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思腾中国区 CEO Camiel Gielkens
翻译：我的名字是李静。开始希望大家深呼吸了，我们开始吧。如果你把青蛙放在清水里面煮的话，会有什么情况发生？因为是温水，你不断加热过程当中，青蛙觉得很舒服的，它很舒服在游，你把青蛙放在已经煮开的水里面，会发生什么？青蛙一下子跳出来了，为什么会是这样的？有的时候我们在温水里面根本不知道周围环境发生了什么，所以很多危险动作我们没有办法感知，不是很敏感了。所以今天一个半小时，让大家真的感知到周边发生什么时候，需要什么样的变革才不至于把我们放在很危险的地位。
请大家我们稍微感知一下，一个变革活动，大家眼前都有纸和笔了，没有的话可以借用旁边的资源。现在请大家用您的右手在这张纸画你的签名档，把自己的名字签上纸上，就是签名。现在换一只手，在旁观签名再签一次。这个两次有不同的感觉吗？有人在笑了，可能有一点不舒服了，有人觉得很自然了，没有了，这个不舒服就是变革的，我们从前习惯于右手写的，那么现在不习惯左手写，那么很多人觉得不舒服，从舒适圈子跳出来让他不舒服的时候，他一定觉得不安全的时候，组织变革的时候，不要注意环境发生什么，还有在关注人身上发生了什么，让人觉得不是很舒服了，所以大家有一点感觉了。
我们在忽然停住了，不知道该做什么了。他的问题是说我们如何在这个过程当中，当变革的发生的时候，我们怎么样创造的未来，而不是被现在现状所吓住了。今天之前有Camiel Gielkens说过，金融危机一些话题，他用金融危机话题给我们做一个例子。所以他说，我们一直经历的金融危机已经是2007年开始了，像这个青蛙，很长时间在温水里面去煮。所以这个过程当中，大家知道很多银行倒闭了，他是荷兰人，在欧洲非常很多银行倒闭，那么这个过程当中大家没有对这个变革感觉不是明显，真的是发生怎么样，一种是很被动接受这样一个状况。
所以他的经验是在变革当中一点一点进行的，而不一变到这儿，有的时候不是从一下从低点到高点。所以他主要的关键一个信息是说，在我们点上，我们感觉这个点变化创造一些我们的未来，但是你怎么样去做。
所以很多我们一起合作组织，他们只是看到眼前这一点，只是聚焦在这点上。所以他的意思是说，我们变革目的最终迎接未来挑战，如果只把眼前这些东西做好，只是聚焦这些东西的话，就是很危险了，我们要做其他的工作，不光是眼前的东西。
过去也很重要，对一个人很重要，对于一个组织很重要，他今年38岁，38岁，在38年过程中，这是他的过去，在他过去38年过程中，发生了所有的事情，都是塑造现在这样一个朋友来的一些经历。
除了个人问题，你多大了？你20多年的历程是怎么塑造这个人的，我们问组织的问题一样的，在过去组织发生的事情里面，比如说到底什么东西人你的TM觉得很高兴，然后很兴奋，到底什么事件让他觉得很愤怒，摔门、砸锅的，这些事情都可以告诉你，到底你是谁？你的TM怎么样的？你的组织什么样的组织？这些是非常有用的信息。
在现在圈子里面，我们问的到底让我们成功是什么？到底什么塑造了我们？卖到现在了，到底现在使我们成功东西是什么？或者使我们失败的东西是什么？现在圈子里面很多问题可以问我们的。
如果你知道，你自己公司的使命的请举手？有一些人知道，大部分人知道，好象有可能记不起来了，因为使命非常重要，因为使命说的是你为什么存在这个社会上？我建议你回去看看你们组织的使命？感觉一下你们的组织存在在这个地球上目的是什么？过去有一个问题要问，到现在这个圈里有很多问题要问，最主要的是迎接未来，当我们迈到未来这个圈子的时候，我们问的问题到底在组织里面是驱动我们去改变？到底什么东西可以激励我们，激发我们改变，这是我们很想知道的东西。
