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经济衰退会对组织里人力资源的职责产生什么影响呢？有关于此问题的猜测，但却没有充分的数据说明它将如何影响到人力资源专业人士的权力、战略角色与影响力。让我们先看两个详尽描述的案例，而后会有一些数据表明,人力资源职能会给企业带来更多积极影响。
经济衰退伊始，人力资源专家们一直在为人力资源的长期效用和地位问题做着斗争。大众媒体则一如既往地宣传，人力资源职能是无效的，是变革的障碍，过于官僚化，没有提升战略价值。然而二十年来，人力资源领导人向批评者们回应：人力资源部门试图成为提升价值和促成公司经营计划实现的商业合作伙伴。
负面影响
由于人力资源专家应对经济衰退方式的原因，给他们自己的地位和影响力带来一些负面影响并不足为奇。例如，人力资源领导人为帮助经理人寻求应对经济衰退的办法而削减劳动力成本或做出一些变革，却使公司步履艰辛。结果，无形中助长了外界关于人力资源是“需要改变的障碍”的评价。另外，人力资源领导人也没有给出经济衰退时期刁钻人员管理的解决方案，结果，也就自然地被认为是不称职的商业伙伴。
同时，许多公司人力资源的职能都受到重大成本削减的影响，不可能达到经济衰退前那样的表现。简而言之，人力资源应对经济衰退的表现所导致的直接结果是：人们会认为现在的人力资源对比经济衰退开始时更加不可信，不强势和无影响力。
正面观点
也有一种更积极的观点认为，经济衰退为大量的企业管理人员开发新的胜任能力、素质和改变战略创造了机会。接下来他们需要在员工构成和规模上作出相应调整，这种适应经济衰退的改变只有人力资源专家能够领导和促成。谁还会比人力资源专家更能协调好公司的战略、人才和胜任能力？正如美国LG公司人力资源高级主管Sadie Stern所说“经济衰退为我们的业务带来很多障碍，却为我们的人力资源团队带来了无限机遇。”
如果人力资源领导人按照他们应对这些变化的预想付诸行动并坚持实施下去，他们可能已经成为帮助公司降低成本的运营领军人物和帮助公司重组经营战略的战略领军人物。人力资源管理人员也可能已经充分利用各种机会展现他们的价值，大大地提高了他们自身以及人力资源职能的声誉和信誉。
发生了什么
为了评估经济衰退对人力资源职能的影响和人力资源从业者的反应，我们组织了一次调查，调查对象接近一千人，由人力资源专业人士和其他类型的管理人员构成，他们均来自员工人数大于1000人甚至超过100，000人以上的美国企业。我们的调查问卷设置了企业人力资源职能在经济衰退时期如何做出调整和人力资源专家应对经济衰退采取了哪些措施等问题。
Edward E. Lawler III——有效组织 (研究) 中心的主管；洛杉矶南加州大学马歇尔商学院教授
Jay Jamrog——圣彼得堡企业生产力研究学院高级副总裁
John Boudreau——有效组织 (研究) 中心的主管；马歇尔商学院教授
调查结果显示大多数企业的人力资源部门都发挥了积极的作用。人力资源管理人员被问及，在应对经济衰退过程中，他们公司的人力资源职能发生如何改变。只有极小比例的公司表示经济衰退导致了人力资源职能战略地位，权力和影响力的下降。在大多数公司里，人力资源专业人士的职位等级要么保持不变要么有所提升。在超过1/4的被调查公司中，人力资源部门不但获得了权力和地位，还增强了自身的战略性，提升了影响力。
总之，这些数据有力地表明，在人力资源专家应对经济衰退过程中，人力资源职能在权力、影响力和战略角色等方面都在提升而不是下降。而非因应对经济衰退而导致上述指标的下降。但也有一种非常大的可能性——这些数据可能是人力资源经理们一厢情愿的想法而非准确的客观事实。
为了评估来自人力资源管理人员调查问卷的可信度，我们还需要再参考来自他们概述其他经理人的调查结果。从第二组的结果看，其他经理人的调查结果与人力资源管理人员的调查结果类似。因此，可以就此得出结论即经济衰退时期所采取的措施使人力资源职能在公司中的影响力得到提高而非降低。人力资源管理人员和其他管理人员能就此问题达成高度共识是调查的一项重要发现。它表明——尽管人们经常说——人力资源管理人员知道发生了什么，他们没有失去控制。
人力资源的变化
