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随着现代企业管理的不断进步，出现了许多先进时髦的绩效管理思想或工具，比如目标管理、平衡记分卡、经济附加值股票期权计划等。对企业的绩效管理，许多企业高层也非常重视，人力资源部门也配合企业管理的思路，通过咨询公司或者自身探索，建立健全绩效管理制度，形成了比较完善的绩效管理体系，并不遗余力的推行。
但是很多企业在实际推行中，总感觉力不从心，举步维艰。在绩效管理实施中，经常可以见到以下一些困扰企业的难题：
目标制定难
企业部门、职员的绩效目标来源于公司的战略目标分解，而公司战略目标又来源于企业对历史业务数据的分析预测判断。从数据的收集、整理、分析，到形成战略目标，分解到部门，再分解到个人，这一系列的过程往往持续甚久。很多时候，考核周期已经开始很久了，可职员的绩效目标还没有明确。
过程监控难
对绩效过程管理，人力资源部门也为业务主管们提供很多的监控方式方法。可是很多时候，业务主管忙于应付业务事务，根本很少或者忘记了对下属职员绩效的过程管理。人力资源部经常抱怨业务主管们对绩效过程管理不够重视，总认为这是绩效考核，是人力资源部管的事。业务主管们也抱怨，那么多正事做不完，人力资源部还要搞过程管理，嘴上说怎么做，可实际还是不知道怎么做。
绩效评估难
考核周期结束，开始进入绩效评估阶段，这时往往是业务主管们最头痛的时候。企业的绩效制度一般都实行绩效等级正态分布，通过绩效等级区分出员工的优劣。可是业务主管们通常认为，自己的员工表现都不错，实在很难分出优劣。好不容易排出等级，但主管们更恐惧的是，和等级低的员工的面谈会很可能就是一场吵架会。
绩效数据统计难
绩效评估结束了，大量的评估数据堆积到人力资源部。绩效组织者必需要花费很大的精力去进行数据统计，从各个纬度进行数据分析，相当的费时费力。特别是实施了360度评估的企业，需要将几百上千份问卷，要将所有的问卷分数统计出来，并进行深入分析，更是一件不敢想象的工作。
企业尽心竭虑建设绩效管理体系，并且好不容易的组织完成绩效考核，但带来的效果往往并不令人满意，问题到底出在哪里呢？
企业绩效管理包括以分公司、部门、组为单位的组织绩效管理，以及对员工个体进行的个人绩效管理。在组织和个人绩效管理中，通常都需要注重以下几个环节：
1）目标制定
企业通过自下而上的方式明确企业的战略目标，再通过自上而下的方式将目标分解到部门和员工。
2）绩效过程管理
过程管理是绩效管理中最为关键的环节，过程管理的质量如何，直接决定个人和组织的业绩效果。不注重过程管理的绩效管理，最多只能称之为绩效考核，对业绩效果的考察核实，这是一种事后工作，对绩效的结果已经于事无补。而绩效过程中，主要注重两方面。一方面注重绩效目标与工作计划的关联，让员工或者部门的工作计划围绕目标进行，做到有的放矢；另一方面就是工作中的问题反馈和沟通交流，只有及时的发现问题，及时的通过上下级沟通，给与下级合适的指导，让问题在过程中解决，避免痼疾成瘤。
3）绩效结果评估
考核周期结束后，业务主管对员工绩效目标达成情况进行评估，并根据公正原则进行绩效等级的排序。
4）绩效面谈和绩效申诉
根据绩效的评估结果，业务主管需要与员工进行面对面交流，与员工共同讨论需要改进的方面，并制订下一步的能力提升计划。员工可以不赞同绩效结果，并进行申诉。
5）绩效结果应用
根据绩效评估结果和企业的绩效激励政策，实施绩效激励计划，比如发放绩效奖金、期权激励、精神表彰等。
正所谓"工欲善其事，必先利其器".先进的绩效管理理念，完善的绩效管理体系，还需要有一个合适的工具平台来支撑实施。e-HR系统利用先进的信息计术，结合企业的绩效管理实践，可以说，是企业绩效管理的有效实施利器。那e-HR到底能给企业绩效管理带来怎样的价值呢？
第一， 让绩效管理体系具体化、可操作化基于绩效管理实践。
e-HR系统中，可以建立从目标制定、目标分解下达、与目标关联的工作计划制定、业务完成数据管理、绩效过程反馈、绩效总结、绩效评估、绩效等级分布、绩效面谈、绩效申诉、绩效结果应用等一系列的绩效管理流程，将绩效管理体系移植到信息管理系统中，实现具体、可操作管理。