我们问一个，如果什么会怎么怎么样的问题。这个问题是说如何准备将来变化发生的时候，我们怎么样准备。这是最后一张关于过程的PPT，我们走出一段什么样的过程，才能让变革真正的发生，有效的发生。在整个过程中，其实三点，人、你的愿景、行动。当我们评价过去现在和未来的时候，经常把自己的关注点放在公司整个框架，公司任务上，但是有的时候忽略了这个公司里的人，刚才我们做签名的游戏，这个人的感受会让变革是否能够成功的进行，这是非常非常关键的点，到底它有没有觉得安全他有没有被激发，他的潜能有没有被激发，他有没有想我做这个变革，所以人非常非常重要。我们从刚开始做变革管理的时候，就要把人的东西放大。光了解了人，让他觉得我做不够，还要告诉他我们去哪儿？这个时候看到了方向的话，他会更觉得我们要有愿景，现在组织里面的人对变革的感受是什么？或者对现状的感受是什么？这个地方要去激励他，激发他，用愿景激励他，激发他，这两条都有了，我们就开始行动。
翻译：我们做一个小的练习，怎么做这样一个过程，首先关注人，关注人之前，我想让大家先想一个，你在生活或者工作中，你想要看到改变的东西是什么？把它写在纸上，举一个例子，工作和生活都可以，比如说生活中我想学一门新的语言，或者我想增肥，或者我想减肥都是可以的，都可以写在纸上，先来一个话题？都想好了吗？可以跟旁边的人可以稍聊天一聊，在组织里面，在工作上，在生活中你们想看到的改变？不是两个都需要的，你想要做的改变是什么？
每个人脑子里面都有一个主意了吧？相信每个人生活中都有想改变的东西，想到一点，我想问问大家，如果你要去了解这个人，他的想法和他的感受，你要做什么呢？沟通，沟通中要做什么？吃完饭以后沟通，要不然没有精力和能量，沟通非常好，要沟通你才能够知道你内心的想法和他的感受，沟通中具体的一个行为要怎么样？要听。要倾听，大家说的非常好，提问也是倾听中的一部分，听不只是用耳朵听，要用心听，要倾听了解对方的想法，怎么样倾听呢？大家心里有一个主意了，咱们把idea放一放，如何了解对方的感受，我们做一个倾听的示范，到底怎么样倾听才能真正关注到人，我和Gamiel Gielkens做一个示范。
在这个过程中，我先交代一下，Gamiel Gielkens是我的老板，我是销售部门的经理，他是我的老板，顶头上司，这是我的老板，倾听我的过程。
翻译：老板是这样，一年以前，我们用过CRM系统了，特别不好用，我手下的人给我发了好一顿牢骚，不能让我们工作效能提高，我有点怀疑这个东西？
Gamiel Gielkens：干得好。
翻译：这是一个吃饭。我想问问大家，如果你是我，你会有什么样的感觉？不爽，对吗？你怎么知道我的感受？我真的很不爽，因为老板是在试图倾听我，他每一句后面都是“你觉得怎么样？”在这个过程中，让我觉得很不舒服，我们再来分析一下什么东西让我觉得不舒服，你们也感觉到。我们再来倾听，第二场。
还是同样的情景再来一次，挺好的老板，挺好的呀，我这个团队还不错。挺好的，每个人都在用Excel，我手下的一些人到我这儿来，Excel格太小了，每次输入信息的时候，太麻烦了，每次出现错误，还要拐回来看哪个错误，他们花了很长时间在这个上面，如果能够让这个系统稍微自动化一点，可能会更好，花了很多时间和精力做这件事情。好象确实是自动化了一些，但是不太好用，因为一年前，我们用的时候，得到了很多反馈说，这不是特别好用。还是自动化了很多，如果能够把这些不好用的地方去掉或者改进的话，还是可能的。
我可以这样，给你拉一个单子，你需要提高哪些地方，我觉得可以的，我们看一下能把CRN变成更好的系统，是可以的。
