一
看过很多简历、面试过很多人，因为心态不好搞砸的比比皆是。好的心态应该是这样的：在人格上，招、应聘双方是平等的；在求职上，招聘者处于强势而应聘者处于劣势，这 也就是“不对称招聘”。
面试的时候，很多求职者唯唯诺诺，举止低三下四、不够大方，这属于在人格上把自己放低了，会让招聘者觉得你不够自信，缺乏勇气。
还有的求职者自视过高，没说几句话，就开始讲条件，要待遇。对这种搞错态势的人，我们一般是礼送出门，不会再给机会。关于如何谈条件和待遇，我下边会专门讲述。
二、注意细节！
细节决定成败，一个职位有几个求职者，都很优秀，决定录用谁不录用谁的往往就是细节。hr经理要求助理在每个过关的简历后面附一页纸，这张纸上除了面试评价、各轮笔试成绩等等常规内容以外，最后有一个特殊的栏目，叫“其他评价因素”。这个其他评价因素，其实就是针对应聘者的细节做记录。
举个例子，hr经理会要求助理给所有可以参加面试的应聘者电话沟通面试时间和地点。然后助理会给每个人发短信，再次重申。有的应聘者会回复短信，一般内容是“谢谢”“收到”“我会准时到”等等，凡事有此类回复的，助理就会在“其他评价因素”栏里记录上一个正评价因素，没有回复短信的，不会有任何评价因素。
再比如，面试的时候，经常会出现找不到地方的应聘者。于是有的应聘者会打电话给hr助理，询问具体地点——凡是面试当天打电话来问路的，都会被记录一条负评价因素。这些朋友到面试地点后，都会由hr助理进行接待，而只要你针对问路电话向助理致谢的，又会被记录一条正评价因素。
我曾经问过hr经理这么做的意义何在？他回答：问路说明你自我解决问题能力不够，毕竟还是有不问路就可以找到地方的人，对这两类人必须加以区分；问路后又当面致谢表明你做事情周到，实际上反应一个人团队沟通能力，两个事情反映的是不同内容，所以有两个相关因素。
有的朋友可能会有疑问，hr助理的权力是不是太大了？
hr经理的回答更直接：一个新人，如果不能给hr助理这么基层的员工留下好印象，至少说明他不善于交流沟通，况且，我们也不需要那种只会讨好领导，忽视基层群众的员工！所以，善待hr助理，她的工作也许不重要，但她其实是一把尺子，是hr经理衡量你高低的尺子！
三、不要唯业务论！
经常在论坛上看到朋友们抱怨hr不懂业务，净问外行话，沟通起来很困难。可能确实有一部分hr，不懂业务，但又胡乱提问，妄图“镇住”应聘者。但在我们这里，业务能力的分数完全是由我负责，hr不会参与打分，但面试过程中，hr仍然会提很多技术问题，而且有时候会和应聘者争辩不休！其实hr经理在考核的不是业务或技术本身，而是考察一个重要能力——“取信能力”，说白了就是如何说服别人的能力。用hr经理的话说，业务人员的工作，很大一部分是和非业务人员打交道，包括客户、领导、相关政府部门等等，这些人专业都不如你熟悉，但在交流中都占据强势地位。怎样表达出你的专业优势，同时又能顾及到这些人的心理感受，正是工作中非常重要的内容。这也就是hr经理为何要挑起专业争论的原因，其实他根本不在乎谁对谁错，他关心的是你在不破坏气氛的前提下，说服别人的能力。
还有一个有意思的事情，在询问专业问题的时候，一般都是hr首先提问，往往几个回合下来，大部分的应聘者就开始发急了，对hr经理的不屑和愤怒都写在脸上，还有少数不发急但其实是屈服了，有一种“人在屋檐下，不得不低头”的感觉。然后会换做我开始提问专业问题，这时候应聘者往往能找到共鸣，语气也缓和了，态度也好起来了。但此时，hr的另一个考核重点又来了（这点常常会被应聘者忽略），他会仔细聆听应聘者的发言，观察应聘者的表情。应聘者最常犯的错误是语言中有意无意暗示，刚才hr经理的观点是错的。用hr的话说“我和应聘者关于技术的争论，其实都是我错。由于你这个专业人士的存在，他们也知道自己是正确的，所谓争论已经有了结论。但很多应聘者到这一步已经忘了自己是来干什么的了，他们本来是来应聘的，结果后来发展成了来争论谁对谁错。当他们获胜后，沾沾自喜，开始通过语言或者神情表达出这种专业胜利的优越感，这恰恰说明他们忘记了来应聘的主旨——是表达自己的能力，而不是战胜别人。对这些人而言，自己是不会错的远胜一切！”
