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集约化的人力资源管理模式
首钢搬迁并不是简单的异地重建，而是要同步实现转型升级。除了技术层面，管理升级也势在必行。
首钢京唐管理的特点可以高度概括为“一级管理，集中管控”，具体到人力资源管理，就是整个首钢京唐只有一个人力资源部，不分设二级部门；而为了实现有效管理由总部向其他各部门派驻人力资源人员。目前首钢京唐人力资源部所有人员从部长到基层派驻人员总共只有37人，管理的扁平化程度充分体现出管理集约化的成效。这与传统的钢铁企业管理模式大不相同。仍以工资管理为例，老首钢在北京地区有19家工厂，每厂设劳资员1人，首钢劳动工资部工资处还有9人。这与本文开头所提到的1名专员管理9000人的工资差别巨大。
很显然，集约化管理模式充满诱惑，但问题的关键是如何有效实现？总的来说，包括两方面内容：一方面，首钢京唐按照集中一贯的管理要求系统梳理和重组了人力资源管理流程；另一方面，配合管理转型和流程建设建立起高效的e-HR系统。
首钢e-HR建设过程
首钢京唐选择与宏景软件合作，并于2009年6月份启动e-HR建设项目。在双方共同努力下历经了18个月，完成了项目一期规划、调研、方案设计、系统开发，并与2011年初顺利上线。
首钢京唐项目实施的一个重要特点是在总体规划指导下的“三边工程”，即边设计、边实施、边应用，由于新首钢要对人力资源管理进行制度重建和流程重组，因而在制度和流程设计基本完成时立即进行e-HR系统部署，然后立即投入试用，试用成熟立即实际运行。双方密切配合，既保证了项目的总体进度，又通过扎实的试用确保了系统实际应用效果。
首钢京唐e-HR系统功能应用
实现人力资源基础信息集成。由于首钢京唐在之前使用过其他e-HR软件，利用数据库转换工具快速实现了数据导入，将各级领导干部、一般员工、协议用工人员各类基础信息及党员信息全面集成；另外，人员基础数据与人力资源管理流程紧密结合，自动动态调整，避免了静态数据库维护难、“数据孤岛”的问题。人力资源部门可以实时动态地了解全公司人力资源状况。
e-HR系统支持组织机构调整。战略决定组织，因此企业组织机构必然随着企业发展、战略调整进行而不断变化。首钢京唐eHR项目负责人说，组织机构是e-HR系统的龙头，而如果这个龙头不灵活，那么组织调整就会导致eHR系统无法应用。
e-HR系统支持便捷的组织机构调整，并可按建制、隶属关系划拨人员，这一功能在首钢组织结构调整中得到充分应用。2011年底首钢京唐股权结构发生变化，组织机构也作相应调整，新增了组织部、宣传部、纪委等多个部门，一些业务部门也作了重新整合，拆分成立质量监督部。组织机构调整方案确定后，人力资源部立即在e-HR系统中完成相应配置，对人员进行了重组和划转。人力资源基础业务流程化、规范化。首钢京唐一名资深的工资管理人员介绍说，他从92年在首钢一个基层车间做劳资员开始，至今已经历了多次人力资源管理变革，其中最麻烦的一件事就是基础数据不准确。比如过去层层上报报表，上报中间环节经常出现各种问题，比如某一次报表里出现了60多个“童工”，可以肯定的是出生日期出错了，至于职级、职称的错误更加普遍。而现在通过e-HR系统的流程表单，首钢京唐在上线时完成了45个流程的配置，保证了各项业务的流程规范、数据准确，而且e-HR系统灵活的流程配置功能还支持客户自己进行流程配置。随着系统应用范围扩大，首钢京唐在原有系统业务基础上又增加了7个流程。
目前，人力资源管理基础业务全部实现流程化，各人力资源业务之间相互关联，真正实现了全部人力资源管理业务集成在一个信息平台上运行。过去企业中劳资是劳资，人事是人事，党务是党务，三大块业务相互分割，这与政府层面人事、劳动组织系统职能相互分立形态相似，职能壁垒造成企业管理效率低下。现在将几块业务全部通过信息化流程集中到e-HR系统中，管理人员分角色、分权限控制并完成业务处理，业务集成度增强的同时提高了效率。
