“就业难”碰上“招工难”“嫁娶”双方亟待接轨

易才集团全国RPO中心总经理徐毅先生

　　各位来宾各位易才朋友们，大家下午好，我们举国上下非常关注一个地图板块，为什么我们政治热点鼓一次掌。我解释一下原因，很简单了，那么45分钟我讲的比较多了，我们的内训课程精华展示出来，还有一点把我们互动一下，我们在座各位举手都可以了，在座各位在你们的所在企业里面，员工流失率超过20%一线岗位请举手？这样一个情况下，我们目前面临最难一个难点也是今天这么一个主题，这个主题也是来源于人力资源保障部，这个议题非常大“就业难”碰上“招工难”“嫁娶”双方亟待接轨。
    
　　那么从我们角度来看的话，主要议题是我们到底目前谁是主谁是次，一个有力的数据，我们招聘成本都在增加，如果是HR的话，打算在这个HR去走高管路线的话，这个就是招聘，这个招聘成本有一个最新数据8790元招一个人，这个成本从哪儿来，这个分子是相当于你目前所有HR投入人力资本，投入的办公成本，投入的渠道成本以及投入的广告成本，投入的招聘所有的成本作为分子，那么分母是什么，我们一年所在企业招聘到岗量而不是到岗率，这个时候除完了以后，出现很奇怪的现象。很简单算法，我人力资源专门做的招聘相关的岗位，不管是做面试还是做的我们招聘环节挑选简历找广告，假如说我们投入广告费是40万，如果我们工作地点北京、上海一线城市，最明显地段就是写字楼的费用，一个工位的费用，我们会发现HR部门，少则60万，多则120万，这个是我们分子，我们分母就是我们一年招聘量，这个分子里面企业客户尤其是大中型企业一个巨额服务费用，还有一个猎头费用我们招聘渠道费用，还有内部的推荐员工的费用，怎么除了的话，都不会比一万少。
   
　　 所以这个时候，我们从事HR，我们同仁们出现一个误区，这个工作我还能干吗？这个好像有一个问题出来了，媒婆好当，HR管招聘不好干，媒婆是做喜事，但是我们这个离婚率非常高，你所经历过工作岗位，从大学毕业进入一个企业，我们称之为初婚，然后跳槽到第二个企业，就经历了离婚，然后就是再离再结，我们会发现光工作当中发现多次结婚离婚，这个时候出现一个问题，一旦习惯的话，有职业迷茫，有职业疲惫期，那么如果跨专业跨企业跨行业，从我们招聘顾问角度研究这个简历的价值那么他的职业价值是向下的，那么这个看到，我们很多35到55岁求职者他的价值下降的。如果我们一辈子人力经理，如果我的知识，我的行业能力，包括对我们企业所在行业经营领域常识、知识，经验如果在弱化情况下，我只签劳动合同，只负责存档，可想而知，这样一个工作经历十年以后，你就是人力资源部行政工作或者是事务性的工作，那么他的价值是一定是贬值的。
    
　　所以这个时候我们发现有一个意思的现象，很多我们说的90后，包括80后开始进行HR领域，在我们这个例子非常多了，第一份工作进入非常大的一家企业在人力资源中心里面做人力资源战略工作或者是人力资源规划工作，他的高度非常高，三年内做了人力资源经理了，我们会看到很多这样的情况，他的年薪是50万左右了。所以这个时候留给我们一个议题，我们现在目前我们自己如果作为我们一个议题，我们自己如何解决就业难的问题，如果再婚的话能否找到一个美满的家庭，这个里面就有一个问号，所有这些事情出来，可能这个婚嫁双方亟待接轨。我们有一些HR干了20年、30年的HR，实际上目前劳资双方地位发生了变化，我们很多HR部门求才若渴。突然2010年开始，发现我们发现一个变化，我们HR变价了，招聘启示招聘启示的内容，某一条我们这边提供若干的福利里面什么内容都有了，基本上是一个福利打包的介绍，那么这个时候就会发现一个问题，老环境冲进了我们正常招聘广告打乱我们很多年的研究。那么第一个招聘岗位，那么工作职责有要求备注一些条件，我们招聘需求点已经发生了明显的变化，就变成开始加工，开始润色，那么这个时候，这个难点越来越多了。
    