半年的考察也证实了这点，很多业务很强的人，由于不善于沟通，不善于维持团队稳定，往往不能很好的发挥。说白了，还是情商不够。
好了，最重要的三条已经说完了。你看到我并没有提到业务能力，甚至工作经验。因为这两样东西有就是有，没有就是没有，你准备也准备不来，想蒙也蒙不住人，早晚会露馅。所以我想多提及一些大家可能作对，也可能做错的事情，这样也许意义更大。
下面我想举几个例子，都是这次应聘成功，而且目前工作表现还不错的。
说实在的，他们的基本条件都很一般，但在应聘过程中都有一些很出彩的地方，吸引了我或者hr的注意，自然机会也就更多一些。是啊，求职的队伍浩浩荡荡，不做点有个性的事，怎么能吸引人呢？
先说的这个例子讲的是一个小姑娘。
来应聘的时候是今年2月份，正处于实习期，本科文凭要到7月才能拿到，当时应聘的职务是前台。
前台是一个很多人看不起的职业。但其实前台是一份很有前途的工作！有人做过统计，在许多大公司里，最初入职是前台的人，在企业工作的年限最长，仅次于司机，远高于部门经理、总经理等中高层职务。许多大公司，当前台工作几年后，只要不出现大的工作失误，公司都会主动给你调个更高层次的岗位。一方面前台有形象要求，岁数大了不合适；另一方面，前台可以和大多数部门有接触，而且是服务性工作，只要用心做，混个好人缘不成问题。
小姑娘来应聘时还没毕业，本来简历关都过不了。但阴差阳错，hr助理在发短信确认面试时间和地点时，也给她发了一条，于是那天她也来参加了面试，但由于她的时间是和别人重合的，只好排在了最后，多等了大概一个小时吧。
除去文凭问题外，小姑娘还有两个劣势：一是没工作经验，只是假期在肯德基打工实习过；二是不会用办公设备；这对应聘前台职位，其实都是很大的劣势。但是，最终靠着面试表现和灵活的态度，小姑娘还是得到了这份工作。
面试开始的时候，其实都是老套路，问一些基本情况、校园生活、个人规划等等，这些俗称“暖场”，用hr的话说，答好这些问题，只能说明你具备基本素质，但答不好，肯定是过不了关。接着hr抛出了第一个比较尖锐的问题：“你没有工作经验，最多就是kfc里打过工，我们觉得你应付不了我们的前台工作。”这就是所谓的“压力问题”，问题本身看似对你个人能力的怀疑甚至否定，但提问者实际上要看到的除了你对问题本身的答案外，更要考核你的“取信能力”——怎样说服别人。以后我会多次用到“取信能力”这个词，这个能力其实是所有沟通交流的基础，别人不信任你 ，怎么会和你敞开心扉呢？
小姑娘很坦率地承认了自己没有工作经验的现实，然后她提到了自己在kfc打工的经历，她连续两年的假期都在一个kfc店打工，第一次去是为了应付学校的实习要求，经过熟人介绍去的，但工作了一个假期后，大家都对她评价很好，以后的假期，再去实习的时候，大家都很欢迎她，也不用再通过熟人介绍了。她向我们展示了她不同假期在kfc工作的照片，包括她获得kfc某个内部激励奖项的。小姑娘还额外强调了在kfc获得的培训，尤其是有关接人待物、如何保持工作状态等，这
些同样也是前台工作需要的！我注意到了hr经理在此问题后给小姑娘的打分，回答问题本身的评价是b+，但“取信能力”的评价是a，也就是说虽然回答的内容还不是太理想，但回答的方式和表现出来的积极性是令人满意的。所有应聘前台的女孩中，只有她自己获得这一分数。
另一个问题是关于使用办公设备的。小姑娘也很坦率，直接承认自己不会使用，然后又说道自己具备尽快学习的能力，她提到了刚到kfc不会使用收银机的事例。接着，她提出了一个我们看来很大胆的思路，这也是她展示灵活性的一个方面。
小姑娘说她能理解一个没经验、没毕业的小丫头，确实没有什么竞争力。所以她向我们申请一个实习的机会，也就是她可以不要任何薪酬，在我们这里实习。实习中的任何时候，只要我们觉得不合适，随时可以向她提出，但如果她表现良好，希望待她毕业拿到文凭后能重新考虑她入职的问题。
当然，最后我们给了她这样一个机会，小姑娘也确实不错，来实习的第一天就学会了所有办公设备的使用，晚上加班的时候，还请示了行政部经理，把电脑公司的人找来，学习了一些办公网络的基本常识。说实在的，打动我们的不是她不要薪酬这条（实习期，我们一样给她发了薪水），而是她务实而又灵活的态度：她没有要求一步到位，而是先争取了一个可以展示自己的机会（实习），再追求更大的发展（毕业后可以正式入职）。我们用了小姑娘这个实习生以后，大约三个月左右，又有人推荐了一个不错的女孩做了前台，然后就让小姑娘转去做了行政部的劳资专员（仍然是实习身份），薪酬是前台的1.5倍，七月份毕业后，正式入职。