第二，实现绩效管理的全员参与
在e-HR系统中，管理层人员、人力资源人员、业务部门主管、员工等不同角色，都可以通过员工平台参与企业的绩效管理，从观念和工作习惯上，对企业职员进行改变，让绩效管理走出人力资源部，成为全员参与的工作。
第三，实现绩效数据的横纵向联动管理
绩效管理是企业管理的一部分。在e-HR系统中，绩效管理可以引入业务完成数据，并且与职员管理、薪酬核算、培训发展等管理职能实现数据横向联动。同时，e-HR系统以周期的方式进行绩效实施，会记录下各个阶段的绩效历史数据，为企业决策制定提供有力的数据支持。
第四， 提升人力资源工作效率
通过e-HR系统，可以实现对绩效过程的监控和跟踪管理，可以对绩效目标评估结果数据可以轻松汇总。利用系统中的报表工具，还可以对绩效数据进行统计分析，帮助人力资源大大提升工作效率。
通过金蝶HR系统，我们可以简略了解绩效典型业务在信息化系统中的解决办法。
1、 关键绩效指标（KPI）考核
在e-HR中的应用企业中每个职位的关键绩效指标（KPI）可通过HR系统落实下达到每个员工。企业既可在HR系统的绩效指标库中统一定义每个职位的关键绩效指标，也可以将关键绩效指标作为相对固定的考核标准写入到职位体系管理功能的职位说明书中。
上级给下级下达绩效目标时，可以从企业的绩效指标库，或者从职位说明中引用指标。也可以直接录入建立新指标。
目标下达完成后， 即进入绩效目标实现期间的绩效过程管理，员工可以根据目标制定相关工作执行计划。期末时，上级根据目标达成情况进行绩效评估。
2、 绩效过程的计划及执行管理
绩效过程管理是绩效管理中的关键环节。在e-HR系统中，可以实现以下业务的操作：员工本人根据绩效目标分解制订当期的工作计划：每项计划任务可与绩效目标建立关联关系；上级在系统中审核确认各位下属员工制订的工作计划；上级可在系统中直接给下属员工下达工作任务列入工作计划中；员工在任务完成过程中定期在填写汇报工作计划中各项工作任务完成情况、存在问题、建议等；上级对员工进行绩效过程的辅导：对工作任务完成过程提出绩效改进建议；在进行绩效考核时，上述各项绩效过程管理内容可以从系统中调用出来作为考核评价的参考内容。
在绩效评估中，评估人可以在评估表单中，查看到每条绩效目标对应的工作计划，为绩效评估提供准确参考。
3、 360度评估应用
360度评估是一种常用的评估方式，它可以通过不同角度的评价人，对员工进行综合的评价审视。一个企业有成百上千人需要进行360度评价时，这无疑是一件工作量十分巨大的工作。通过e-HR系统，则可以轻松完成360度评估操作。在e-HR系统中，可以设置多套不同的360度问卷，启动评估方案后，系统自动向评估人发送评估问卷，评估人可以在e-HR系统中直接进行问卷评分。
360度问卷打分完成后，e-HR系统可以自动进行分数统计，并且可以通过系统内置的统计分析报表，从多个角度分析了解360度评估情况。
4、 绩效总结和绩效改进计划
定期的绩效总结回顾并制订绩效改进计划，是绩效管理中促进绩效改善的重要手段。在e-HR系统中，员工可以直接输入工作总结或目标总结。上级可以查看到员工的总结，并且可以在员工的总结中，对员工的绩效添加改进建议，实现绩效互动沟通。
5、 绩效等级分布及绩效结果的应用
在e-HR系统中，对绩效评估结果，可以通过绩效等级分布的方式展现出来，区别出组织或员工的绩效优劣。在系统中，可以根据企业绩效政策设置绩效等级的标志，以及绩效等级的正态分布比例。
绩效评估结果是企业进行员工激励的重要参考依据。在e-HR系统中，绩效结果可以应用到后备人才管理中，将绩效评估结果作为后备人才的一个管理衡量依据。也可以应用到员工薪酬管理中，实现奖金发放。
管理是一门艺术。显然，企业的绩效管理不可能单靠e-HR系统的实施来解决所有的问题。但是我们相信，管理艺术加上e-HR系统利器，一定会把企业的绩效管理推上一个新的台阶。
