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刚刚获悉Dona中国区总裁Peter可能会被换掉的消息，Dona中国区销售总监庞建（在公司里人称David）已经按捺不住激动—他在Dona辛苦十年，就为有朝一日将中国区总裁的权柄握在手中。
这可是个众人瞩目的位子。对于全球烟草巨头Dona而言，中国是其全球布局中最核心的战场。尤其金融危机后，它希望找到替换中国区总裁的合适人选，以图更快地扩大在中国的市场份额。与此同时，这也是外企职业经理人们梦寐以求的位子，不仅意味着巨大的荣耀和权力，也是通向全球高管职位的必经通道。
然而，何时换？换谁做？以往都是外国人担任Dona中国区总裁，以致中国职业经理人常常抱怨有“天花板”。庞建认为这次却有些不同，毕竟Peter是因为不了解中国市场才被换掉的，谁最了解中国？当然是中国人。想到这里，他不免感到激动。为了在换帅的关键期随时了解一切管理层动态，庞建第一时间通知助理暂缓去欧洲考察的行程。在庞建看来，这半年注定是自己职业生涯中最期待、最难熬，也最惊心动魄的时期，为了事业能走上新的台阶，他已做好了“斗争”的准备。
四强选手出炉
周六一早，庞建便邀请Dona的几位大经销商一起去打高尔夫，顺便就目前公司的形势“通通气”，并许诺只要自己成功上位，未来大经销商的利益也将进一步得到保障。
“放心，庞总，我们一定挺你。” 36个洞下来，大经销商代表老袁率先表态。这也让庞建吃下了定心丸。在他看来，中国上百个Dona的经销商是自己最大的资本。庞建虽没海外留学的经历，但从普通销售员一步步做到北京分公司销售总监、华北大区销售总监，直到如今的中国区销售总监，靠的就是资深的销售经验和驾驭经销商的能力。
然而此时，他眼中最强劲的对手便是中国区财务总监陆羽（英文名Bob）。陆羽早年从美国斯坦福大学硕士毕业，在美国另外一家烟草企业做过5年CFO，后又在Dona做了10年。相比庞建的本土化，陆羽的优势在于深得全球财务总监的信任，后者恰恰是全球CEO的左膀右臂。
“Bob不懂销售，没法和您比。那话说得好，要想企业死得快，就让财务总监当老大。”老袁看出了庞建的疑虑，贴心地安慰道。经销商们也顺势笑起来，“现在Dona的目标是把市场份额和品牌影响力做上去，那不得靠您啊！”
“但他们一向对财务抓得紧，这帮老外，就怕在中国出问题。”庞建推了推杆，很快又活跃起来，“不过这一战，我定会拼尽全力，不然也对不起哥几个。”
正在此时，美国总部人力资源总监Fandy正盯着电脑里一排中国区总裁候选人的名单。她未来半年最重要的一项任务，便是协助董事会制定出合适的中国区总裁人选。眼下，根据各方面的推荐，候选者除了庞建和陆羽外，还有另外两个人。
一位是台湾人张炳贤（英文名Jerry. Zhang），台湾区域总经理，在Dona做了12年，经验丰富，曾在美国总部销售部工作过，后被派往负责台湾业务。另一位叫Mike Lauren，土生土长的美国人，现在是Dona美国集团销售主管，是集团销售总监的得力部下，曾在巴西、意大利、法国等地负责过当地业务，有和不同国家团队工作的经验。
这四个人，各有长短。庞建和陆羽是本地化人才，最了解中国市场。但张炳贤业绩突出，且台湾地区和大陆有不少共同之处，如果他一人抓两个地区，今后可以考虑创建一个亚太区，让张炳贤升任亚太区总裁。至于Mike，经过中国市场的锻炼之后，今后很可能晋升为集团销售总监，何况他有多国工作经验，懂得如何与不同文化的团队合作。
