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众所周知，职业发展机会、人际关系、生活和工作的平衡、新酬福利等是影响员工敬业度的主要因素，而职业发展机会又是所有因素中最关键的一项。一方面，由于全球经济动荡，劳工福利下降，HR们发现招募并保留优秀员工日渐困难，符合“乐于宣传、乐于留任、乐于努力”三大敬业指标的员工更成为稀缺资源。而另一方面，真正将员工职业发展纳入公司正规管理流程的企业却不到四分之一。
员工职业发展为企业带来的益处显而易见：可以为员工提供清晰的企业内部发展机会，提高员工敬业度和留任率;可以展示如何使用既有人才填补技能和胜任力的差距。在中国，企业为员工制定职业发展规划显得更为紧迫。SHL香港董事总经理Stuart Hedley观察发现：“在中国，人们会为了更快的晋升、或者更高的薪酬而频繁跳槽。在其他国家和地区，情况并不如此。人们追求晋升、认同感、高薪酬、进步、发展。如果雇主不能提供这些，尤其当雇主不能提供职业发展通道，员工就会离开。”
从全球范围来看，大部分受访者将敬业度或留任(56%)作为2012年优先考虑的问题。但与此同时，只有三分之一的HR将职业发展列为首要考量(36%);只有少部分HR采用职业发展作为留任策略(58%);只有接近25%的受访者表示企业为所有员工提供了正规的职业发展规划;24%的受访者表示公司具有正规的职业发展规划，员工可选择参加。
在中国，这种落差更为明显。59%的中国受访者将敬业度和留任列为优先考量因素，而只有17%的中国受访者表示公司可提供正规的可选择性加入的职业发展计划。
在HR管理领域，测评工具越来越广泛地被企业接受和应用。Hedley表示，测评工具可以生成各种报告，在员工雇佣周期的各个阶段发挥不同的作用，指导员工和他们的直线经理更合理地为员工制定职业发展路径。
根据《2012年全球测评趋势报告》，测评工具最常被使用于外部招聘。如今，企业在招聘新员工时，除了采用简历评审与筛选、结构性面试、经历核查、预筛选问卷等手段外，还常借助于测评工具，对候选人进行技能与知识测试、性格测试、认知能力或普遍问题解决测试、工作契合度测试、情景判断测试等。报告显示，超过70%的企业在外部招聘时使用测评工具。招聘之后，企业也将测评工具应用于培训、领导力发展、内部招聘等环节。但测评工具在员工职业规划方面的使用却严重滞后，只有39%的受访者表示，公司在员工职业发展规划中使用了测评工具。在中国，这一比例更低，仅为20%。
测评工具如何辅助员工职业规划?
实际上，很多企业已经在外部招聘、培训、领导力发展、继任者规划等领域广泛使用测评工具，只不过，大多数企业还没有从员工职业规划和发展的角度来充分释放这些工具的效用。
● OPQ(Occupational Personality Questionnaire，职业性格问卷)——旨在测评毕业生、经理及专业人才与应聘岗位所需关键胜任力之间的契合度，涵盖了32组性格特质，能识别应聘者或员工是否具备工作所需的性格特质。这套问卷主要从三个层面对测试者进行考量：人际关系层面(影响力、社交能力、同理心)、思维模式层面(分析模式、创意与变化模式、思维组织特征)和情感与情绪层面(情绪特质和行动力)。
● MQ(Motivation Questionnaire，激励问卷)——帮助员工和直线经理认清员工最关键的激励因素是什么。许多企业依然使用物质作为最重要的激励方式之一。但即便在经济不景气的状况下，对部分员工来说，表扬和发展仍是同等重要的激励因素。激励问卷帮助测试员工的动力来源(如成就感、竞争压力)，找出员工最主要的内在激励因素(如兴趣、灵活性)和外在激励因素(如晋升、地位)，挖掘员工的协同激励因素(如表扬、个人成长)。
