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培训管理者如何才能通过学习发展提升组织绩效，支持组织战略,成为名副其实的“变革管理者”呢？2012年度，新城地产通过规划关键岗位学习地图，为培训管理者的“变革领导者”角色做出了精彩诠释。
在持续的宏观政策调控中，当今中国房地产行业的商业环境和产业模式正在发生变化，持续变革需要且必须变成企业的生命力源泉。在这种行业重新洗牌的情况下，新城地产该如何有效地提高员工能力和绩效，帮助公司更快地适应变化和挑战，就成为一项重要课题。
2012年，新城地产学习发展部承接公司发展战略，致力于让人才发展的手段回归到“工作”这一本源，使人才发展的责任回归“管理者”这一本位，重点关注员工专业能力的提升、公司人才梯队的建设、组织知识的沉淀和管理、内部讲师队伍的培养等工作任务。
学习地图规划三步走
学习规划设定的目标是通过工作分析和资源整合，实现关键岗位培训体系的精细化、系统化、规范化；进而在学习地图实施中，推动人员能力和关键绩效的双提升。
彼得·德鲁克说：“业务部门是人力资源管理的主要责任人，人力资源部门的重点工作要以直线经理为轴心进行设计”。学习地图规划同样需要以业务岗位的同事为核心，明确四类关键角色（见图表1）。
据此，2012年新城地产学习发展条线与众行公司（GEC）协作选定六个关键岗位：项目经理、项目技术经理、物业小区经理、项目营销经理、销售主管、策划师。在进行了各方面探讨和准备后，新城地产通过“三步走”，简洁高效地完成学习地图规划。
第一步：工作分析
学习地图是岗位人才成长的路线图，也是企业培训体系建设的设计图。它以岗位为基础，对岗位做精准细致的分析。
岗位定位
工作分析的第一步，是做定位。新城地产此次选定的六个岗位中，有三个是规划中的“虚拟岗位”：项目经理、项目技术经理、项目营销经理。这三个岗位涉及到将来的组织架构变革，过去工作中有提及、有运作，但没有“正名分”，责权利划分并不明确。
为此，项目负责人对虚拟岗位做定位，从岗位设想、目标功能、周边职位等维度，一一缕析，让虚拟岗位的眉目明确下来，从虚拟转为现实。
工作分析
岗位定位明确了，内容分析就水到渠成。项目组采用“文件研究+工作坊交流+内部专家修订”的方式，快速敲定《岗位工作任务清单》。
值得一提的是，岗位同事在研讨的过程中，理清了责权边界，理顺了协作思路。通过研讨，“分工模糊，授权不清”等基础工作中的盲区得到了清除。
在工作分析的基础上，大家研讨得出了“学习成效评估指标”“能力素质模型”和“工作任务清单”（见图表2）。学习成效评估指标来源于KPI，用于对学习地图实施的成效做定期检核和改进；能力素质模型深入探查完成本职工作所需的专业、通用、管理技能，是进行课程设计的必要基础。
第二步：学习规划
在这个阶段，项目组基本完成学习地图的框架和内容设计，构建了与员工能力素质一一对应的学习资源库，以及由浅入深、分阶段实施课程的学习地图。
当岗位工作任务非常清晰，能力需求浮出水面时，我们都已经清楚学习的主题和大致的方向。但是合适的课程不是由人力资源部、外部顾问单方面指定的，也不应当由高层领导个人拍板。德鲁克说：“让业务一线的同事去决定他们的学习内容。”
而一线同事是否掌握了公司内部的历史培训信息？是否了解公司之外多如牛毛的课程？是否能够从“乱花渐欲迷人眼”的学习组织形式中挑选最适合本企业的类型？
这就到了人力资源部门体现价值的时刻了。所有有志于“成为业务部门战略合作伙伴”的培训管理者，不必急于在核心决策中越俎代庖，而应当在以下工作中投入精力：整理内部培训资源（包括各岗位历年培训的亮点与短板、课程主题、课程大纲等），收集外部学习资源，通过专业分析，建立最适合本企业的学习资源库；汇集多元化学习方式，筛选出性价比较高的种类，用简洁明快的方式传递给岗位代表；对岗位代表的决策过程提供及时辅导和纠偏等。切记，您是“接生婆”，而不是负责生孩子的人，由学习受众自主选择的学习主题和学习路径，未来才具有更高的认同感和执行率！
通过学习规划，新城地产形成了各岗位学习资源库与学习地图。学习地图的滚动实施和改进，又会逐步完善企业的学习方式数据库，最后建成了“新城学院学习大厦”（见图表3）。
第三步：优化地图
新城地产已经形成了六个关键岗位的学习地图。在学习地图全面启动实施前，有三个方面的工作需要关注：包括如何更好的为课程创造氛围，如何优化学习资源，如何再开发课程填补空白（见图表4），并在此基础上，通过细化的十项关键任务让学习地图实施更加顺畅、高效。
通过对三个优化方向，十个关键任务的讲解，岗位代表们选择了“新课程形成课程大纲”，大家认为该任务符合近期学习需求，并和后续的内训师培养项目形成对接，最为妥当。
至此，六个关键岗位学习地图全部规划完成，已可投入实施。
以学习地图支持组织战略
从战略分解到要点执行，新城地产学习发展部形象地展示了WLP七个角色中“变革领导者”的形象。新城地产副总裁欧阳捷认为，由各位关键岗位代表所形成的学习地图在三个方面值得肯定。
符合公司变革发展的趋势
商业地产的未来市场发展仍面临诸多困难，近期全国房屋总在建面积中，非商品房部分是商品房建筑面积近三倍，房地产企业如何在这种有限空间内求生存、求发展？
新的形势下，没有变革就没有发展，各项业务和管理能力提升势在必行。公司为强化项目管理，提升项目盈利能力，学习地图项目中对项目经理等关键岗位的定位、权责和培养路径做分析，正当其时。
符合绩效改善和互动管理的需要
绩效改善是团队行为，诸如降低成本、产品设计、销售绩效的提升，都需要诸多岗位的人员跳出本职的局限，协同努力，站到系统全局的层面上来。
学习地图项目中使用了“群策群力”等团队研讨的方式，不同岗位的代表坐在一个房间里互相学习，这是打破思维局限的一个好机会；并且，还邀请了中高层管理者参加历次研讨，让他们参与研讨，对结果把关。这些都增加了组织内部的互动沟通，提升了管理水平。
符合知识优化、传承、共享的需要
学习地图项目对关键岗位的职责做了细化，也对其能力做了挖掘，这有助于明确岗位胜任标准，有助于人才的合理选拔和任用。未来，新城地产还将致力于这些关键信息的规范化、固化，剖析要点、理顺逻辑，进而形成知识体系，完善配套知识管理机制，使之得以传承和共享。
