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那么，安利公司在实践中又是怎样引进、引导、适应和培养年轻人，以保证他们能够认同并传承公司优秀的企业文化，进而建立起一支朝气蓬勃、勇于创新的年轻团队的呢？
德才兼备的选人标准
安利的人才引进以社会招聘为主，但为了配合公司业务长远发展，吸纳及储备优秀、高素质的管理人才，安利中国公司自2002年始，面向大学生开展“管理培训生”校园招聘计划。9年来，逾17万名优秀学子向安利发出了应聘意向，累计招聘到190名管理培训生，定岗于全国业务部、人力资源部、市场部、储运部、财务部、公共事务等公司核心部门及分公司，为公司的发展储备了优秀人才。
为了让年轻的大学生人才能够进得来、留得住，安利严把进人关，从企业文化价值观和关键才能要素两个方面出发确立了“德才兼备”的人才甄选标准。
进人以“德”为先
所谓“德”，是指要认可企业的核心价值观，安利倡导包括诚信、伙伴关系、个人价值、成就、个人责任、自由企业等价值观，尤其看重“诚信”和“伙伴关系”。张玉珠强调：“就算多有能力的人才，如果没有诚信，安利公司也不会用他。”安利通过情景式面试、价值取向性问题考察以及背景调查等甄选手段来确保候选人的诚信。
关于“伙伴关系”，体现在公司、营销人员以及员工之间，既可以理解为营销人员与员工之间的伙伴关系，同时也体现在员工之间交融、协作的伙伴关系。所以，在对候选人的考察时，会比较看重具有团队意识、互助精神的品质和价值观，而非单打独斗和个人英雄主义。“假如有员工个人能力很突出，却缺乏与他人配合或合作的能力，不愿意听取别人的意见，那他就不是安利眼中的好员工。”张玉珠这样说。
四项才干需过关
所谓“才”，是指需符合公司对于员工的四项才能要素要求，即：热诚投入、创新致胜、激励佳绩、达致成效。每一项才能要素都设有详细的要求，不同的级别的员工，在具体行为表现要求上会有所不同。
“我们希望员工都能热诚投入到工作中，爱安利公司，爱公司的产品，以成为公司的一份子为荣，并愿意为公司付出，而不是斤斤计较；我们激励佳绩，希望员工有个人魅力和影响力，在沟通方面可以很清晰的表达自己、游说别人、激励团队；我们也很看重创新能力，让新的想法和做法引领每一项业务不断增长；我们讲求达致成效，就要求有强烈的目标意识、结果意识，想尽千方百计达致成效，不为失败找借口。”张玉珠强调说。
开放包容的用人之道
“90后”们往往喜欢创新，追求自我实现，这些特点对有些公司来说可能会认为他们过分自我，做事不脚踏实地；但对安利来说，这些个性特征恰恰是符合公司价值观的。在安利，公司大力推动创新的组织氛围，为员工提供自由发表创意的平台，通过物质和精神奖励鼓励员工的创新行为。此外，公司通过系统化的培训体系，提供丰富的学习资源，安排有课堂培训、e-Learning、职务培训、教育协助、在岗培训等多种培训形式，同时鼓励员工挖掘自我潜能，迎接更大的挑战，比如采用工作派遣、特别项目、工作轮调等方式，来帮助员工成长，为员工提供广阔的发展舞台。
至于年轻员工身上普遍存在的心态浮躁，团队意识不强等缺点，安利会有针对性地加强对他们的引导和辅导，比如，对管理培训生会安排一对一辅导员制度，为他们开设心态类的培训课程及讲座，为他们进行职业生涯的规划与辅导，开展一些团队建设活动等。同时，公司也会加强对管理者的辅导，例如开设《新生代管理》培训课程，让他们更了解新生代员工的特点和诉求，做好管理和辅导。此外，安利不会特别地把“90后”孤立成为一个群体，而是追求不同群体间更好的融合。
“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”是安利公司的用人策略，助力员工自我增值，与公司共同成长。而针对年轻一代，安利更是本着开放包容、兼容并蓄的管理理念，积极挖掘和激发员工潜能，在积极引导和培养年轻人方面，有如下多项举措并举，不断进步。
兼顾企业和员工需要，发挥员工的兴趣和潜能
对于“90后”的年轻人来说，他们非常看重个人潜能的发挥及工作对个人兴趣的契合。“我们接触的年轻人还是非常理性的，每个年代有每个年代竞争的特点，但是作为年长、资深一点的管理者，有义务让年轻人明白什么是正确的事情。其中的沟通很重要，通过沟通让大家有一个折衷的方案，尽量使员工的兴趣得以发挥；但这也不是无原则的迁就，而是大家能够通过沟通达成一致，共同成长，共同完成一项任务。”非常喜欢带年轻人，心态也很年轻的安利法律事务副总裁罗秀好这样说。