职业性格特质和激励因素对员工的职业规划有着重大的指导意义。一般来看，选择与自身职业性格特质相符的岗位更利于员工的快速成长。而从公司角度来说，采用适合员工的激励模式，也更能促使员工提升绩效。事实上，在员工的整个职业发展过程中，OPQ和MQ可以持续地发挥作用，因为在不同的职业发展阶段，员工的职业性格特质和激励因素往往会发生变化。
● 360度反馈与发展工具——帮助员工认清自身优势与劣势，制定合理的发展规划。员工都希望发展和提高，但他们往往不知道发展的方向或重点。 这套工具通过直线经理、直接下属、平级员工、同事和客户对员工的反馈，帮助员工分析自我优势和不足，从而指明未来发展方向。在OPQ和MQ的基础上，360度反馈和发展工具可以让员工更清晰地认识自己。对企业而言，360度反馈与发展工具不可或缺，它能辅助企业识别并保留最具潜力的员工，专注于发展既有员工，培养内部人才来担任关键岗位。对员工而言，这套工具可以使员工进一步了解到自身行为和能力与企业需求之间的差距，找到自身的努力方向。
SHL特别提供了三种不同的360度反馈与发展解决方案，以满足不同需求。其中，pd360是一套在线的员工发展系统，让员工可以自己管理其事业发展。这套在线工具在行为层面对目标岗位进行描述，与员工的实际行为相比照，给出有策略性的发展计划和发展建议。
● 全方位胜任力框架TM (UCF)——衡量员工工作绩效潜力，为直线经理和员工提供发展建议，指出发展机会。25年来，SHL在全球40个国家和地区进行职场行为研究，目标对象包括所有行业及某些政府部门，并在大量研究的基础上建立起一套框架体系。这套框架使用的胜任力在诸多胜任力衡量模型的研究中常被提及，它几乎囊括了所有影响员工工作绩效的因素，并涵盖全球范围内的几乎所有类别与职级的岗位。全方位胜任力框架TM (UCF)根据20项全方位胜任力测评，为员工提供一个胜任力概览，指出员工在各个领域的优势，同时为职业规划提出建议。
移动技术在测评中的应用
智能手机技术正在日益改变企业与潜在应聘者之间的互动方式。企业与应聘者的最初互动发生在支持移动设备的招聘网站，以及应聘者跟踪系统(ATS)上。通过智能手机和移动设备对应聘者进行评测，无论是由于其便利性而成为竞争优势，或者只是为了招聘流程的方便操作，都越来越多地吸引招聘人员的关注。
社交媒体在招聘流程中的运用也开始推广。虽然在正式的招聘政策中很少提及，但更多企业允许在招聘流程中使用社交媒体作为评审工具。企业对社交媒体的接纳性有所提高，认为它是有效招聘工具的比例比2011年增加了10%。
根据《2012年全球测评趋势报告》，14%的受访者所在公司的人力资源信息系统可以通过智能手机和移动设备实现访问;38%的受访者认为，在条件允许的前提下，公司应立即允许应聘者通过智能手机和移动设备完成评测;42%的受访者表示，如果有研究能显示智能手机测评分数与电脑测评分数的比对，公司会允许应聘者使用智能手机完成测评。
当然，也有近五分之一的受访者对通过智能手机和移动设备完成评测的公平性和可靠性表示担忧。
与其他地区相比，亚洲的HR更多要求能够通过移动设备获得应聘者信息，这与亚洲地区手机的普及状况相呼应。同样，在应聘者要求在移动设备上填写申请表或接受测评方面，亚洲的比例也高于欧洲、非洲和美洲(见图1)。
企业正在不断扩大在社交媒体上的招聘预算。以美国为例，招聘市场规模为1240亿美元，而其中有10%投入在社交媒体上。89%的美国企业表示在招聘中使用社交媒体。全球范围内，47%的受访者公司通过社交网站来寻找应聘者和宣传职位空缺，45%的受访者企业允许HR使用社交媒体上关于应聘者的信息做出招聘决定，46%的受访者承认社交媒体是招聘和接触高素质应聘者的有效工具(见图2)。
多数受访者表示，在社交媒体网站上审视应聘者数据时会浏览其过往工作经历、教育、他人推荐以及其他信息。但有趣的是，调查发现，澳大利亚的受访者更多地浏览图片、附属团体和应聘者朋友的链接或评论。