为获取人力资源专业人士如何提高他们地位和影响力的信息，我们询问了人力资源职能转变如何影响公司的整体运作等问题。我们的分析表明，人力资源做出的大量变革都与其在经济衰退时期影响力提高程度密切相关。虽然这些毋庸置疑，但仍需要给人力资源专业人士一些“提示”。
经济衰退的影响
人力资源专家的调查报告
人才管理
人才管理的变革是最强有力提高影响力的变革。据人力资源管理人员的报告显示，他们的公司在人才管理和改善人才管理决策质量方面所做的强有力的承诺可以提高人才管理决策的质量——这是人力资源职能的影响力大幅度提高。这也提供了一个更为充分的证明：人力资源领导者必须是人才管理专家。
高通就是个人力资源专业人士注重人才管理的实例。据学习与发展的副主席Tamar Elkeles说，高通为加强领导团队已经重新设计了一整套领导力发展规划，建立了员工发展通道。
调查结果也显示了绩效管理的重要性。更加注重绩效管理的受访者似乎愿意看见人力资源职能地位与影响力的提高。这充分说明：在经济变革和动荡时期，拥有一套能显示公司人才状况准确数据、帮助领导者做出正确的决策的绩效管理系统是至关重要的。
分析与考核
重视数据的人力资源领导人当然想看到人力资源职能权力与影响力的最大提升。因此，数据被认为是可信赖的依据，人力资源领导人需要数据来分析人力资源运作影响力和人才管理系统的表现。
创新
改变的意愿与人力资源职能的地位和影响力提高有着紧密的联系。
据人力资源组织领导人的调查报告显示：人力资源创新活动的意愿不断上升可帮助提升人力资源的地位和影响力。传统的评论曾指出人力资源专家不愿意接受创新，这项调查用事实证明了人力资源专家需要对新实践解放思想。
3M公司即是一个经济衰退时期施行公司改革的例子。“我们雇员合同期的提案通过开放的沟通渠道获得帮助。 从薪酬福利到雇主品牌，我们一直在重新思考，力求创新。” 人力资源人才解决方案高级副总裁Sandra K. Tokach说道。
提到改革，我们推断了人力资源专家可能会做出的两种变革：首先我们质疑了经济衰退导致的人力资源问题的短期解决办法，我们还了解了取得丰硕成果的实践的相关情况。数据显示，诸如冻结工资等短期解决办法只会对人力资源职能的权力，地位和影响力产生很小的影响。关注短期解决办法的人力资源专家只比不作为的人力资源专家稍稍取得了一点成绩，但它们之间没有必然的联系。真正重要的是提高具有确实效果的实践的应用。人力资源专家越关注此类具有实实在在效果的实践，就越能获得人力资源权力、地位和影响力的提升。
另一种变革则与人力资源职能的影响力无关：在管理上多花时间。企业在经济衰退时期如需做一些变革就要加强管理。良好的管理还需要不断改进，但是人力资源的领导人应着眼于在更重要更高层的领域来提高他们的地位和影响力。
不仅限于经济衰退时期
我们的调查结果对人力资源行业是个好消息。结果表明由于公司应对经济衰退的方式使很多企业人力资源的地位都得到了不同程度的提高；同时还激励了人力资源领导者们要沿着这条路继续走下去拓展人力资源业的明天。最为重要的是此项调查证明了未来人力资源职能的核心是：关注人才管理；使用分析考核机制与具有不断尝试创新的意愿。
重要提示：有人可能会怀疑此项研究中提及的几点提高人力资源职能的核心只会在经济衰退时期有效，不过这几乎不可能。我们的观点是它们适用于任何时期。这几项内容应成为人力资源领导者能力的一部分，与社会经济状况良好与否无关。它们只是经理人为了企业的长足发展而要求人力资源专家必须具备的能力。过去的评论正在人力资源业所做出的成绩中慢慢消散。人力资源专家们应对经济衰退的数据证明，如果人力资源领导人兼具人才和绩效管理体系、分析与考核、有创新意愿等才能，他们很可能会为人力资源业争取到巨大的权力，地位和影响力。
最后，请注意许多人力资源领导人在公司资金紧张时仍能保证提高绩效管理，分析考核和人才管理的开支。这表明公司领导对人力资源项目给予的优先权利。同时表明在后经济衰退时代，如果人力资源领导人们专注于加强绩效管理、考核和发展人才，人力资源部门将会获得更多的财务支持。
翻译说明：本文章来自于美国杂志《HR Magazine》第二期《Shining Light on the HR Profession》，原作者Edward E. Lawler III, Jay Jamrog and John Boudreau。译者：于彬彬 姜彦松（深圳清华大学研究院北京创新创业培训中心，创新创业培训部部长，高级讲师，北京市青年骨干教师）
