民营科技企业激励模式：干股＋实股＋期权

       一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商是怎样进一步发展壮大的？这就需要公司在发展迅速的同时，适时地进行了人力资源的调整，以此来促进公司的发展。

       发展的不同阶段，应有与之适应的组织结构。

       【问题类型】人才激励
       【企业类型】民营科技企业
       【案例详情】
        这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。

       【解决方案】
       因此该公司设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划。

       1）授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。
       2）持股形式：

       第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。

       第二部分，岗位干股计划：

       A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。

       B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。

　　第三部分，股份期权计划：

       A、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。

       B、股份期权的授予从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。

       【华恒智信案例点评】

       对于一个处于高速成长期的民营企业来说，最为关键的是构建一个稳定的核心团队以及留住企业员工。因而，从案例中，我们可以看到该企业设计了一个多层次的股权激励方案：一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献。同时，这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。

       对于不同层次的员工，企业的管理与激励策略都是要发生相应的变化的。根据20/80原则，关键岗位的核心人才对于企业的作用和价值是最大的。因而，在分享利润、发展机会、分配和支持方面就应该给予更多。

       但是，股权激励并不是万能的。华恒智信专家指出，核心人才的激励首先应适时长短激励结合，物质激励与短期激励结合。过多的金钱激励并不利于核心员工对企业的忠诚，而是要给予他们更多的非物质关怀与广阔的发展空间，以提高员工对于企业的忠诚度。核心人才激励体系的设计目的是让核心人才感到企业对他的重视，感到有大的发展空间，有值得信赖的工作环境，以及工作不努力的严重后果和压力感。因而，这些都是需要通过系统性地建构核心人才激励体系来实现的。