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给员工上医疗保险，节假日发放食品代金券，帮助支付员工子女幼儿园的费用、支付外地员工部分房租租金，对家里有需要照顾的年长家属或残疾人士的员工给予适当的宽容……以上这些措施都能使员工感觉更快乐并能产生更多潜在的效应。然而，最具诱惑力的，让所有员工都渴望得到的福利是：自由的工作时间表、缩减工作日、休假以及签兼职合同。总而言之一句话：给员工灵活的工作时间。
索迪斯(Sodexo)公司的营销总监奥斯卡·马松索(Óscar Massó)认为：未来的公司需更具备灵活性，否则将难以生存，尤其对于金融危机时期的中小型企业，这类方法可以起到事半功倍的卓越效应，“有一些这类公司可以推行的措施，无需多花费一个欧元。”马松索例举了作为反面教材的180000家企业，这些企业在过去两三年里被金融危机吞噬，纷纷倒闭。“这表明了机械照搬复制别人的行为且期望从他人身上获取暴利是毫无用处的。”这里所说的灵活性到底意味着什么呢?企业应该如何灵活运用呢?
西班牙《经济学家》报，为我们介绍了以下几种方法：
● 执行可变(浮动)薪酬计划更好地分配紧张供给的稀缺资源最为至关重要。一种选择是执行可变(浮动)薪酬计划，也就是说，假如某个员工
有一个子女，可削减支付他薪金的一部分，而用育儿券(支票)取代之，对员工而言他实际可得到更多的净收入，与此同时企业也可节约12%～15%的赋税。这是大型企业的做法，但在中小型企业就非常罕见。
● 因人而异的工作时间和目标
避免一刀切的政策，马松索特别强调指出这一点，并坚持要求公司人力资源部的负责人放弃对所有员工实施相同工作时间和工作目标的想法，他认为，这些是禁锢雇员和雇主的“紧身胸衣”，别无他用。相反地，可协商的工作表、适当地给予减少工作时间、主动准假，都能作为对内部员工的激励措施。
关于这一点，艾法美(Hefame)制药合作理事会主席安东尼奥·阿布瑞尔(Antonio Abril)了解得非常透彻，阿布瑞尔喜欢把自己定义为“丈夫和两个女儿的父亲”。艾法美拥有60年历史、900个直接工作岗位和2000个间接工作岗位，在允许员工灵活自由的工作时间方面，艾法美获得过许多国内和地区荣誉奖。在2011年，艾法美已经获得促进工作与家庭生活及性别平等政策的认可。
● 发挥才智融合的效率
花费一切时间设计一张Excel表，就是一家公司创建自身专业人才档案资料库所需的全部。把拥有相同的文化、教育背景和工作动力的两至三个员工聚合成一个团队，确定明确的战略，共同投入团队协作，会计以倍数地提高生产率。目前，索迪斯公司就为这些中小企业提供此类型的服务设计，从5000欧元起步。
● 使员工更乐于全心投入繁重的工作
灵活的工作时间表是应对工作量积压的可行性方案。这一措施使员工能积累加班超时的工作时间，用于他个人的其他社交活动安排，更灵活的工作表使得员工更乐于全心投入完成繁重的工作任务，而此项举措对公司而言为零成本。
● 协调的策略
这是一个动词，凭借不断地重复，不需要实现即可阐明含义。伽艾思(Gaes)就是一家引入弹性工作时间政策的公司范例，允许员工每天两小时的上下班时间差及每周两天的远程办公选择。伽艾思公司的1600名员工，绝大多数采用这样的协调政策，在公司平等委员会主席贡齐达·伽索(ConchitaGassó)看来，这并不会降低生产力，反之还会增加员工的工作动力。
● 灵活弹性工作时间高于客户之上在西班牙化工企业朗盛
(Lanxess)内，灵活的工作制度和生产力也并非对立冲突因素，公司内部员工仅40人，就创造了2011第一季度超过5100万欧元的销售额纪录。企业领导人哈维尔·坎塔雷尔(JavierCantarell)给出了他的其中一个药方：懂得如何倾听和学习所有影响公司运行的群体——雇员、客户、供应商。正因为这家公司实行适应各个专业工作团队内灵活的弹性制工作时间和工作方法，所有人都可以兼顾工作和家庭生活。坎塔雷尔强调，朗盛公司灵活的弹性工作机制的实行规模和力度甚至“高于客户之上”。
零成本的灵活性工作机制从来不乏，例如：永远不要在工作时间之外开展会议;在给员工职业培训课程时注意不要影响个人生活的职责安排;用完成工作指标来衡量工作和进行管理，而不是单纯只计算待在办公室的工作时长;在合理范围内给予有子女的员工一定的许可或准假;为所有的员工提供弹性工作差异的平衡措施，让员工在工作之余可以照顾父母、小孩，可以有时间看病、体检，甚至做点什么娱乐活动。
