Compensations and Incentives企业薪酬和激励机制

Companies will continue to take a conservative approach to pay, as pay-for-performance strategies and executive
 compensation take center stage. Here are some key compensation and incentives trends to look for in 2012, according to surveys and experts:
企业将继续采取保守的薪酬支付方式，因为绩效工资战略和高管薪酬已经占据了主要部分。根据专门的调查和专家评论指出以下是2012年主要的企业薪酬和激励机制趋势：

Salaries rise, barely. 
Base salaries for salaried exempt employees are projected to increase 2.9 percent in 2012, according to Aon Hewitt, This marks a slight improvement over the 2.7 percent increases in 2011 and the third year of increases, albeit small ones, since the record-low bump in 2009 of 1.8 percent. In 2012, salary increases are expected to remain more than 20 percent lower than the pre-recession increases of 3.7 percent in 2007 and 2008.
薪酬微幅上涨
受薪豁免员工的基本工资预计在2012年将增长2.9％，怡安·休伊特说道，这标志着对比2011年2.7％的涨幅还略有上扬，2011年是自2009年1.8％的涨幅以来薪资持续增长的第三个年头，尽管幅度一直不大。2012年薪资增长比例预计会继续低于经济衰退前即2007年和2008年3.7％的涨幅20%以上。

Differentiation deepens. 
Rewards professionals will seek to gain more bang for their compensation buck by granting higher salaries and higher salary increases to top performers and workers in positions that deliver greater value to their organizations. To that end, many HR professionals will focus on carving out higher portions of variable pay for top performers.
分化继续加深
奖励专家将通过支付给对公司有突出贡献的优秀员工更多的薪水和大幅度的加薪获得关注度。为此，许多人力资源专家将专注于为优秀员工出台更高比例的浮动薪酬。

Claw-backs. On the compliance front, HR professionals will help institute---and influence---claw-back policies on executive compensation as officials at the U.S. Securities and Exchange Commission finish writing the claw-back rules required by the Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act.
弥补性收入
在合规方面，美国证券和交易委员会的官员们起草完《多德-弗兰克华尔街改革和个人消费者保护法案》要求的弥补性收入规定后，人力资源专家将帮助企业建立高管薪酬弥补性收入条例。

Compensation goes “global.”
 With global-leveling efforts under way to systemically establish the relative value of jobs and their corresponding pay 
ranges worldwide, rewards professionals are tailoring local compensation packages to better reflect country- and region-specific economic conditions and labor markets.

薪酬‘全球化’
随着全球范围的对系统地建立岗位的相关价值和它们的全球对等薪幅的努力，奖励专家正在调整其所在当地的薪资以更好地反映特定国家和地区的经济状况和劳动力市场。

Rewards as a strategy. 
Most rewards professionals have traditionally sought to align compensation programs with business strategy; however, leading companies are beginning to integrate rewards into strategic planning so that compensation planning takes place as the strategic vision is crafted, not after the fact.
奖励是一种战略
多数奖励专家都在传统地寻求与业务战略相一致的薪酬方案；然而前沿的公司已经开始将奖励计划融入到战略中，因此奖励方案将作为一种战略被预先制作，而并非发生在事后。

Variable pay re-examined.
 Given economic volatility and tight budgets, more HR professionals will take a harder look at variable pay programs in the general workforce to determine if they truly motivate desired performance or if they simply represent deferred salary.
可变薪酬的重新定位
由于经济危机导致的预算紧张，更多的人力资源专业人士将着眼点放在普通员工的可变薪酬计划，看其是否能够真正激发员工的潜能，还是仅简单地代表了延付薪酬。

Cash is king. 
Volatile economic conditions during the past year have elevated the importance of base pay among all employees, even top performers who, like the rest of the workforce, rate job security and base pay as the top two attractions to new jobs, according to Towers Watson. Additionally, executive compensation designers expect the portion of cash in executive compensation packages to increase during 2012.
金钱才是王道
据韬睿惠悦公司指出，过去一年不稳定的经济环境使全体员工更加看重底薪，即使是表现最好的优秀员工也和大多数员工一样，将稳定性和底薪作为衡量新工作的两大重点。此外，管理层薪资的设计者们也希望高管薪酬的现金比例在2012年有所提升。

Keep it simple. 
After years of engineering complex compensation programs designed to make sure the right compensation goes to the right people, rewards professionals are simplifying. Business-unit managers seek more –flexible compensation programs that can be 
adapted to meet strategic needs as business conditions quickly change.
保持简单
即使薪酬方案经过多年复杂的变迁，不变之道即是确保正确的钱发到对的人手里，奖励专家呼吁简单化方案。业务部门经理也在寻求更灵活的薪酬方案，当企业经营状况快速改变时可以迅速调整以满足战略需求。

Executive perks trimmed.
 On the other side of the pay-for-performance coin, Dodd-Frank rules and shareholder pressure are driving executive 
compensation planners to reduce the use of perquisites. These might include excise tax gross-ups and severance multiples----cash severance payments that may be equal to two or three times an executive’s annual base compensation, for example---and other nonperformance---based elements that often garner negative headlines.
调整高管额外津贴
绩效工资带来的另一个影响是：多德 - 弗兰克法案的规定和股东的压力正在促使企业高管薪酬制定者们减少高管的额外津贴，可能包括消费税补偿费和遣散费等(现金遣散费相当于一名高管基本年薪的两到三倍)。

Executive compensation communications. 
Overall compensation for chief executive officers has risen roughly 20 percent in the past three years. Their pay should rise, perhaps considerably, again in 2012 due to equity-based long-term incentives granted in 2008 and 2009 when most stock 
prices were at historic lows. Perceptions about the disparity between executive pay and compensation for the general 
workforce, as well as shareholder demand for pay-for-performance accountability, are driving more publicly listed 
companies to avoid legalese in their proxy statements. This, in turn, is drawing more communications and HR 
professionals into the proxy-drafting process.
高管薪酬沟通
企业首席高管们的整体薪酬在过去三年已上升20％左右。他们的工资应该会在2012年上升幅度更大，因为2008年和2009年实施了以股权为基础的长期的激励制度，当时，大多数股票价格处于历史低位。高管薪酬和普通员工工资之间的差异以及股东要求绩效工资，使很多上市公司避免了因其股东签署的委托声明书诉诸法律。这反过来也促使人力资源专家致力于股东委托书的沟通和起草。