　　那么我们下面这么几个议题要讲，第一个就是一边是什么呢？是喊着招聘难，那边喊着找工作难，两边发现一个问题，一边是宅女，一边是宅男，那么这个时候出现一个问题就是都难，这个“难”目前越来越难了，今年应届毕业生是680万，从2007开始每年的应届毕业生数量充斥在劳动力市场里面，就业落地化确实是很难的事情。在很多课程里面，已经在大学开设了，有一部分没有了，这个时候我们发现很多就是个性化，尤其我们一线岗位招初级员工的时候出现一个怪圈，所有的员工除了关心工资，关心培训，那么在北京、上海，广州、深圳开始出现了文化的氛围的东西，你这个里面有没有交易圈子，有没有我们内部的交谊吧，俱乐部，甚至有生活成本的附加值，叫做餐补，住房补助，所以这个人力资源成本在增加，那么我们招聘越来越难了，一旦招聘成本增加的时候，用人成本增加的时候，这个时候就比较难了，我们应届毕业生的工资水平，这10年到15年没有特别明显的变化，那么我们一线城市，应届毕业生的工资一般是在2500到2800年这么一个范围。
    
　　最明显一个变化是什么，流动率大了，出现什么问题呢？每年所有在岗时间都会变短了，就会出现一个很可惜的现象，我们以前令人羡慕的职业，航空公司空姐岗位，这个岗位员工流失率已经越来越大了，如果有认识的话，大家可以问一问了，空姐这个岗位是金领了，现在快接近蓝领了，因为你只要懂多种语言，懂电脑，形象再非常好的话，不如在地面做一个文秘的工作，她的工资水平是一样，过的是朝九晚五的日子。
    
　　招聘难碰到就业难的时候，那么都很难了，难上加上难。我们现在员工诉求有一个心理契约。原来在欧美做调研的时候，这个心理契约这个比劳动合同还有用了，这个心理契约是非常时髦，我们每一个人心理契约，如果我们在这个企业不关注这个心理契约的话，这个流失率很高的，有可能是三个月就走了。我们很多HR出现什么情况，有一些员工不招呼就离职了。所以这个时候，我们就发现了他的就业诉求，他在岗位的想法要体现自己的价值，要体现自己的自信，要体现从内在和外在想表现出来的东西。那么这个时候我们就发现难点出来了，一个就是缺，行业性，区域性，季节性，尤其是每年春节前后加班有没有关系，2011年西安世园会，这个信息是什么时候发布？大年前农历23，要500名导园员，那么这个时候出现一个很麻烦的问题。我们集中西部资源全部去整合，经过一周的努力面试到岗量900人，这是目前我们内部作为咨询项目考核职能部门做出来，最难考核就是职能部门和非业务岗位的考核，那么面试到场量是900，那么过了年以后，这些人过了培训期。
    
　　那么这个时候出现一个问题，我们人力资源部要自建蓄水池，我们人才资源是流动的，而且流速是在越来越快，反过来这个成本越来越高，管理难度越来越大，所以这个时候我们会发现没有办法，那么我们行业性，区域性，季节性是不是可以控制，所以这个时候出现一个预测，人力资源规划某一个栏其中有一个预测。否则的话，每天就会出现一个情况，一开董事会，一开总裁办公会，我们就出现一个奇怪的现象，负责营销副总起来，这个季度没有完成指标的原因，是因为人力资源部的原因，因为他们没有给我们招到合理销售精英，所以我完成40%的指标已经是不容易了，老板脸色就变了。负责工程经理就讲了，也是因为人力资源部人力资源的分配，因为他们定的绩效考核没有达标，所以没有完成指标。再下面一个负责IT还是一样，可能因为这个因为那个。
    
　　那么我们HR部门变成一个天天顶着火盆一个部门，不断往上浇水，最后累得半死，最后是心理是抑郁了，有一些话不能在公司内部的讲的，那么在外面去讲的话，也不行。所以这种情况我们看到，我们要做好预测规划，那么我们这个不平衡的话，我们后面会讲了。
    