这些信息，庞建尚未获悉。此时他所想的就是如何扳倒陆羽。而这一次PK，也注定了是强手与强手的较量，不到最后时刻，难见分晓。
两难的选择题
早在一年之前，Dona总部就开始重视中国区总裁的接任者问题。一来Peter一直希望回国，二是他对于带中国团队并不熟悉，横生了不少矛盾。于是，Fandy通过中国区每年的360度绩效考核法，启动候选者的考察进程。她发现，下属对庞建的综合打分比较高，但是Peter以及部分同级对庞建的打分却并不太高。除了指标完成情况、解决问题的能力等方面是高分外，Peter认为庞建在沟通能力、对企业的影响力以及综合管理能力上还存在欠缺。
陆羽的情况恰恰相反。
虽然有多年人力资源经验，Fandy依然对这种反差感到吃惊。毕竟Dona中国区的三任总裁一直是外国人，Fandy对中国高管的了解十分有限。关于庞建和陆羽在打分上呈现出的巨大差异，Fandy曾在高层沟通会上寻求过相关人士的解答。
“David虽然销售经验丰富，但是在跨部门沟通合作上不太和谐。”全球营销总监Paul首先发话，“而且，我总觉得他和经销商对话驾轻就熟，但很难融入我们的语境。”
“能具体说说么？”
“比如，别人的演讲都很职业化，David却能在10分钟的演讲中讲6分钟的段子，有些还带‘颜色’。他显然分不清场合，不够职业化。”庞建在经销商那里很“吃得开”的语言功力，却给“老外们”留下了不好的印象。
“的确有些问题，他经常这样吗？”Fandy追问。
“他在销售上是天才，但看上去和其他部门的人有些格格不入，我担心他很难与其他区域以及总部的人进行顺畅的沟通。”Peter说着，又提起了庞建的另一个故事。
一年前，庞建自信满满地制订了一项方案，希望引起重视并被采纳。他发邮件给了Peter，但一直没有收到回复。为此，庞建又接连发了好几封，仍然没得到回复。立功心切的庞建终于忍不住了，他在一次全球销售总监Paul参加的会议上，利用演说环节激情洋溢地公布了自己的新方案。看着台下略显惊讶的听众，他不禁流露出得意的神情。
但就在当天晚上，Peter打电话给庞建，狠狠地批评了他：“我不回复是有道理的，如果你站在我的位置上考虑这个方案，就知道这个方案将会影响到多少部门，就知道应该放弃，而不是不知轻重地在这么重要的会议上说这件事。”
“可你应该及时回复我，我就不至于去冒险。”庞建觉得很委屈。
“作为一个成熟的管理者，你应该去想我为什么不回复，你甚至可以直接问我，但你今天的表现显然是幼稚的。”
对于这件事情，庞建一直都耿耿于怀，他从内心里看不上Peter—心里总不屑地称其为“不懂中国的美国佬”。但在Peter看来，庞建过于激进，缺乏沟通策略。
“是的，他最好的做法应该是一对一地找相关人沟通这个问题，在了解大家的反映后，再重新衡量自己的方案。”听了Peter的一番话，Fandy对庞建也有了形象的认识，觉得他很像自己家墙上挂着的那张中国脸谱—张飞。
“不过，我们对中国的确不够了解，我们天天看的新闻节目，和中国实际情况似乎相差很远。”Fandy认真地说，“我们需要一个了解当地市场的人。对了，Bob怎么样？”
“Bob是斯坦福大学财务管理系毕业，又一直在美国上市公司工作，10年前到的Dona，所以在语言、沟通方面都没有什么问题。”Peter说。
“我也和CEO聊过，他认为财务总监做中国区总裁的好处是更懂得帮我们规避风险。中国的情况太复杂，一不留神我们就会被美国司法部门抓住把柄。不过很多人提到他有些保守。”Fandy问。
“是的，他是个典型的数字控，不如David那么灵活。”