Gamiel Gielkens：谢谢！
翻译：谢谢！第二次倾听，如果你们是我，你们是什么感觉？你们有什么感觉，前后两次倾听的过程，有什么不同的，可以说一下。
互动：我听了两个场景之后，背景并没有大的变化，主要变化的是采访者的立场发生了变化，第一场是真正的老板，我要关心是我公司的利益，你们的团队，你们的工作怎么样的，怎么样提高绩效，提高整个团队的工作能力，这个时候没有设身处地为你团队着想。第二个场景，了解你自己，你现在整个工作的状况，是不是有提高的空间，能够做出什么样的改进？他是站在你的角度上考虑问题，我觉得希望每一个都会。当别人为自己着想的时候，都会很舒服。我姓崔。
翻译：崔先生非常非常好，可以感受到，老板第二次站在我的角度替我考虑问题了，我的内心有变化的，我觉得我的空间大了，第一次老板给了我一个任务，就是很推的感觉，第二次他做的更多问我的想法，他一直没有给他的观点，他说我有一点点观察，但是因为你是团队的领导，因为你是专家，我想先听听你对情况看法是什么？做了变化，他把空间先给到了我，我们先看一下，到底谁写的2聆听等级？其实倾听两个等级，一级倾听其实是听自己，很多情况下，我们说倾听什么问题？怎么怎么着，第一个倾听自己也在问问题，它的问题是你不认为我们应该怎么怎么样吗？或者我觉得我们应该用CRM系统，你觉得怎么样？这其实还在听自己，看上去好象把空间给了对方一些，其实老板已经告诉了对方，我要做什么，他已经把自己的主意告诉了对方，我要做什么，你为什么不尝试，听上去是一个问题，答案已经在问题里了。这个时候会让听的人觉得，老板其实是用一种很缓和的方式在给我下达命令。所以一级聆听是在听，但是在听自己脑子里面的想法，自己脑子里想要做什么，这是一级倾听，二级倾听是什么？听别人的把空间给到别人，我首先要清空我的脑子，清空我的想法，先要了解对方的感受和想法是什么？经常提到的问题是说，你认为什么样的原因？你是，而且他给了我认可，你是这方面的专家，你经常跟你的TM在一起，你觉得现在的情况什么样子，从人开始，而不是从问题开始，你觉得什么样子的，你觉得怎么样才能够改变我们的现状。当我们第二次做演示的时候，其实更多的是我在说，我们应该怎么样。他只是最后给了我一个支持，我可以帮你做到这些。这是把更多的关注点放在人，而不是解决问题上，而是放在人上，当你把重点放在人上，这个人会有什么感觉？
互动：被尊重了。
翻译：被尊重了，我的主动性才会提高。用一个肢体的方式表达一下，就是这样子的，第一级的倾听，更多的是我传达我的想法，我听得是自己的想法，这个时候给别人的感觉是这样的，我现在做这个老板，旁边是我的下属，我要引起一个变革，我让他引起的变化，让他转过身来，我要做这样一个动作。如果你是Gamiel Gielkens，你有什么感受？
互动：被强迫了。
互动：霸气。
翻译：你有什么感受？
Gamiel Gielkens：觉得很生气，能够看出来，没有什么安全感。
翻译：他不知道发生什么，会给员工会造成没有心理安全感的感觉。我先听自己，下达命令而已，现在还有一种方式可以这么做。我让他转过来，还可以怎么做呢？我好想只是让他转过来，他要跟我走。再感受一下，如果你是Gamiel Gielkens，你有什么样的感觉？
Gamiel Gielkens：我感觉安全了很多，而且被尊重了。
翻译：这是在做什么，因为我给了他很多空间，而且我在这个过程中，是完全来关注他的，刚才我在他背后关注我自己想要什么，我让他转过来，这是我想要的，我做了这么一个动作。我现在眼神的沟通，手势，同样在关注这个人，我在关注他，你会发现结果不一样，刚才转过来很迷盲，脸通红的，这是在变革过程中，当你把关注点放在人身上的时候，人是有能量的，他希望跟着你走。关注点还是在人身上。