　　就业难了那么这个时候，我们说过，招聘两个方面的名词，一个是新增，一个是补增，那么这两个概念不一样的，如果到客户那边一定要了解，这个岗位是新增还是补招，这是两个定义，新增是因为业务转型，扩张、整合，这个岗位原来是空白。补招是因为前任走了。那么这个时候，我们出现一个很有意思现象，我们定位要清楚了，压力不一样，背景不一样，我们老板的诉求不一样，有一些东西很模糊了，好多东西需要前人栽树，然后都是后人乘凉，就会涉及一个最难的难题。那么上面的主管经理，总监，事业部的总经理，甚至职能40位总经理，那么所以这个时候我们需要有一些研究它的成因，现在我们招聘难实涉及到一个问题，那么最明显就是劳资矛盾发生了新的变化。
    
　　我们知道今年在种植茶叶的时候，一个月他们工人工资多少钱？真的是一万，今年茶叶翻炒的中级岗位炒一个月一万块钱，这个是税后了。所以我反问一个问题，各位如果喝茶的话，那么为什么茶叶越来越贵了呢，那是因为成本增加了。
    
　　餐饮行业几乎已经是老话题，所有的行业打广告招聘服务员，尤其是春节前后更明显了，所以很有意思了，原来是什么？原来服务客户，那么现在客户要服务服务员，如果你对服务员指责你两句，他可以脱掉这个工装，到附近的第二家的可以上班，所以我们发现了服务员的工资一年比一年多。去年年底，我跟鄂尔多斯一个校长说，你们有服务员吗？他们说有了，我说你们多少钱？他说，我们一般不愿意去，我们应届生3500左右，那你们还是在鄂尔多斯了，不要再北京了，这个劳资矛盾越来越加剧了。
    
　　假设说我们这个企业是两千名员工的话，一个人只是涨两百元，有一些尤其是招聘难点的时候，如果今年年底涨每一个200块钱，有人会说，不要别涨了，当我是要饭了？大家算一下，一年5百万打水漂了，这个社保基数往上调了，相关福利基数往上调了。现在我们稍微大一点人力资源的成本，HR部门以亿元或者是10亿元向董事会汇报的，都是以亿为单位。今年压力非常大，我们员工总人工成本全年投入5.5亿，我们从来没有按照万算的。那么这个时候我们很多东西出来了。
    
　　新生代劳动力体制三高一低，这个东西会持续10年甚至是20年，每天只要干这个工作的话，就会精力，第一个受到教育程度高，第二个职业希望值，第三个物质精神要求高，第四个工作耐受力低。所以这个时候我们发现中央电视台有一期栏目采访一个广东地区的总经理，他背后放的最流行的歌，他说，我要是不放这些歌曲的话，这些年轻的员工不好好工作了，因为不是很简单生产流水线，不仅是这个卫生干净了，明亮就可以了，还要调整他的工作情绪，增进他这个工作的热情度。如果我们来源于的农村的话，有很多人没有下地干过活，麦子和高粱在北方的话，这些年轻人不一定能够认出来。所以这个时候我们发现离职员工是莫名其妙，有一些因为谈恋爱的原因。所以说我们现在招聘难趋势就出来了，那么这个时候真有资源，真有负责任供应商的话，要注意这一点留住这个人才。
    
　　那么这个时候出现一个很有现象，很多HR很累能够理解，我们称之为很需要的嘴，很简单一个例子，如果这个客户在人力资源部集团管了10个城市，选择10个供应商，100家供应商，他们要把同样一线岗位告诉他们供应商，很简单一个城市10家供应商，不管是做猎头，还是TM的招聘，那么这个时候会出现一个误区，把企业所在信息机密透露给100家的供应商，那么我们消费者行业，尤其是开门店服务类的，这个要求保密的，这个是要保密，你们想的是10个城市，100供应商都知道了，这个时候说还是不说，所以这个时候最好要找到我们最明显一个合作伙伴类似于稍微大一点有很多分支机构，那么这个供应商去做一站式的机构，把10个城市全部关掉，签这个保密协议，让它的招聘顾问保密，包括还有一个关注幸福度，所以这个时候看，如果流失率过高主要原因，这个那么时候不要天天救火了，先把制造火源点灭了，要这么共性离职原因告诉我们的CEO，告诉我们的主管领导，然后进行调整和修改，后来的话，还有最一个问题，我们让员工有发展机会，这是时候我们看到是双通道的，第一个通道是行政级别的，第二个通道是职业级别或者是专业级别的，用的薪酬宽泛薪酬的模式，所以这个时候，我们招聘里面含了很多要素在里面，甚至是OFFER的回应。
    