“哦，真是两难。”他们各自都有明显的缺陷，Fandy觉得这是个棘手的抉择，总部很想在本地职业经理人里挑出一个，但显然还有待观察。
强大的对手
大洋彼岸，Fandy走进了Dona全球CEO Robert的办公室。房间的墙壁上，挂着历任全球CEO的照片。Robert是南美人，他并不注重职业经理人的人种问题，也从不认为白人在经营管理上有特别的优势。
“怎么样？小伙子们都急不可耐了吧！”
Robert笑着转了转椅子。“没错，他们都跃跃欲试。”Fandy说。
“现在很多美国公司都放权让中国人做中国区总裁。看看Peter，3年了，对中国市场依旧摸不清门道。”Robert收住了笑，“我需要一个更有激情和开拓精神的人，需要他对市场机会有敏锐的观察力和捕捉能力，能带好中国的本地化团队，同时我希望他是能发动和主导一场战争的人。”Robert握紧了拳头。
“明白，倒有一位候选人的市场经验丰富，但是他的沟通和管理能力又让Peter很不放心。”Fandy有些遗憾地笑了笑。
“哦，继续关注他，不要急着下结论。同时再看看其他人选。”
Fandy翻了下手中的档案，“我们是否考虑一下Jerry Zhang和Mike Lauren。”
“Jerry不错，擅于沟通，台湾市场做得很好，尤其是他处理问题很讲究方法，管理上有自己的一套。”Robert对张炳贤的印象很深刻。
“没错，Jerry从来不是麻烦制造者，他总是想办法解决问题，而不是向我们抱怨。”Fandy也表示认可。张炳贤之所以给他们留下这样良好的印象，有赖于一次次细小问题的妥善处理。两年前，张炳贤刚任台湾区总裁时，也常常面临方案被总部领导全盘否定的尴尬，虽然张炳贤私下里也表示总部领导对台湾的情况不了解，但在与上级的沟通上，他却保持着足够的耐心，通过搜集足够多的信息，支持自己的观点。
张炳贤和庞建一样，善于和经销商打交道，该“江湖”的时候也够“江湖”。但在上级面前，他却能立刻融入老外的语境，非常职业化，这也是他与庞建最大的不同。甚至，张炳贤做方案都做两份，一份规范的给上级，另一份通俗易懂的给经销商，是个十足的“双面人”。
在一些紧急问题上，张炳贤也很有方法。例如，两年前Dona在台湾更换店面陈列时，意外出现了知识产权问题—因为涉及不少陈列品的制作，当时台湾方面出设计，再委托广东省一家工厂进行生产。张炳贤没想到，美国总部的法务部门竟直接打电话给该工厂进行核实审查，在他们得知该工厂并非只为Dona一家提供服务，也没有充分的知识产权保护手段时，总部法务部门便要求终止合作。
这在台湾方面看来，是不可思议的。他们对大陆工厂有着最起码的了解，没有一个小工厂愿意为这几百个小物品而不接其他订单。美国人所谓的知识产权保护在那里完全行不通。然而美国方面却对这样的“常识”非常不理解。
尽管着急，张炳贤并没有乱了阵脚。思量之下，他最终选择的方式是单独搞定每个人。圣诞节前后整整三天，张炳贤跟全球法务总监、全球市场总监、全球财务总监三个人分别通了若干个电话，一对一地详细沟通。他的每一通电话都试图探求对方的底线。他先告诉对方目前中国的情况和备选工厂的情况，表示理解对方担心的问题，同时询问对方有没有其他变通的想法，并表示可以帮助对方做一些调查。继而基于新的调查报告，告诉对方一些新发现，探讨有什么新的方式、途径能避免大家担心的风险。通过对方不断说出自己的想法，张炳贤不断分析出对方担心的关键点，并加以解决。直到三个人逐一被说服后，张炳贤才发动了正式的集体电话会议。那时他已经胜券在握。
“不过，Jerry毕竟只有台湾一个地区的经验，能否管理整个庞大的中国大陆？那简直比整个欧洲都要复杂。”Fandy有些担心。