我们稍微说一下2级倾听，因为彼此你们要做2级倾听，2级倾听是什么？2级倾听是给对方一个尊重，有的时候需要认可对方，有的时候你需要总结一下对方在说什么，表示你在倾听，更多的时候是问开放式的问题，让他说自己的想法，在你给他建议之前，让他说出自己的想法。刚才有一个话题，每个人都有一个想改变的东西，现在希望你跟刚才聊的同伴，来一次二级倾听，你来听对方，他刚才说我想有一个改变怎么怎么样，这个时候给5分钟的时间，你通过听、提问给认可等等这样的2级倾听的方式，让对方尽量的说为什么他要有这样的改变，这样的改变能给他带来什么样的好处，当这种改变真正发生的时候，它的感受是什么，他可以做什么等等这样的问题，让他尽量多说，你来感受一下如何做2级倾听，这里只有一个要求，你不给对方任何建议，不要说你为什么不尝试跟你老板谈这件事，这不是2级倾听，因为你已经有自己的主意，为什么你不去尝试举一举哑铃，这都不是2级倾听，5分钟的时间给一个人，我说“停”，另外5分钟给另外一个人，你看对什么样的问题不停的说，让他充分的表达感受，作业布置的有问题吗？没问题，都配对。
可以了，大家还是非常继续在做练习，挺好玩的，现在可以停止了，下面还有更多的时间，在我们休息的时候，可以彼此问更多问题，我们来听一下，有哪些问题，对方问完了以后，觉得对自己挺有用的，有没有跟大家分享的？有吗？这边说挺好玩的，你有什么感觉？要跟大家分享吗？不
互动：大家好，我姓陈，陈飞飞，大家叫我飞飞就可以了，我们在模拟和扮演过程中，他是HR，我是老板，在过程中，我们谈得特别开心，是因为我们在幻想如果老板真的这样说话的话，我觉得特好玩，我们这样是幻想，我们会影响别人，改变他，变成我们理想的状态。我们现在可以再演一遍，尽量短的两分钟大家来听一听。
Gamiel Gielkens：学习在做的过程中才能成功。
互动：（模拟场景）
HR：我是我们公司HR的经理，目前我面临最大问题就是说我的老板每个季度给我的任务，你的HR成本，这个季度一定要控制下来，太高了，总之给我说控制HR成本，我希望在沟通过程中，希望老板能够理解，我们HR工作最重要不是说一定要降低，而是要把我们员工的综合能力素质提升达到企业目标，这才是最重要，不是一味减少成本才能达到目标。
老板：最近工作怎么样？
HR：领导我是这样想的，你给我的压力太大了这两个季度，我想控制我们HR成本，如果这样一味控制下去，我们企业跟目标达不到，还会造成人员流失率提高，我们70%以上都是技术开发人员，目前北京市场技术开发人员的薪资一直在提高，而且竞争非常激烈，所以我上一个季度做的研发人员，高级研发人员薪资调整，我认为是有必要的，我希望您不要再给我太多的压力，谢谢！
老板：我很认同你的看法，你是一个特别有想法的人，我挺喜欢你的，但是你刚才说的东西，我认同之外的东西，咱们现在公司的利润点和我们愿景你知道是什么吗？
HR：我们公司成为全球华人最可信电信服务商。
老板：在这个过程中，你的建议怎么样去做比较合适呢？
HR：我认为目前现阶段提高员工综合能力素质最关键的时期，而且是提高我们降低所有员工的流失率是最重要的，因为我刚才也强调70%人员都是技术研发人员，如果他们流失率高的话，我们整个企业达到我们目标、愿景离的更远，提高人员素质，稳定人员，才能达到我们企业目标。
