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随着社会发展，有以下原因使人才市场渐渐从买方向卖方市场偏移。一是人口老龄化，可供选择的劳动力减少；二是人才个性化鲜明，人才的中坚力量慢慢向80后转移，不会盲从；三是人工成本升高，使人才谈判条件升高；四是生产力的提高，个人劳效的提高造成很多不为五斗米折腰的人群，这些人找寻工作的迫切性会下降。
在不是买方一边倒的情况下，如何识才、用才就需要更加关注与研究。以下以二个案例说明。
大家都知道安徒生童话豌豆公主，王子为了找到真正的公主，用了一个测评方法。在二十床垫子和二十床鸭绒被下面的压了一粒豌豆，而最后来的公主居然能感觉得出来。说明除了真正的公主以外，任何人都不会有这么嫩的皮肤的。
现实中却不是如此，很多企业老板的成功模式是事必躬亲，亲历亲为，细节决定一切。而他要求候选人也要这样。殊不知人的历程是不同的年代、心态、环境造成的，有的时候不可复制。如果真的吻合了，说不定是在作假。我们鼓励职业经理人锻炼自己良好的适应弹性和职业规范，但在考察人才的时候，首先要辨别真伪，而不是为其所吐露的细节所迷惑。尤其是在特殊场合，更能够观察入微。
比如招聘顾问在甄别高级人才的时候，不是只听人才讲述过五关斩六将，而是就其关键、转折、利益关节找出疑点。曾经找寻过一名集团公司财务总监岗位，人选简历光鲜，不仅具有多个名企的财务高管经历，还特别擅长资本运作。顾问没有就其所述重点进行探讨，仅仅问了一下对方财务管理实操方面，结果对方支支吾吾谈了些如何降低行政后勤费用，集团公司财务总监关注的重点应不仅在于此。以此为突破口又问了一下，结果了解到对方在原企业做行政管理，后来读了MBA后入职一家投资公司，真正的财务管理实操甚少。
还有一次在为客户单位进行校园招聘服务时，选派了一位知识面宽，实践性强的资深顾问。当问起一位名牌大学财经类毕业生专业课程时，对方答非所问弄出一身汗，最后坦白向顾问说，本以为面试人员要问一些脑筋急转弯类的问题，没有想到考官区别于其他招聘者，对专业知识精通，看来还是要在关键地方垫个豌豆才能考察清楚。
“马上的将军”比喻一些人才已经脱离日常操作事务，位于集团化控制的高层，日常工作以决策为主，位于流程前端。而这些人大都从底层做起，见多识广，做事可以一通百通，举一反三。多擅长指挥、管理，属于韩信将兵，多多益善类型。此时要以日常具体事务委以个人，则会显得文不对题。而有些企业老板觉得好不容易找到了高级的人才，工资很高，一人肯定是能顶多人使用，能维持这么大局面，更何况一些小事呢？所以更希望高级人才围绕自己身边，以备随时咨询或指派。但这样既造成人才浪费，又造成人才的不适应而难以稳定。人才好比盔铠甲胄在身，跌落下马，与短衣襟小打扮的步下将比武，又好像落入了密林里面的鹰，飞不起来，反而显得很丑。
类似的案例表现往往是在选人以后才发生的，老板希望找一个能力强、人品好，但是目的是要分担工作，是要总理整个局面，而不是要做设计师，不容许举重若轻，规划指导。需要替长官做看不到想不到听不到的具体小事。这样一来做事的不明就里，长官反而比做事的还累，时时要提醒细节，最后是空降兵水土不服。
