给员工开多少工资才合适？

　　事实上，薪酬问题十分棘手，甚至比“伟大管理的12要素”中的任何一个要素还要让人伤脑筋。薪酬问题能够体现社会地位的差异，容易引起人与人之间的嫉妒心理甚至政治纠纷，从这个角度来说， 薪酬问题是一个隐患，所以必须正确面对和处理这个问题。

　　高薪酬不能保证高敬业度

　　企业主管可能会陷入这样一个误区——员工获得的薪酬越高，他们也会越幸福，但是众多事实表明，金钱并不能买到幸福。当然，金钱也不一定能换来员工的敬业度。

　　五位最具权威的研究专家在美国《科学》杂志上发表了他们的观点：很多人都相信高收入能够给人带来好心情，但大多数情况下，这一观点并不正确。收入高于平均水平的人群相对来说还算满意他们的生活， 但是他们过得也仅仅比那些生活窘迫、没有着落的人幸福一点。实际上，他们的生活充满了紧张和焦虑，也没有时间参加轻松愉快的活动。

　　无论是好员工还是“差”员工，都认为公司应该给他们涨工资

　　多数员工不是很满意他们现在的工资，员工渴望不断进步，希望增强自己的购买力，而且他们自认为自己为老板做了很大的牺牲。考虑到这些问题，员工们对于薪酬的不满也就可以理解了。问题在于， 每当被问到薪酬问题时，即使表现最差的员工也无法客观地面对，他们也会像好员工一样要求加薪。有一家公司允许其员工为自己设定薪资标准，结果该公司的总裁说道：“这简直就是一场灾难，好员工为自己定的薪资太低，而表现不好的员工为自己定的薪资太高。”

　　无论给员工分配什么任务，公司都希望能够操控结果，而一旦任务没有成功完成，那这一期望就会落空。假如你问一个朋友愿不愿意和你去打棒球，他不会只回答说“好的”，他还会问“我们什么时候去呢”。同样的，当你问一个人是否满意自己的薪资时，她不会只说“不满意”，很可能还会追问“什么时候给我加薪呀”。尽管几乎在任何一家企业，都会有一些员工值得公司为他们加薪，但没有必要去征求每一个员工的意见，否则最后既不能确定究竟该给谁加薪，也不能为公司领导提供任何有用的信息。

　　一些奖励机制可能会适得其反，降低员工的积极性

　　当公司把奖励分割成小份额、多人份时，这些小份额的奖励起到的作用可能会事与愿违。假设公司需要一名员工来完成一项小任务， 继而奖励他一小笔奖金，这就意味着告诉员工：“本来你可能不愿意做这件事，所以我们现在有偿让你来做这件事情。”从逻辑上来说，这份奖励应该是一个很大的诱惑才对，可恰恰相反，这份奖励降低了员工的积极性。原因在于，这份奖励原本是作为奖金发给员工的，却被员工下意识地理解成了是贿赂他的手段。阿德华·戴瑟、理查德·克斯特纳和理查德·瑞安三位教授对关于奖励如何影响员工行为的128项研究进行了分析，得出了如下结论：“当人们有偿去做一个有意思的活动时，他们很可能会把自己的行为依附于对奖励的渴求，而导致他们对活动本身的兴趣大打折扣。”用科学家的术语来说就是，这些零零碎碎的报酬把行为本身所有的内在驱动力一点一点地榨干了。

　　薪酬水平往往更关乎社会地位而非支付能力

　　大量研究表明，一个人是否满意他的薪酬更多地取决于他的薪资比身边的人高多少，而并不单单取决于其薪酬本身的数额。假设一美元的购买力不变，以下两种情况你会选择哪一个呢?A ：你的年收入是5万美元，其他人的年收入是2万5千美元;B：你的年收入是10万美元， 其他人是20万美元。面对这个选择，一半的人会选择A，虽然薪资数额相对较低，但和别人相比，你的薪酬却遥遥领先。

　　在美国，上市贸易公司的总裁和其他四名薪资最高的管理人员被要求公开其薪酬标准。因为正值企业领导人在高收入排行榜中角逐比拼之际，薪酬公开不但没有对他们的薪酬产生不良影响，反而使得他们的薪资以惊人的速度上涨。如果公开薪酬的目的是为了限制高管的收入，那么“历史并不一定能够决定将来”，专栏作家弗洛伊德·诺里斯在《纽约时报》中写道。他还指出：“在提出公开高管薪酬的要求之后，他们的薪酬就开始上涨， 而他们也可以获悉他人的收入情况，随之，他们的比较标准也会发生变化。原来，高管们会和公司里的其他人比较薪酬的多少，而现在则会和其他公司的高管进行比较，而且，每一位高管都认为自己所得的薪酬应该居于平均水平之上。”

　　员工间的薪酬比较会引发激烈的情绪斗争

　　人们总是羡慕别人的收入。不同于其他属性，薪酬可以作为个人排名的标准，它可以直接而又清楚地指出一个人在排名中的位置和等级，无论是全球富豪榜还是地方上报纸刊登的企业总裁收入排行榜， 都是把最会挣钱的人及其收入进行排名并刊登出来。

　　《PARADE》杂志是美国发行的一本周末副刊杂志，它每年都会发布一期特刊，题为“人们的收入状况”，这篇特刊实际上是一份集合了明星、政治领导人以至工人薪资的样本，也让大众透过最近的距离窥探到别人的经济收入状况。这是不礼貌的，甚至被视为禁忌行为。这篇特刊的吸引力之一在于它使得读者在浏览他人收入的同时，也可以看到谁比自己挣得多，谁又比自己挣得少。因此，这篇特刊成为最受读者欢迎的期刊之一。

　　当这些比较开始触及到民众的痛处时，这些排名就不再具有吸引力了，而变成了爆炸性的隐患。华尔街杂志刊登了一则故事：一位女士在办公室的影印机上发现了一份资料，里面记录着80名员工的业绩、底薪、薪资涨幅及奖金。她的一个同事经常犯错、把情况搞得很糟糕，已经是出了名的。可是据那份资料显示，这名同事的年薪是65000美元， 竟然比其他更有能力的同事都多。相比那些级别相同而经验更丰富的老员工，一些新入职的员工每年的收入竟然比前者高20万美元。看到这些信息，这名女士感到十分愤慨，她不得不问自己：为什么要为了那份比别人都少的工资，连周末都要加班工作呢?她说：“我不能忍受这样的不平等。”在三个月后，她辞职了。

　　虽然个人的薪酬通常不应公开，但薪酬标准应该透明

　　通常情况下，个人的薪酬水平最好保密，而公开已经规定好的工资标准对于实现公平是十分必要的。正如一项研究表明的那样，员工需要知道“薪酬计划是如何规定的，其目标是什么，这一目标是如何评估的，薪酬的支付是如何决定的”。只有当工薪群体了解了这些信息之后，才会相信社会学家口中的“程序公平和分配公平”，否则，这家公司就会被认为是徇私偏袒、搞机会主义、差别对待员工。

　　企业的决策者必须想清楚一个问题：如果所有人的收入都公开的话，后果会有多么严重?如果公司诚实地向员工公开其薪酬的计算标准和方式，那么即使公开所有人的收入，多数员工也不会对此感到震惊的，这样的话，公司也就能自圆其说了。