老板：小张，我特别感谢你，感谢你认同我，感谢你认同我们公司文化，认真推行这件事情，把你刚才的烦恼数据化，做成报告的形式给我，我不是真的降低人员成本，一般公司在大的经济环境条件下不好的时候，都想开源节流，咱们人力总监是我小姨子，我一听，挺好的，所以才这样要求你，你把数据报告做好之后，把利润率，整体情况看一下，两份报告一对，就可以出来一个可实施性，可衡量的结果，这样对大家都好，你不用两难了，如果有什么情绪上，感情上的问题都可以跟我沟通。
HR：谢谢！
翻译：老板对你这么倾听，感觉是什么？
HR：我觉得我十年之内不想离开这个企业了。
翻译：二位演的非常非常棒，给一点鼓励，谢谢二位。
刚才最主要的飞飞做了什么，让HR觉得十年之内不想再离开公司了，最主要一点是什么？关注了她的想法是吗？二位做的非常非常好，已经不完全是我的想法，我也已经开始给对方空间了，我的想法是这样的，但是我尊重你的想法，我们可以做一些东西来去共同看一下下一代做什么，来倾听，并且刚才有很多认可的东西在里面，而且还把企业的愿景拿出来了，非常知道组织价值或者组织的老板。大家有点感觉，稍微做了一点点小的练习，让大家感知一下，到底什么是2级倾听？
Gamiel Gielkens：谢谢！
刚才做的是积极倾听，更多的是在前期更多的关注人，让他觉得被尊重了？下面一步，我们就要开始共同创造一个共同认可的愿景。一个好的愿景能够让你干吗？有什么样的想法吗？一个好的愿景能够让你怎么样呢？一个好的愿景主要是激励你行动的，因为改变、变革是要行动，如何行动，这个愿景激发你要去行动？而这个愿景不是虚无缥渺的东西，一个愿景让我们能够想去行动，一定是很具体的东西，在未来将要发生很具体的东西，有可能是一个数字，也有可能是一个图片，很具体的东西，当我真正达到那个的时候，我能够感觉，我是在里面的，我能够摸到它，我能够感受到它。
老板跟我们公司的人做了一个练习，问了这三个问题，关于愿景三个问题，第一个问题什么时候你会对结果满意？第二个问题，什么时候你们都对结果满意？这个你们也包括我们的客户；第三个问题，什么时候我们在组织里面觉得满意，因为这个愿景是大家的，不是领导的，是大家的。所以我们做了什么样的练习呢？就是这个练习，这是一个关于愿景练习，大家脑海里面都有一个主题，我想学一门语言，你想想一下2014年的时候，这个成功会发生在你的身上，你会变成一个像模特一样美丽身材一样曼妙的人，如果你的愿景想变的非常苗条，假如2014年你的愿景实现了，你就上台领奖，这个时候你要讲一个故事，在你领奖的时候讲一个故事，我是如何达到我的目标的？有几个问题要包括在你演讲里面的：第一，你到底实现了什么？第二，你是如何取得成功的？在过程中你都克服了什么样的困难？第三，你的这次成功对你的意义是什么？它给你带来的是什么？给你的感觉如何？要创造一个故事，把这些东西都回答了，只有一个要求，我们想让大家稍微做一点点练习，时间不太多，就是什么呢？刚才心里有一个主题，现在就想象一下这个改变已经发生了，你已经成功了，2014年，你是一个非常完美想要成功的人，回答这些问题，给一个故事给大家，只有一个要求，在你讲的故事里面，这个故事要激励你向下一步，让你充满了能力，因为你的愿景不能够让领导很坚信，充满能力，你没办法感染到你的团队和下属的，2014年领奖杯的时候，讲一个成功的例子，把这些年的成功的例子放进去。给一点时间，让大家彼此讨论一下，你的故事什么样的，发挥自己想象力时候，你来描绘一下你的愿景什么样子的，开始吧。
好了吗？都出来一些故事了吗？有谁能够把自己愿景给画出来了？欢迎这位同学。今天与会人员非常勇敢。
互动：我叫周静。
翻译：我叫李静，你叫周静啊，给周静一点点时间，让她上台的时候说一点点语言。有一个目标，你自己充满能力和激情，看看能不能感染了大家。
