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薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业"创造——评价——分配"价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。
薪酬策略的选择主要是指：企业在薪酬激励上的主导政策，一般分为领先策略、跟随策略、平均策略、一般策略、末流策略。企业可以根据不同的发展时期选择不同的薪酬策略，也可以在同一时期，根据不同性质的职位选择不同的薪酬策略。
薪酬水平设计的主要内容有：调研行业薪酬状况，确定企业在行业中的地位，结合企业的支付能力，设计合理的薪酬水平范围，用于薪酬确定、薪酬调整等工作的总体指导。
薪酬结构的设置主要考虑的因素有：经济性与非经济性结合，激励性和普惠性结合，短期、中期和长期激励结合，内部认同和外部发展机会结合。
再好的薪酬体系，也要通过有效的执行才能体现价值。薪酬体系的执行方式和细节，一般在企业的薪酬制度中进行了详细的规定和说明，它不仅包括薪酬设计思路和原则，还包括与薪酬管理相关的各种事务和流程说明如：定薪事务、调薪事务、薪资核算、薪资发放、薪资综合分析等。定薪和调薪事务发生的场景有：新员工入职、员工转岗、老员工能力或素质提升、职位职责调整、企业战略调整等。对于这些业务场景，企业中一般都有详细的规定和说明，包括流程的要求、权限的界定、对象范围的定义、以及可能涉及到相关事项，尤其是流程的执行规范要求比较高。
企业的薪酬策略、薪酬水平及薪酬结构直接体现薪酬战略，而薪酬战略的落地也是通过这三类要素的逻辑组合转化为薪酬标准来实现，这种转化方式和转化过程通过薪酬设计的相关工作来完成，因此薪酬设计功能是战略人力资源管理信息化工具中的必备功能。当然，不同的信息化软件，对于薪酬设计功能实现的思路和方式不同，也会影响其对不同企业的匹配度，尤其是薪酬标准的维度和幅度是否支持自定义（这就是大部分企业的分层、分类管理思想），将直接决定工具的适用性。以下以金蝶K/3HR系统为例，为您介绍薪酬设计的主要信息化内容。
1. 薪酬调查管理
在系统中可以对薪酬调查的结果数据进行记录，这些数据来源可能是企业自身调研而得，也可能是从专业服务公司获得。在信息系统中记录这些数据，可以作为企业制定薪酬体系的参考，也可以作为薪酬标准计算的参照，同时也使这些数据在系统中形成一个信息库，随时可以查阅，作为决策的依据。
2. 薪酬策略设定根据企业选择的薪酬策略，确定企业薪酬基准线、等级、级差、边界值，为后续的薪酬标准计算提供参照。
3. 薪点项目设定
薪点项目可以定义不同的等级标准或纬度，与薪酬项目结合，使薪酬项目能够按不同的标准分级、分等。企业还可根据自身的需要设定薪点项目。
4. 薪酬方案设置
薪酬方案是将企业的薪酬项目及其薪点值、职员属性、适用对象、授权对象集合在一起，形成企业的薪酬标准应用方案。薪酬标准表是薪酬方案的核心组成部分，根据企业规定的薪酬项目和薪点项目两个纬度，可以生成用于企业员工薪资调整参照的薪点值标准表或者薪酬金额标准表。
5. 薪酬标准计算公式设置
薪酬标准计算公式定义薪点标准、薪酬项目等之间的取值规则，以实现系统自动计算出职员的薪酬额度数据。
6. 薪酬标准计算
根据上面的设定，系统可自动计算出薪酬标准数据。如定级计算结果数据、定薪计算结果数据。
7. 支持定薪、调薪事务薪酬变更主要解决定薪、调薪业务需求。
在系统中，可以实现定薪、调薪业务工作流，工作流完成后，定薪、调薪的数据自动生效。并支持定薪、调薪的历史数据查询分析功能。灵活的定薪、调薪管理，还可以不通过工作流完成。有些企业定薪、调薪业务操作环节比较集中，或者无需走审批工作流，那么在系统中也应该可以完成该项工作，例如有权限的人直接在系统中记录结果数据即可。