“想想Mike，他在去法国、巴西、意大利之前也不了解那些地方，可他都做到了。”Robert笑盈盈地说，“所以，从来没有事情是绝对的。”
“不过，东西方文化差别太大了，中国人比法国人、意大利人复杂得多。”
“是的，不过他如果想坐上更高的位子，有中国经验很重要。Peter的最大问题是他不会管理中国团队，也没有充分发挥出各自的优势。”Robert摇了摇头。
“好吧，这真是一场精彩的比赛，势均力敌。”Fandy耸耸肩，觉得难题更难了。
心口不服的“输”
三个月过去了，中国区的工作表面上仍照常进行。但实际上，内部的暗战早已打响。庞建总想和Peter套近乎，大小会上，总少不了明里暗里提自己多年的功劳。陆羽看在眼里，很是不忿，忍不住也会反击，“庞建是做得不错，但Dona的江山也是大家一起打下来的，更重要的还是Peter的领导。”说罢，还故意不看庞建。
两个人杠上了，连一向不太理解中国人的Peter也看出来了。下面有心的员工也开始忙着站队。陆羽深知庞建在业绩上更有说服力，于是转而求助于他的直接靠山—全球财务总监Johnson，希望他在Fandy和全球CEO面前多多美言。
庞建也有些着急了，尤其得知张炳贤和Mike也加入了PK后，担心进一步加剧了。他再一次聚集了主要的经销商，考虑对策。
“这帮老外死活还是不放心中国人当老大。”老袁的一句话直刺庞建的心。多少年，他见过、听过多少跨国公司里的中国本土职业经理人，怎么努力都爬不到山顶。四五十岁了，依然做着一个普通的中层管理者。去民企、国企的也有，但大多不适应；剩下的就这么混着。在外人看来，外企有风光无限的金饭碗，但在圈内人看来，却是一个被天花板封死的空间。
“多少销售是我做出来的，没有我，有Dona的今天吗？”庞建越想越气，他无法理解这帮老外哪根神经搭错了，临了又找了两个拦路虎。
“软的不行就来硬的。我们一起出面挺你，胜算就大了。”有人支招。庞建知道，这步棋风险很大。虽然总部对中国这帮经销商一向比较宽容，不敢轻易得罪。但老外向来最痛恨拉帮结派，处理不当反而弄巧成拙。“点到为止，点到为止！”他嘱咐道。
一周后，由几个大经销商出面，集体邀请Peter吃饭。饭桌上，经销商们提起庞建的能力和辛苦，感谢Dona带给自己的机会，然后便吃喝说笑，并不言明吃饭的真实目的。以至于一顿饭下来Peter吃得糊里糊涂的。
庞建眼看着饭局归来的Peter对自己并没有格外表示，更急了。经销商们于是再次邀请Peter，没想到这回Peter却说不去了。“我不知道他们为什么请我吃饭，也没什么事情谈。”看来这一招并不管用。
这件事很快传到陆羽的耳朵里。他不禁大笑：“这个庞建，跟老外打什么哑谜，就Peter那脑子，绝对猜不出来。要是猜出来了，他也没好果子吃。”身边的人也笑起来。“庞建到现在也不会和老外沟通。要不就把圈子兜大了，要不就哪壶不开提哪壶。”
对于老外，尤其是即将离任的老外，“搞关系”似乎并不太有效。Peter觉得自己的推荐工作已经做过了，最终人选还是交给董事会决定吧。庞建眼见事情僵在那儿了，也只能选择静观其变。
3个月后，董事会正式召开了，由全球CEO正式提名的候选人，有两位—庞建和张炳贤。汇集了他们各种情况的材料，被放在了每一位董事的面前。最终，张炳贤以2票的优势胜出。
一石激起千层浪。张炳贤接任的消息让庞建气急败坏。他自始至终都不明白自己为什么落选中国区总裁，最后只能将这一切归咎于隐形的“天花板”—但这“天花板”究竟是什么？他也不知道。既然升职无望，庞建是跳槽还是留任？这又变成了一道现实的选择题。