翻译：谢谢！非常棒，也许不是更多的是关注在内容上，因为内容会引导我们怎么样，打在2014年把这些人传播到我们这里，大家看他最后在唱歌或者说那段话的时候，她的情绪状态什么样子的？
互动：很低沉。
翻译：还有吗？有低沉有压抑，我是一个HR，我觉得现在工作让我很不愉快，这个时候很低沉，很压抑，当她说到2014年要去做什么的时候，她的脸好象放光，我们要关注人，人身上到底发生了什么，先不关注她的任务是什么？这个人的状况什么样子，提到目前状态很低沉，当他提到目前有一些东西是相似的，跟我们的愿景是一样的，如果你真的相信你们的愿景，真的相信你们组织和企业有这样的未来，你一定充满能量的，这个词就叫相信，当我们创造自己企业愿景的时候，可以跟每个人有连接的，我们感觉到领导，你是相信的，“相信”这个词希望大家可以带走。
时间不多了，其实今天为什么给大家带来这样一场演讲？这好象不像是演讲，更多像是一个小的练习，当然了，因为时间的问题，我们不能把练习全部进行完，我们想给大家一点点时间，我们来提一些问题，有谁有问题的？
互动：你好，我叫瑞克，我想了解思腾中国做什么产品？你们的产品跟中国同类产品有什么区别？
Gamiel Gielkens：谢谢你的提问，我们主要是帮助组织或者组织内部的人来去真正的释放他们的潜能，让他们得到认得提高，希望素质的提高，这是我们要做的，去提高什么呢？这个技能包括思维，还有到底如何去做这件事的技能，主要是做。当我们谈到行为训练时候的，大家稍微感受一点行为训练，行为训练包括三个层面，第一，软技能，如何跟人打交道的技能，人际关系，人际沟通的技能；第二，你需要知道什么，从而去做，知识方面的技能；第三，领导力，你是什么样的领导，你想成为什么样的领导？你可以成为什么样的领导，来领导你的团队？我们相信不是说我要做的事情不是我们告诉你们要做什么，不是我们灌输这些知识，而是我们讲一些理念，更多让你们去练习，能够在活动中练习中，感知到到底这个东西能给我带来一些效益的话，我们为什么不去尝试呢？更多让大家感受。所有东西都是人，我们组织里面的培训师和我们组织里面的员工，我们更多把关注点放在人说，作为培训师，我们培训的时候，我们关注点不是我给大家灌输的东西，你有没有感知到我能够做什么能够帮助你感受。
互动：你好，我是东方家园培训总监，我姓亮，感谢思腾中国，在中国软件的培训，面临一个问题，老板们认为我们这个事情做不好，因为这些木桶执行力不够，作为培训来讲，我想问一问，除了内部的培训人员做一些说服之外，作为思腾中国，你们做一些什么工作，让这些高层领导学习、支持、参与，给这些培训人员一些什么样的知识？
Gamiel Gielkens：你的职权也是很重要的，除了沟通这些软技能的东西，其实在我们服务一些公司里面，比如壳牌、宝马等等，他们的认知是从上级、中级、下级这么贯彻的，我们理念，我们不可以很好的去沟通，很好的去贯彻上面这样一些东西，上面这些东西下来其实是没有用的。
在一个层面上，他是在说，我如何向上影响，通常我们说平级影响和向下影响，如何向上影响？就需要软技能，如何让上级感觉到这个变革是需要的，已经很紧迫了，你如何这样做，让他能够感觉到这种急迫性，能够感觉到当变化之后，他可以得到更好的未来，这是需要软技能来做的，向上影响的时候，不可能有更高的级别了，这个时候如果向上影响更需要软技能。
翻译：稍微再加一点点，变革是一个过程，我们没有看到上级有这样的认知，但是变革一定是一个过程，不管你从哪个层面开始。
软技能如何做，还不足够，还有很多知识方面的东西，这两个是我好老板的演讲，如果大家有兴趣的话，我写了很好的文章，如何和你战略相关联的，我可以给大家发稿，我们就结束了。
谢谢大家！
