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SAP中国HCM业务拓展总监孟盛先生
今天的话题主要围绕着怎么样在中国通过一种云的方式来为中国人力资源服务。
在座的做HR的都知道，我们国家2020年有一个人才战略，在提出这样的战略之后，一定会有一系列的措施跟进。从08年开始，国企不断有红头文件下来，包括干部选用、干部绩效、全员绩效等等，都在往前推进。今天这个话题也是紧紧围绕人才管理，而不光是以前经常说的人事管理这部分。
我希望大家能够转换一下思维，也许在座的以HR为主，如果把自己重新定义成一个CEO，我们看看基于SAP和我们的合作伙伴的一些研究。看看全球最领先企业的CEO，他们如何为企业经济持续性提供动力源泉？在全球有三个最重要的动力源泉，一个是人力资本，一个是客户关系，一个是服务、产品创新。在中国有一点差别，就是品牌是非常重要的一块，是能够为各位的企业创造额外价值的一个很重要的方面。但是不论是海外还是海内，我们都可以看到，人力资本是远远占据所有标杆企业中所认为的利润来源的最根本的因素之一。
你要跟供应商、合作伙伴合作，你要跟客户合作，你最终要把员工调动起来，需要什么技术呢？现在有一个流行的词，叫互联互通。这是一个普世价值，也是一个很朴素的观点。如果我们的信息联通起来了，如果我们的流程全部打通了，如果能够更方便的使用我们的服务，我们的业务肯定会流转的更快，会更快的创造价值。现在我们也看到了，这是一个非常有趣的图，现在有标杆型企业的CEO完全走向互联互通。但也有很多大概38%的标杆企业完全走向内控、强制性的运行的管控模式，比如说完全的内控模式。但如果完全是组织开放互联互通的企业可以达到37%。
我们有一个比较朴素的想法，那就是在某些领域需要加强管控，在某些领域需要互联互通，把这这两者结合起来会不会更好？但是实际的效果怎么样？其实真正能做到这两点的标杆型企业只有17%。我们发现这里面存在一些问题，并且问题主要在执行及应用的服务层面，这就使得你很难去平衡两者之间的关系。
在企业内部来说，我们现在提出这么一个观点，通过一些手段及服务来帮助企业能够平衡两者。这个手段也是今天我们的一个重点。比如说全新的用户体验，让让更多人能够使用移动的技术来参与你的管理，这也就是今天和易才博普奥合作的主题。我们认为所有的SAP关键应用以及易才博普奥多年来的一些经验的积累，都可以变成一个移动的APP，放到我们员工的手机上及管理者的手机上来使用。
第三，大数据的分析。举一个很简单的例子，我前不久在广东一些制造业企业做回访工作，老板最关注的是什么？他觉得HR这块可能不用关注太多，但是有一点很关注，我在什么样的情况下采用什么样的薪资制度能够促进业务发展？采用什么样的激励手段能够保住员工？这块现在对于南方企业来说是非常重要的一个因素。因为我们知道既有招工难，又有用工荒，所以怎么样把自己的人才留住也很重要。这些都可以通过这种数据分析及社交网络化来实现。其实这个就是互联互通技术中的一个核心技术。但是是把大门打开还是适当的使用这些技术，这块问题也是SAP和易才博普奥一起来探讨的新业务服务。
最后就是云技术，其中最大的受益者就是中小企业。我们知道传统的项目实施，哪怕是本土的一些ERP软件实施都需要很长的周期，甚至更多的不是业务问题，而是IT问题，是项目管理问题。而我们通过云这个东西，把很多的非核心问题全部拿出来由我们的服务商来关注提供。而所有的客户只需要关注怎么样解决HR的问题，怎么样解决人才管理问题、绩效评估问题、招聘问题、测评的问题。这一点就是我们互联互通技术上的一些优势。我们现在在座的HR公司肯定也应用了一些HR的软件，至少用了一些本土化的软件。大家可以感受一下，HR软件应该是一个什么样的设计界面才能让更多人使用。可能现在很多是HR部门来用，但真正的HR管理是让全员参与，甚至让执行经理参与管理。一个好的应用界面，说起来好像是大家都知道的，但是却很难在现有的市面产品中看到。
HR的工龄应该有50年，SAP到现在是40年，而胜略云的历史是10年。SAP的胜略云是全球最大的HR系统，在全球服务1500万用户，包括员工及管理者都在使用。这是HR移动技术兴起的一个诞生时刻。SAP胜略云的整个设计是全部面向移动终端的，在ipad、安卓系统上都可以使用。
还有就是社区，现在的劳动力越来越多的像多元化发展。包括80后、90后，特别是90后，他们对于互联网技术，对于WEB2.0运用非常熟练。相对于以前中国人相对比较含蓄和低调的做法不同，现在的这些中国人无论处在任何场面下都能够放得开。如果在企业内部有一个平台给员工，让他建立自己的品牌，让他主动去分享，让他主动去工作，让他主动去互联，那么这样的话，员工的脑子里面会真正的留下很多核心的知识，而员工最终也会留在企业中。这块就是我们说的企业内部使用的社区网络。
