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微软能够多年屹立不倒，与其成熟的薪酬体制和绩效体制相关，其将年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩，促使员工以公司的发展为自己的工作目标，也促成了微软的鼎盛。
【问题类型】薪酬体系
【行业类型】IT业
【案例详情】
企业的人力资源，最重要的是薪酬体制和绩效体制。
它是吸引人才最重要的手段，过去十几年里，微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是，"持有微软股权"的分量足够吸引大部分所需要的人才。
它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励--取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的"损失"就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。
这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。
微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。制定计划有几个原则：具体，可衡量，明确时限（不能用"努力提高"，"大幅度改进"之类的模棱词语），现实而必须具有较高难度。
绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不许改变（各级分数的百分比是规定的，最佳和最差的比例都很小）。评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。做到任务目标计划并不一定意味着高分，你必须争取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。
微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争，置优秀的一群于危机感的压力之下，使其自觉保持颠峰竞技状态。
年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩，不及格就什么都得不到，还要进入"绩效观察期"。一个进入观察期的人通常就会主动辞职了，也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权--这是最沉重的损失。
【华恒智信点评】
从某种意义上面讲，薪酬是组织对于员工的贡献做出的一种汇报，而这种汇报包含着表面上的金钱保障与奖励以及员工自身心理上的感受回报。
一般来说，员工的薪酬分为两个大部分，基本工资以及绩效工资。那么为什么微软能够以并不高的基本工资吸引到这么多的人才？其秘密在于绩效工资上，在微软，年度加薪、授权、奖金通通都与绩效相关，要得到高的回报，就必须全身心地投入到工作当中，提高绩效是唯一的保障。而微软本身的绩效设计就是“能者多劳，多劳多得”，因而，有能力的人就会更倾向于到微软来工作，因为每一天的工作都是在为自己创造绩效。同时，微软的激励政策非常明确，其一，它将公司的目标与员工的个人目标相结合，让员工明确知道公司希望自己做什么；其二，公开性，特别是分配奖金等大量员工关注的问题，要特别注重其公开性；其三，激励政策要直观明了，避免含糊，在实施物质奖励和精神奖励时，都需要明确他们的指标，以及总结和授予奖励、惩罚的方式。激励政策的直观性与激励影响的心理效应成正比。
微软还有一个值得借鉴的地方在于其对相当级别以上的人员实施股权激励，让员工获得公司的股权，致使他们能够以股东的身份参与到企业决策、分享利润、承担风险等企业环节，从而更为勤勉地为公司的长期发展服务，并为公司的发展负责。这一激励办法，让微软的高级人员对于微软无论是心理上还是工作上都更有情感上的关联，员工全身心的投入才能让企业得到更好的发展。
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微软的薪酬体制和绩效体制
核心提示：微软能够多年屹立不倒，与其成熟的薪酬体制和绩效体制相关，其将年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩，促使员工以公司的发展
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