再来讲第二个例子。这是一个工作了2年的小伙子，来应聘的是一个技术性比较强的岗位。
说实话，小伙子太普通了，通过简历，感觉他就是hr口中常说的“众人”——既不特别好，也不特别坏。打动我们的是面试，在面对一个例行问题“对我们集团了解多少”时，企业发展、目前规模、主营业务、产品特点他都能说出几条，明显超出其他应聘者。后来了解，他本人一直就想进入一个大企业工作，对行业内大企业的情况都比较熟悉，同时为准备这次招聘，还特地上网搜了很多资料，a4纸打印装订的一小本，很用心。这是他能够入围下一轮的重要原因。
在入围后的几轮笔试、面试中，他继续有着不错的发挥。在入围的几个人中，他的工作经验是最浅的，专业能力分排在中等，但但其他分数都不错。决定最后的名单时，hr和我有过一次额外的谈话，这次谈话的主要内容就是分析这个岗位的专业能力需求，是不是越高越好、经验越老越好。其实做过管理工作的人都知道，对一个公司而言，大部分的岗位对专业能力的需求都存在一个边际效用递减的情况。举例说，干过一年的肯定比没干过的好很多，干过3年的会比干过1年的好不少，干过5年的会比干过3年的好一些，干过7年的和干过五年的基本没区别。当你满足了这个岗位的基本专业技能要求后，你花100分的力气在提高专业技能上，给你工作带来的实际提升可能只有50分——事倍功半。再换言之，一个本科生就能胜任的工作，换成一个博士生来做，未必能做的更好！所以说，小伙子的业务能力劣势，针对这个具体岗位而言，并不像分数看起来那么明显。
我们后来决定录用这个小伙子，但明示他在专业能力考核上的相对劣势，要求将原定考核期延长3个月。小伙子乐于接受这个结果，目前工作情况很好。
很多朋友会关注薪酬问题。
确实，这是个很难让人把握的问题，问了，怕人家对自己印象不好；不问，又怕吃亏。我不是专门做hr的，只能以一个旁观者的角度来分析一下。
1、谈薪酬不可耻。好的hr不介意应聘者询问薪酬问题，他们介意的只是询问的方式！
2、自己要了解市场行情并提前设定目标。hr经理经常会询问应聘者对薪酬的期望，以下两种答案是有代表性的，但都不是好的答案：“我也不知道，差不多就行”、“你们能开多少钱？”
在参加招聘前，应聘者应做好功课，对本地区同等职位的薪酬行情有大致了解。这个是基本功，如果连这个功课都不做的话，只能说对自己太不负责任了。
到面试的时候，一般会有两种情况：
1、hr主动询问你的薪酬预期。
说实在的，当hr询问你薪酬预期的时候，至少说明你这一轮的表现还算不错，没有被立即列入淘汰范围。一个比较保险的答案是“这个职位本地的薪酬标准是在某某水平，我希望至少能达到这个标准”。如果你对自己比较自信，还想多争取点，还可以列举自身的优势，比如“从事过大项目、有特殊技能、获得过技术奖励等等“，以期在平均水平上提高一块。只要你能说出让人信服的理由，hr并不会反感你的要求。
2、hr没有询问你的薪酬预期，而是在面试最后询问还有没有什么问题。
你可以大大方方地询问“我想了解一下公司的薪酬构成和标准”，这种问话方式比“你们能给我开多少钱？”要好的多。我见过很多应聘者，可能是感觉自己面试的不理想，所以不好意思询问薪酬问题。每每至此，我都感到很遗憾。其实，无论面试成功与否，都可以通过这个机会了解一下这个公司的薪酬构成和水平，这对你以后的应聘是大有好处的。 其实，谈薪酬就是一个小型的不对等谈判。应聘者在劣势下（指针对大多数人的普通招聘，不含猎头），如何争取更好的结果，需要一定的技巧。看一个人谈薪酬的能力，就可以大致看出他谈判的技巧与沟通能力。当然，这只是我个人看法，hr在招聘中，没有对这部分进行考核的要求。
其实，谈薪酬就是一个小型的不对等谈判。
应聘者在劣势下（指针对大多数人的普通招聘，不含猎头），如何争取更好的结果，需要一定的技巧。看一个人谈薪酬的能力，就可以大致看出他谈判的技巧与沟通能力。当然，这只是我个人看法，hr在招聘中，没有对这部分进行考核的要求。