　　我们今天下午有一个议题，有一个是专门讨论微型企业这个环节。因为我们目前大型企业招聘增速变换了，甚至是有一些企业裁员，某一大500强知名公司在7、8月一个热点，减500个工程师，这个时候我们开始抛绣球了，那么这个里面一定有金子，一定是有银子，一定是有的珠宝在里面，那么这个招聘冗余很高，这个面试率很高了，第二个招聘到岗率也会很高，我们后面也会讲到。所以我们看到我们对于这个员工反过来看的话，有一些企业是不是要找校企合作，那么开始黄埔军校，另外一类培训类就业育人，还有一类人搞创业的，很多企业老板开办多元化影响，那么就出现可能我是房地产的老大，我是郭德纲，我要开餐饮，我是赵本山，要开俱乐部，去做多元化的经营。
    
　　那么看一下十大行业现状，目前做了很多行业的案例，因为这个里面不是涉及招聘的问题，那么速成叫做门当户对，我们过去不认同门当户对，某一个背景这个是最稳妥的，我们企业跟员工也是这样的，我们对招聘定义很简单了，为合适人才找到合适的人员，男朋友和女朋友之间太匹配了，一定是不合适，那么一定是我们招聘环节当中流动率最高的。
    
　　我们举一个例子，物流行业有一个叫做送货员，我拿举这个例子，大家知道不知道国内前三家物流公司，举我们京东上城，我们拿到订单的时候，我们站在客户角度分析，包括自己也是一样的，包括自己带着老板眼镜看这个世界，看着这个自己眼镜这个离婚率太高了，我戴她的眼镜的时候有一个互动的过程。一般从楼上到楼下，但是收件和发件都是拿提成的，收一次两块，发一次两块，28层一天下来，假设说他的收发件，收50件发50件，半天时间挣200块钱，最低工资是5000以上。所以这个时候我们发现了OUT了，我们现在一线岗位不好招人，这个里面不是工资的问题，我们在前面已经说过了。在1999年，2000年的时候，那个时候刚刚开始流行，当时的话，我那个时候在创业团队做高管，100份简历里面能够到岗人20人，那么现在的话，2000份简历能够找到2个人，如果真是的HR的工作，只是电话面试，打了50个电话问一下原因，忽然发现今天只来两个人，48个人没有打招呼也没有来，今天北京下雨了。所以这个时候，那么现在是金字塔从原来市场变成了现在等边三角形，以至于现在快变成一个棍了。我们HR叫做筛子，而不是不叫人贩子，现在叫做筛子，这个时候苦恼，我一年没有干别的，就是干了5000份简历率选，招了10个人，这个10个人进来了，所以这个里面很有意思，让我们看一下招聘压力。
    
　　我们首先一点是人力资本引出来了，每一个人按照资本有投入回报率，我们要老板看几个问题，这个基本岗位报聘，包括微博招聘，包括社区化的招聘，这个效率不是完全特别好，因为这个原因这个诉求很难匹配，我们涉及发散思维，那么包括提高我们招聘效率，最后还有一定，岗位要清晰化，要落地化。到客户现场问一问了，最后HR部门约一下部门，因为用人部门说给我招一个秘书了，总是不合适，内部的一翻译要求是女秘书，这个背后东西一定是精细化，是可实现化的。那么反过来规避如何去救火，就是把这个火源扑灭了。
    
　　那么我们差不多最后一分钟广告讲一下，我们就是一站式服务，从高端到低端，到10个到20个城市扩张，我们每一个城市都有开全国的单子会，如果我们用360度的眼睛，全部调整360度，我们客户HR一次就可以完成了。所以项目经理会调焦，这是一个标准，这是也很难，所以要有从高到低一站式的服务。最后的话，也是非常感谢我们在座各位HR中人。最后的话，我们要学会我们自己影响别人，影响我们的老板，影响我们平级单元的同仁，影响我们员工，影响我们自己，那么影响力由此而来，让我们自己HR升值空间越来越大，越来越好，达到我们跟社会各个企业领导们一个共赢，谢谢各位。