这块是洞察和分析。简单的洞察，我们现在有各种各样的报表工具都可以做到，我们刚才提到了一个案例，就是回归洞察。让以前的数据真正发挥它的价值，它能够让你通过多年的归纳和分析帮你预判，企业在什么样的阶段，面临什么经济形势，在什么样的KPI指导的时候，我需要做什么样的策略变化。这个就是胜略云服务不同的地方。在这里有很多的KPI，有很多的管理问答。举一个小例子，当一个经理在做一个绩效评估服务的时候，如果经理评估一个3分、2分、1分，这个可能比较容易。但因为经理有一个主观的判断所以让他回馈员工一个比较专业的评语就非常困难了。我们可以看到，根据经理打完分以后，我们的系统甚至可以给他有一个评语助手。让他选择哪种评语回馈给员工，这块不仅大大加快了绩效反馈的速度，同时也提升了绩效反馈的专业度。
回答一个大家都会问到的问题，云适合我们吗？为什么我们要和易才博普奥合作？在大家产生困惑的时候，已经有很多的IT概念、很多创新技术出现了，我们做HR的当然要知道，其实我们并不需要成为这个方面的专家，我们更需要关注的是我需要什么样的服务，需要什么样的解决问题的方法。所以我们先把云忘掉。
传统上来说，一些客户对云有先天性的排斥性，或者有误解。第一，安全性够不够。我把它放到了外面，但是我们把很多服务在做外包。第二，性能能不能保证。第三，集成。因为现在又很多ERP系统，HR数据能不能为ERP系统来使用，发挥最大的HR价值。这点我们可以做专门解答。然后就是扩展，客户自己的要求、需求能不能够得到很好的应用？
首先从集成角度来说，云平台是一个非常灵活的平台，因为它本身建立在要与各个国际上主流系统进行互联互通的理念上，所以我们支持各种各样的集成工具。第二，扩展。在上海陆家嘴软件研发园，胜略云有150个研发团队，专门提供本地化和全球应用的知识服务。我们能够把真正的不只是一家的客户需求进行总结，然后形成最优的解决方案，然后再反馈给我们的客户。这是一些简单的数字，主要是给大家信心。举几个例子，有2300万的岗位在我们这个上面申请招聘。现在像一些大的公司网站，其实它的招聘主业都是使用胜略云的推荐引擎，当然还有员工的薪酬数据，其中包括千亿级的规模都可以在上面进行管理。
给大家解答了一些可能大家的担忧以后，最后我强调一点，胜略云这个产品如果抛开技术层面，其实它在业务层面比如提高执行力上也能够给大家带来体验。这是麦肯锡做的一个报告，很多员工并不知道企业今年到底要他干什么。也许他有自己的绩效目标，但是这些目标和企业的战略目标之间有什么样的关系他不知道。第二，很多企业并不能发现自己的优秀员工，也不能开发自己的潜力员工。还有一部分员工的产能完全被浪费在非生产性工作上，这点非常重要。所有的员工最关心什么？就是对私人有关的一些HR的信息服务、薪资、自己的职业发展等等内同。如果大量的精力浪费在这里，那么他的核心工作可能会受到牵制。这部分大概占50%。
胜略云为什么能够帮助企业把战略落地到每个人头上。是因为我们有一个很朴素的设计思想，首先知道要做什么事情是正确。第二，要找到正确的人来做。第三，找到正确方向和正确的人之后能够实时观察到运营有没有提升。这是我们提供的很多服务最后都是由易才博普奥作为第一界面来提供给各位。主要包括选用人才管理各方面的一些内容。
最后分享一个实际的数据展示告诉大家，胜略云和以前所有的HR产品都不一样，它首先不光在技术上有创新，在管理上也非常有创新。一些标杆型的企业在使用了胜略云以后，在战略绩效方面，企业级KPI上面都有了很大的提升。比如说我们的一些项目，涉及到如何增加项目的完成度？如何得到14%的提升。这个很简单，就是利用刚才的社区实现的。现在项目管理很多是成本管理、时间管理。比如说要有一个虚拟团队大家在很多不同的地方，怎么样能够加速这样一个团队的沟通，这其实就是真正涉及到执行层面的管理上的内容，而这块就需要我们的社区平台来实现。当然还有很多其他的内容，比如说高绩效员工增加和低绩效员工减少。那么500家客户的反馈是什么？其实这块涉及到一个很重要的波形曲线，如果你的低绩效使用了这样一个服务之后，减少低绩效员工14%，增加高绩效员工8%左右。那么整体企业级绩效波会往前推进。这是一个整体型的系统性改良。
最后以这样一张图给大家一个美好的愿景，也许我们以后跟易才博普奥的合作能够真正给大家带来全新的服务选择，并提供全新的一个优质的增值服务。谢谢大家。
