2012年医药行业人力资源管理回顾

  2012年医药行业整体业绩增长相对稳定，但在国际市场的竞争压力下，我国医药行业研发后劲不足的短板也逐渐凸显出来，尤其是新药研发成功数量减少的趋势也更为严重。市场新药的减少，一方面巩固了具有品牌优势企业的行业地位，加速了医药行业“相对垄断”的进程；另一方面也打响了医药行业核心人才的争夺战。众达朴信近日发布的《2012年医药行业人力资源管理综述报告》显示，2012年各大药企无论是在招聘人数还是在薪酬水平上均出现不同程度上的涨幅，那么，2012年医药行业的人力资源有哪些特点呢？
 
特点一：招聘难，留人难，调薪未必是第一选择
 
   随着相关政策的出台和老龄化、城市化日趋明显，医药行业将长期处于良好的发展势头，而相对于市场扩容的快速进行，招聘难，留人难的问题却使人力资源管理者绞尽脑汁。研发人员的缺失是医药行业尤其是我国医药行业的突出问题之一，而研发人员却恰恰是医药企业保障持续性发展的核心竞争力所在。从报告中，我们可以看到医药行业研发人员的薪资均出现明显涨幅，其中，生物制药研发人员的薪资水平涨幅较高，平均涨薪幅度超过了15.6%。涨薪在一定程度上吸引和保留了核心人才，但企业还需要更深层次的思考人力资源激励机制的建设问题。

相对于研发人员的短缺，销售人员的高流动率同样是人力资源不得不面对的问题。应对这样的挑战，引入一些具有竞争性和激励性的福利项目成为了各大药企保留员工的重要手段。笔者在接触的医药企业中，2012年大部分都增加了员工关怀类的项目，而奖励办法也变得多种多样，纷纷出台了多种短期激励和即时激励的办法，对保留核心人才起到了关键性的作用。北京一家生物制药企业的人力资源总监跟笔者说，“对于保留和激励人才来说，调薪未必是第一选择，切实关注员工利益，在企业中建立竞争性、激励性并充满员工关怀的制度和文化，往往更能长期留住人才”。
 
特点二：人才发展需要培训体系的创新
 
   除了加大招聘力度，医药行业对培训的投入也有明显增加。培训的主要课题集中于营销和研发，而管理类培训也占了很大的比重。培训投入的增加从一定程度上缓解了医药行业的人才压力，也增加了员工对企业的认同感，为企业人才的战略性储备提供了良好的思路。完善企业人才储备和发展机制，将是企业人才策略一个重要课题。在未来几年内，医药企业对“企业大学”、“业务链条课程开发”、“内训师培养”等概念也许将不在陌生。
 
特点三：人才结构亟需优化，能力评价机制建设迫在眉睫
 
   医药行业人才结构复杂，多条专业职能并行运作，这个特点使得人才结构往往决定着企业的核心能力，但目前部分企业还没有建立起能力管理机制，也没有相应的人才测评机制，晋升往往与司龄、学历和职位有关，人才断档相对严重。怎样找出业绩和能力“双优”的人才，如果把自己的员工队伍培养成“双优”人才，需要企业根据自身实际设计能力测评和发展机制。2012年在笔者接触的一些医药企业中，优化人才结构往往被提上了日程，都是研发和销售人员，但能力素质的差别却直接影响着企业的业绩，未来几年企业人力资源管理者将不得不在这一方面做足功课。