经济衰退伊始，人力资源专家们一直在为人力资源的长期效用和地位问题做着斗争。大众媒体则一如既往地宣传，人力资源职能是无效的，是变革的障碍，过于官僚化，没有提升战略价值。然而二十年来，人力资源领导人向批评者们回应：人力资源部门试图成为提升价值和促成公司经营计划实现的商业合作伙伴。
负面影响
由于人力资源专家应对经济衰退方式的原因，给他们自己的地位和影响力带来一些负面影响并不足为奇。例如，人力资源领导人为帮助经理人寻求应对经济衰退的办法而削减劳动力成本或做出一些变革，却使公司步履艰辛。结果，无形中助长了外界关于人力资源是“需要改变的障碍”的评价。另外，人力资源领导人也没有给出经济衰退时期刁钻人员管理的解决方案，结果，也就自然地被认为是不称职的商业伙伴。
同时，许多公司人力资源的职能都受到重大成本削减的影响，不可能达到经济衰退前那样的表现。简而言之，人力资源应对经济衰退的表现所导致的直接结果是：人们会认为现在的人力资源对比经济衰退开始时更加不可信，不强势和无影响力。
正面观点
也有一种更积极的观点认为，经济衰退为大量的企业管理人员开发新的胜任能力、素质和改变战略创造了机会。接下来他们需要在员工构成和规模上作出相应调整，这种适应经济衰退的改变只有人力资源专家能够领导和促成。谁还会比人力资源专家更能协调好公司的战略、人才和胜任能力？正如美国LG公司人力资源高级主管Sadie Stern所说“经济衰退为我们的业务带来很多障碍，却为我们的人力资源团队带来了无限机遇。”
如果人力资源领导人按照他们应对这些变化的预想付诸行动并坚持实施下去，他们可能已经成为帮助公司降低成本的运营领军人物和帮助公司重组经营战略的战略领军人物。人力资源管理人员也可能已经充分利用各种机会展现他们的价值，大大地提高了他们自身以及人力资源职能的声誉和信誉。
发生了什么
为了评估经济衰退对人力资源职能的影响和人力资源从业者的反应，我们组织了一次调查，调查对象接近一千人，由人力资源专业人士和其他类型的管理人员构成，他们均来自员工人数大于1000人甚至超过100，000人以上的美国企业。我们的调查问卷设置了企业人力资源职能在经济衰退时期如何做出调整和人力资源专家应对经济衰退采取了哪些措施等问题。
Edward E. Lawler III——有效组织 (研究) 中心的主管；洛杉矶南加州大学马歇尔商学院教授
Jay Jamrog——圣彼得堡企业生产力研究学院高级副总裁
John Boudreau——有效组织 (研究) 中心的主管；马歇尔商学院教授
调查结果显示大多数企业的人力资源部门都发挥了积极的作用。人力资源管理人员被问及，在应对经济衰退过程中，他们公司的人力资源职能发生如何改变。只有极小比例的公司表示经济衰退导致了人力资源职能战略地位，权力和影响力的下降。在大多数公司里，人力资源专业人士的职位等级要么保持不变要么有所提升。在超过1/4的被调查公司中，人力资源部门不但获得了权力和地位，还增强了自身的战略性，提升了影响力。
总之，这些数据有力地表明，在人力资源专家应对经济衰退过程中，人力资源职能在权力、影响力和战略角色等方面都在提升而不是下降。而非因应对经济衰退而导致上述指标的下降。但也有一种非常大的可能性——这些数据可能是人力资源经理们一厢情愿的想法而非准确的客观事实。
为了评估来自人力资源管理人员调查问卷的可信度，我们还需要再参考来自他们概述其他经理人的调查结果。从第二组的结果看，其他经理人的调查结果与人力资源管理人员的调查结果类似。因此，可以就此得出结论即经济衰退时期所采取的措施使人力资源职能在公司中的影响力得到提高而非降低。人力资源管理人员和其他管理人员能就此问题达成高度共识是调查的一项重要发现。它表明——尽管人们经常说——人力资源管理人员知道发生了什么，他们没有失去控制。
人力资源的变化
为获取人力资源专业人士如何提高他们地位和影响力的信息，我们询问了人力资源职能转变如何影响公司的整体运作等问题。我们的分析表明，人力资源做出的大量变革都与其在经济衰退时期影响力提高程度密切相关。虽然这些毋庸置疑，但仍需要给人力资源专业人士一些“提示”。
经济衰退的影响
人力资源专家的调查报告