安利提供多种机会，比如内部应聘、轮岗、跨小组/部门工作项目、海外派遣等，让员工有机会体验不同的工作，挖掘自身的潜力。安利通过多种活动引导员工发现工作中的乐趣，例如针对办公室的员工会组织关于工作流程改进的创意大赛或分享活动，针对店铺的员工则会组织技能大赛等等。安利结合员工的需求开展丰富的员工活动，例如“健康身心，美丽人生”项目、员工志愿者项目等；同时安利近年来也根据新生代员工的特点，依托互联网开展了许多在线的活动，比如网络慈善拍卖会、网络分享活动等等，这些活动都帮助员工有效地发挥自己的特长与兴趣，释放出内在的潜力。
营造多层次、多元化、透明畅通的沟通氛围
企业与新生代员工之间的芥蒂，在很多时候是因为沟通不畅导致的。为了更好地开展企业文化的宣导和行为指引，安利建立了多层次、多元化的沟通渠道。
尤其值得一体的是高管层与员工的沟通，这在安利是比较通畅的，其途径包括CEO博客、全国员工会议、管理层区域巡访等。之前CEO与员工的沟通，多采用总裁来鸿的形式，每个月给员工写一封沟通邮件；而今为了迎合年轻人的特点，CEO在公司内网开设了博客，除了经常通过写博文和员工沟通外，还会不定期的推出网上聊天的形式，和员工聊聊工作及生活等方面的话题。
安利构建了立体的沟通载体，包括公司内部网站、员工刊物、员工活动等等，这使企业文化宣导工作更加畅顺和快捷。除此之外，每年还会针对全员开展员工意见调查，了解员工的诉求，并针对性地推出改进计划，逐步提升员工的满意度和敬业度。
安利强调通过制度的指引及约束来达致员工从意识到行为的改变，如员工手册、绩效手册等制度的宣贯，新员工融入计划和员工认可机制的执行落实。对于新生代，沟通制度的方式有了许多创新，例如为了倡导“诚信”的企业文化，进一步让员工对于诚信的制度有更深的了解，利用内部网络开展了“小诚故事”征集活动，相比枯燥的说教，达到了更好的效果。
引导“90后”员工加深自我认知进入角色
有调查显示，新生代员工的自我认知和企业对他们的评价存在很大的差异，而这显然会加剧重员工与企业的摩擦。“应届毕业生由学校踏入社会，由学生向职员的转变过程中需要获得企业的引导和支持。”张玉珠这样强调。为引导新生代员工进行职业身份的转换，安利采取了如下一系列措施。
一是进行系统培养。对于新入职的员工，安利设置了新人指引、辅导伙伴、职业规划、辅导机制等，对于新加入安利的管理培训生或者实习生，都有安排导师，每月至少安排一次沟通反馈。公司也为员工提供了系统化的培训体系和多元化的发展机会，并推出一系列针对性的发展项目，比如人才梯队建设、高潜质人才发展、接班人计划等。在融入和成长的过程中，系统的辅导和反馈无疑对新生代员工的自我认知会产生良好的影响。
二是加强绩效辅导。安利通过各种方式让员工了解公司目标与个人绩效的关系，以便使其对自身角色与方向有更明晰的认识。绩效评估是多维度的，比如会有“绩效评分表”、“内部顾客服务调研”、“员工意见调查”等，这些多维度的评估对其自我认知同样也可以起到良性的促进作用。
三是利用测评工具。安利会使用各种测评工具和活动对员工的领导力、沟通能力、思考方式、学习能力等做出评估。在重要岗位的招聘时还会通过性格测试、分析推理能力测试等方法，发掘内在素质最吻合企业文化的人才。测评工具显然也是员工加深自我认知有效的辅助手段。
全方位人文关怀，帮员工建立积极心态
新生代员工的抗压力弱、心理不稳定，几乎成为公认的评价，因此如何做好他们的“思想工作”成为企业不容忽视的一大议题。
作为一家非常注重人文关怀的企业，安一直致力于营造“关心人、重视人”的良好氛围。除为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇、弹性的工作时间、畅通无阻的沟通渠道外，还为员工推出了“姿彩人生”项目，通过组织如“健康身心，美丽人生”、员工志愿者、员工运动会、年度旅游等丰富多彩的活动项目，让员工获得“身、智、心”多方面的提升，达致工作与生活的平衡，实现多姿多彩的丰盛人生。此外，自2007年起，公司为所有员工购买了专业的咨询服务——“员工援助计划”（Employee Assistance Program，简称EAP）。通过向员工及其家属提供免费的个人咨询、心理辅导、面谈协商及专题讲座等服务，帮助员工缓解和预防工作及生活的压力。截至目前，共有1600多人次使用了该项服务，开展全国性的主题活动100多场，帮助员工建立了积极的心态。
在采访的最后，张玉珠这样强调：“坦白地讲，社会上对‘85后’、‘90后’新生代们的负面信息可能会更多一些，但如果我们不断地强化这些负面信息，他们反而更会向着不如人意的方向发展。而如果用平常心看待，而不是刻意去额外照顾或批评他们，相信他们也会认同你的管理的。因此，我在这里也呼吁，社会各方面请尽量多发出一些正面的声音，不要把新生代们标签化，而是要寻找一些机缘给他们提供更多的帮助，毕竟他们才是最终掌握企业命运的人。”
