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笔者曾在博文《严把三关——留住你的新生代员工》一中提出：注重侯选人的动机匹配问题。然而，何谓动机？动机也叫驱动力或需求，对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为。驱动力是人们在内心深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、指导并选择着行为。驱动力就象天然的兴奋剂，驱动着人们不断地去做某些事，甚至不需要报酬，因为这些行为已经给了他们足够的内在的满足。麦克里兰教授提出，人类具有三种社会需求，它们分别是成就需求、亲和需求和影响需求。例如，一个人经常表现出随遇而安的行为特征，是因为他内心中体验不到需要体现自我意志的需求；而一个人总是喜欢取悦别人，保持和善，不去伤害别人的感觉，是因为他内心中特别需要对和谐关系的需求。
从“冰山”理论模型来看，动机——内驱力或需求是处于“冰山”之下的，是由深层次原因引起的行为表现，一般不易被探查，如果要改变这种基于动机的行为是极期困难的。那么，我们在招聘过程中又将如何探析求职者的动机——内驱力或需求，以帮助企业选拔到“合适”人才呢？以下笔者试图以基于行为面试中的star原则，从离职原因来探析求职者的求职动机的面试问题设计。
一般来说，面试过程中当我们询问求职者为什么离职时，总会得到诸如谋求更好的发展机会啦，或是离家太远啦等等五花八门，不一而足的充分理由。可是作为“猎手”的“面试官”们是否具备敏锐的眼光，从求职者罗列的种种充分必要的离职理由中洞析出其怎样的求职动机？这种动机与企业的需求匹配吗？
不管求职者将其离职原因描述得多么的冠冕堂皇，笔者认为并不外乎以下几种：
一、组织架构调整或变化。
注意了，如果你听到求职者如此描述其离职原因的话得要留个心眼了。或许能将自身离职原因归结为“组织架构调整或变化”的人，理论上讲“非等闲之辈”（一般的人绝对不能将自身离职原因上升到这等高度的），越是这样我们越要探析其背后的“猫腻”究竟是什么？怎么办？笔者认为不妨采用行为面试中的“STAR”原则继续追问下去，比如“噢，那您能告诉我当时您所在的组织究竟发生了什么样的变化” ？（S：情境、背景）这种变化对您或您所在的岗位带来了怎样的影响？（T：任务、挑战）当您了解到了这些影响后您做过什么工作来降低或减少这种影响？（A：行动、措施）您的这些工作取得了怎样的效果？（R：结果、影响）如此以来通过一轮的追问话，求职者真实的离职原因便“昭然若揭”了。而此时此刻作为面试主考官只需将这一切与自身企业实际情况“对号入座”后，便可窥豹一斑地洞析出求职者的求职动机了。
二、谋求更好的发展机会。
通常情况下这是求职者说得最多的离职原因了，从某种程度上来讲也是最具说服力的理由。当求职者以此来描述其离职原因时，建议面试主考官切不可让求职者设置的“面纱”给蒙了眼睛哟，而是要继续探询直至现出“原形”为止。此时，我们不妨这样来继续追问下去。比如“您最近离职的岗位职责是什么？该岗位在企业内部价值链中处于什么样的地位”？ （S：情境、背景）您所在企业该岗位的晋升通道或途径是怎样的？按照这种通道来讲该岗位将会有什么样的晋升空间？而您又做了哪些努力来确保自己符合公司对岗位晋升的要求呢？（T：任务、挑战）最终是什么原因导致您在该岗位上没有取得进一步发展的？为什么？当您得知不能从公司在该岗位获得发展时，您还做了什么样的工作来弥补或争取机会呢？（A：行动、措施）效果怎么样？（R：结果、影响）值得一提的是，面试主考官在探查出求职者真正的离职原因后务必要认真思考一下导致其离职的因素自身企业是否可以避免或改善，企业给予员工的职业发展机会是否与求职者的动机匹配？
三、家庭原因。
家庭原因或许包罗万象，什么公司离家太远啦，两地分居啦，不一而足。如何才能拔雾见云呢？因为当谈到家庭原因时往往有些“难缠”的求职者会以“涉及到个人隐私问题”来搪塞，让面试官不知从何下手。如果真遇到这等“狠角儿”，面试官首先要设法消除其顾虑，明确告知对方“我们企业尊重并保守员工的个人隐私权利，但是企业也有权利和必要了解每一个雇员前任工作的具体离职原因”。那么，我们究竟通过什么样的问题来探查求职者真正的动机呢？笔者认为不妨这样来询问：“噢，当时发了什么事情或变化”？ （S：情境、背景）这种变化给您的工作造成了什么样的影响？（T：任务、挑战）您当时采取哪些具体的措施来弥补或缓解这些影响的？而您所在的企业做过怎样的工作来帮助您应对这一切的？（A：行动、措施）这些工作的效果怎么样？（R：结果、影响）
四、个人原因。
如果求职者陈述其离职原因是个人原因的话，基本上会是隐含着以下信息的：要不是求职者在原企业的人际关系紧张，要不就是求职者的业绩不佳被末位淘汰了，或者求职者态度行为表现不符合原单位的需要，被迫离职的。一般来说，很少有求职者向面试主考官陈述其离职原因是基于“个人因素”的。“人上一百，形形色色”，或许有时我们也会遇到那种“实话实说”的“老实人”。不管怎么样，作为“猎手”，我们的职责就是“去伪存真”。因此通过技术性的追问，探析其离职背后的“玄机”才是关键。对于“个人原因”离职的陈述，其动机的窥探需要“面试官”根据求职者提供的有限信息初步判断出求职者的离职原因所谓的“个人原因”是基于“人际关系张”还是“业绩不佳而末位淘汰”或是“行为表现或态度不符公司需要被迫离职”，而后有针对性地设计面试提问。比如求职者是基于“人际关系紧张”而离职的，不妨这样来问“请您描述一下您与您的上司或同事和眭相处的情景”？（这样求职者势必给我们讲一个像模像样的故事，自然就缺不了STAR要素。值得注意的是：如果求职者的描述中缺少任一要素，面试官都必须要设法作进一步追问，以期了解真相。）