来源：洛杉矶南加州大学马歇尔商学院的“人力资源的未来”，2010年5月
经济衰退的影响经理人的调查报告
来源：洛杉矶南加州大学马歇尔商学院的“人力资源的未来”，2010年5月
人才管理
人才管理的变革是最强有力提高影响力的变革。据人力资源管理人员的报告显示，他们的公司在人才管理和改善人才管理决策质量方面所做的强有力的承诺可以提高人才管理决策的质量——这是人力资源职能的影响力大幅度提高。这也提供了一个更为充分的证明：人力资源领导者必须是人才管理专家。
高通就是个人力资源专业人士注重人才管理的实例。据学习与发展的副主席Tamar Elkeles说，高通为加强领导团队已经重新设计了一整套领导力发展规划，建立了员工发展通道。
调查结果也显示了绩效管理的重要性。更加注重绩效管理的受访者似乎愿意看见人力资源职能地位与影响力的提高。这充分说明：在经济变革和动荡时期，拥有一套能显示公司人才状况准确数据、帮助领导者做出正确的决策的绩效管理系统是至关重要的。
分析与考核
重视数据的人力资源领导人当然想看到人力资源职能权力与影响力的最大提升。因此，数据被认为是可信赖的依据，人力资源领导人需要数据来分析人力资源运作影响力和人才管理系统的表现。
创新
改变的意愿与人力资源职能的地位和影响力提高有着紧密的联系。
据人力资源组织领导人的调查报告显示：人力资源创新活动的意愿不断上升可帮助提升人力资源的地位和影响力。传统的评论曾指出人力资源专家不愿意接受创新，这项调查用事实证明了人力资源专家需要对新实践解放思想。
3M公司即是一个经济衰退时期施行公司改革的例子。“我们雇员合同期的提案通过开放的沟通渠道获得帮助。 从薪酬福利到雇主品牌，我们一直在重新思考，力求创新。” 人力资源人才解决方案高级副总裁Sandra K. Tokach说道。
提到改革，我们推断了人力资源专家可能会做出的两种变革：首先我们质疑了经济衰退导致的人力资源问题的短期解决办法，我们还了解了取得丰硕成果的实践的相关情况。数据显示，诸如冻结工资等短期解决办法只会对人力资源职能的权力，地位和影响力产生很小的影响。关注短期解决办法的人力资源专家只比不作为的人力资源专家稍稍取得了一点成绩，但它们之间没有必然的联系。真正重要的是提高具有确实效果的实践的应用。人力资源专家越关注此类具有实实在在效果的实践，就越能获得人力资源权力、地位和影响力的提升。
另一种变革则与人力资源职能的影响力无关：在管理上多花时间。企业在经济衰退时期如需做一些变革就要加强管理。良好的管理还需要不断改进，但是人力资源的领导人应着眼于在更重要更高层的领域来提高他们的地位和影响力。
不仅限于经济衰退时期
我们的调查结果对人力资源行业是个好消息。结果表明由于公司应对经济衰退的方式使很多企业人力资源的地位都得到了不同程度的提高；同时还激励了人力资源领导者们要沿着这条路继续走下去拓展人力资源业的明天。最为重要的是此项调查证明了未来人力资源职能的核心是：关注人才管理；使用分析考核机制与具有不断尝试创新的意愿。
重要提示：有人可能会怀疑此项研究中提及的几点提高人力资源职能的核心只会在经济衰退时期有效，不过这几乎不可能。我们的观点是它们适用于任何时期。这几项内容应成为人力资源领导者能力的一部分，与社会经济状况良好与否无关。它们只是经理人为了企业的长足发展而要求人力资源专家必须具备的能力。过去的评论正在人力资源业所做出的成绩中慢慢消散。人力资源专家们应对经济衰退的数据证明，如果人力资源领导人兼具人才和绩效管理体系、分析与考核、有创新意愿等才能，他们很可能会为人力资源业争取到巨大的权力，地位和影响力。
最后，请注意许多人力资源领导人在公司资金紧张时仍能保证提高绩效管理，分析考核和人才管理的开支。这表明公司领导对人力资源项目给予的优先权利。同时表明在后经济衰退时代，如果人力资源领导人们专注于加强绩效管理、考核和发展人才，人力资源部门将会获得更多的财务支持。
翻译说明：本文章来自于美国杂志《HR Magazine》第二期《Shining Light on the HR Profession》，原作者Edward E. Lawler III, Jay Jamrog and John Boudreau。译者：于彬彬 姜彦松（深圳清华大学研究院北京创新创业培训中心，创新创业培训部部长，高级讲师，北京市青年骨干教师）
