宏景e-HR知识型企业管理策略

       知识型企业的基本特征即在于利用新知识、新技术创造高附加值的产品或服务，这决定了知识型企业的人力资源管理与传统企业具有很大差异。

       以IT、咨询为代表的知识型企业，普遍存在雇佣成本高、流动率高、绩效无法有效衡量等问题，这是行业特性，这个由运用知识和信息工作的人群组成，并且存在自身特性的群体究竟是怎样一个状态？我们先分析这类人群的个性特征：知识型员工的综合水平较高，无论是知识技能还是整体素质，都成为他们区别于其他员工的优势所在。基于此，这类人群的价值观也呈现出很大的不同，他们更看重个人以及社会价值的实现，因此，他们对工作平台以及环境的要求较高，组织的认同感、归属感和荣誉感也相对较高，并且崇尚个性和独立性，有着相对独立的人生观和价值观，这也是知识型企业流动率高的原因所在。

       针对这种情况，传统简单的招聘、绩效、培训等人力资源管理，已经无法为他们提供更好的个人成长环境，也无法控制他们为了更高的目标而离开的机率，因此，在注重工作回报、工作环境以及个人成长基础上，结合企业文化和员工关系的人力资源管理模式，从某种意义上能有效降低流动率，提升管理水平。那么，出于完善体系，以及梳理板块、流程的需求，引进相应的人力资源管理软件就势在必行。

       针对知识型企业特点，宏景e-HR相应的人力资源管理解决策略如下：

       1、以系统灵活性支撑矩阵组织与持续变革

       这些特点决定了适应知识型企业特点的e-HR系统必须具备高度的灵活性，能够适应知识型企业的矩阵式组织结构，适应频繁的组织变革，能够迅速按照组织结构调整方案进行部署，配置岗位、人员。

       立思辰是首批在深圳创业板上市的中国领先的办公信息系统外包服务提供商，公司发展迅速，几乎每个季度都将对组织架构、业务流程进行检讨和调整。因此立思辰在选型中非常重视e-HR系统的灵活性。2010年8月立思辰与宏景软件合作，开始e-HR系统建设，并于2010年12月正式上线运行，e-HR系统有效提升了立思辰人力资源管理水平。比如，从矩阵组织来看，立思辰e-HR系统支持企业内各类项目组织设置，方便地导入项目成员，而且不改变这些员工的正式组织属性，在项目存续期间接受项目负责人和原所在部门的双重管理；从组织调整方面，支持灵活的部门新增、撤销、合并、划转等各项操作，从而保证能够快速响应组织结构调整。很显然，只有高度灵活、方便客户调整配置的软件才能满足与之匹配。

        2、招聘平台让“选对人”变得轻松

       e-HR招聘模块能完成招聘中大量的事务性工作，从而使招聘人员将主要精力投入到人员素质甄选之中。

       首先，宏景e-HR应提供简历库功能。一方面，可在企业外网部署网络招聘，应聘者在线填写资料，简历自动导入系统；另一方面针对企业招聘越来越依赖网络招聘，系统也应提供招聘网站简历导入功能，可将大量简历迅速导入系统。

       其次，系统的简历管理将承担大量事务性工作，例如根据企业需要设定筛选条件，自动根据客观条件完成简历筛选；对于初选通过人员，可通过系统批量进行邮件、短信通知。这些贴心的功能设计可以大幅度减轻人力资源部的招聘压力，将精力投放到更高价值工作之中。

       再次，宏景e-HR集成了客户化的人才测评平台，可将测评工具集成到招聘模块中，应聘者登录外网即可在线完成测评，系统自动生成分析报告，供企业录用决策使用。

       3、让绩效管理回归本原

       知识型企业的e-HR绝对不能满足于一般性的在线打分，而要真正支撑绩效管理的PDCA的全过程；因为前者只不过是绩效考核，减轻工作量，后者才能够将绩效管理真正落地。

       宏景e-HR支持员工在线填写工作目标、提交直接上级审批，直线经理可以在线修改、审批员工工作计划；在工作进程中，员工可以填写周报汇报工作完成情况，上级则可对其周报作批示和指导；在考核阶段，下级可在线自评，上级也可在线完成评价；而在绩效反馈阶段，也可以根据需要将面谈内容填写到系统中，制定绩效改善绩效。总之，目标管理过程中是否满足管理者与员工之间的持续沟通、反馈，这一点是衡量e-HR产品的关键。

       普天设计院是中国普天集团下属一家以通信基础设施设计为主的高科技企业，项目组遍布全国各地。他们利用宏景e-HR系统建立起涵盖全国各地项目部的、以KPI为基础的绩效管理信息系统，大幅度提高了员工满意度。

       4、推动基于能力的人力资源管理体系落地

       一般人力资源管理在能力开发上注重的是“点”，首先想到的就是培训；而在随着人力资源管理的深入发展，能力开发形成一个从素质模型到能力评价、绩效管理、职业生涯与继任管理、培训管理的“线”、“面”，成为一项系统性工作。

       e-HR系统必须适应这一要求，不仅仅着眼于功能实现，更重要的是通过信息化手段实现各模块之间的相互贯通、有机协调。此时，各模块之间的信息传递及链接不依赖人员手工，而是自动的过程，比如e-HR系统根据员工素质模型评价的能力短板自动推荐和匹配相应的培训课程。这就将管理机制转变为可执行的流程在企业内落地，同时大幅度减轻了人力资源管理人员的工作量。

       对于宏景e-HR来说，人力资源管理的基本业务实现是基础，主要缓解人力资源部门的工作压力，实现制度体系规范落地执行；而系统性则是从根本上推动企业人力资源管理提升、支撑企业战略。

       5、促进直线经理和员工的参与管理

       直线经理是人力资源管理的主体，这一理念提出很长时间但却难以落实到位。在e-HR系统支撑下，直线经理更深入地参与到部门人力资源管理之中，确实承担起主体地位。而员工则通过参与管理，获得了更多的知情权、提高了满意度。知识型企业一般都人手一台电脑，而且具有较高的文化素质，这些也为参与式管理的实现提供了可能。

       宏景e-HR系统的员工自助平台，能够满足员工查看个人基本信息、公司制度、出勤情况、绩效结果、薪酬及个税等信息，还能够完成加班及请假申请、培训申请、绩效目标制定及上报等业务；而经理自助平台除完成上述与员工自助类似的个人内容外，还能够完成管理功能，如作为管理者查看所属员工信息，完成对下属员工的各项审批，如加班及请假审批、培训审批、绩效计划审批，参与所辖岗位招聘过程，等等。

       6、满足高层决策对人力资源数据要求

       在缺乏e-HR支撑的情况下，高层提出的数据需求往往需要进行大量的手工统计才能提供，耗时费力；宏景e-HR总裁桌面很好地解决了这一问题：根据企业实际需要将高层关注的各项指标集成到总裁桌面上，并以直观的统计图表呈现出来，高层登录系统即可一目了然；而且这些数据实时更新，避免了滞后问题，也大幅降低了人力资源部门的工作压力。