基于e-HR信息化流程，业务管理人员能够对各项业务实时监控。比如某一流程运行到某个节点，系统就会对相关岗位人员发出提醒，该人登录系统或通过邮件即可点击链接，完成相关业务审批。e-HR系统还可将相关业务推送到智能手机、平板电脑等移动终端，业务人员即可进行业务处理，同时，相关主管领导也能通过移动设备接收信息，监督业务执行情况。
比如，前一段时间组织结构调整中涉及21名领导干部和一些基层人员的调动，同时还有大量新进大学生需要办理入职、保险、户口等事项，这些工作全部通过e-HR系统业务平台实现。
网上考勤管理大幅度提升管理效率。作为一家大规模钢铁制造企业，考勤管理是一项重要的基础人力资源管理业务。由于首钢京唐曹妃甸基地地域面积很大，一名员工从工作地到考勤机刷卡可能需要20分钟，导致考勤机方式考勤非常不便。而网上考勤则可以解决这个问题，在任何有网络的地方都可完成操作，数据自动同步到服务器。这种考勤方式也非常适合80、90后员工的心理，对这些员工来说不复杂且很新鲜。有些人担心网上考勤存在代签现象，系统通过IP地址控制解决了这一问题。
考勤核算则采用日清周结、月底核算方式进行，目前全公司27个部门、9000多人的考勤核算在一天内即可完成，全员考勤结工可在三日内完成。相对于过去层层上报考勤表或者手工上传考勤机数据再进行处理的管理方式，不仅大大缩短时间，提高效率，而且人力资源部门可以随时查看出勤率。
薪酬管理高效准确、薪酬分析支持决策。首钢京唐对领导干部、专业技术、技能操作等三支人才队伍实行差异化的薪酬体系，工资序列、工资标准均不同。实施顾问在e-HR系统里配置完成三套薪资标准，按照薪酬发放流程设置了审批环节，实现全员收入统一核算。由于考勤数据自动处理，薪酬管理流程规范，薪酬管理效率大幅提高，就出现了前面所说的1名专员管理9000多人工资的情形，同时，e-HR系统应用后薪酬数据准确度大幅提高。
人工成本是首钢京唐非常关注的问题，公司要求在去年实际劳产率基础上提高5%，首钢京唐eHR项目负责人介绍说，他们利用e-HR系统中岗位、人员的薪资结构分析工具，在既保证现有员工收入随企业经济效益增长的同时，进一步控制人工成本。
保险管理应用解决多属地复杂计算难题。由于公司人员来源多元，首钢京唐员工保险涉及北京、唐山、秦皇岛、迁安以及保定等多个属地，受社会保险政策限制无法转移社保关系，比如北京社保水平较高，员工要求就高而不愿将社保关系转移到唐山。多属地对社会保险管理提出很高要求，管理复杂性提高，很容易出现差错。应用e-HR系统后，将多地保险基数、费率预置入系统，系统自动完成相应人员扣缴，一个社保管理员完成了全公司所有人员的社保管理。
强大的报表管理让报表工作轻松简单。由于首钢京唐的特殊性，人力资源资源部门要面对来自北京和河北两地政府人社、国资部门以及两家母公司的各类报表要求，而且各部门统计口径不同，手工制作报表耗时费力、让人头痛。
e-HR系统具有强大的报表功能，一方面系统内置了常用的各类人事人才统计报表，另一方面企业还可以根据需要利用表格工具进行自定义报表设置。首钢京唐目前在系统中设置各类报表75项，只要基础数据维护准确，这些报表就能够自动取数、自动生成，满足了各类报表需求。而且人力资源业务人员可以根据工作需要进行个性化的报表设计，一键完成自动取数和生成。用首钢京唐人力资源部人员的话来说，现在不会用e-HR系统做报表你就没法干活。
开放的自助平台提升企业内部沟通与交流。通过自助平台，员工不仅可以便捷地查看各类管理制度、个人基础信息、出勤情况、各月薪酬以及个税统计等，员工还可以通过自助平台的意见箱给人资部门提意见，与人力资源部门互动。首钢京唐eHR项目负责人说，首钢京唐员工学历水平较高，因此自我管理意识较强，HR意见箱里经常看到这样那样的建议和问题，e-HR系统管理员每天都要查看员工意见，然后定期地发送给相关管理部门和直接业务人员，这有利于提高企业管理效率，增强员工凝聚力。
首钢京唐信息化建设的经验
1、信息化建设要以各级人员思想的统一为基础。信息化建设需要得到业务人员的理解，各级领导的支持，而且项目甲乙双方也可能存在分歧和争执，因此达成思想统一非常重要。思想统一就是要改变传统思维方式，就是要沟通、交流，打破思维定势。
2、系统建设要根据业务现状和需求制定有效的解决方案。在需求调查阶段，项目建设各方都有非常高的需求，但一旦落到现实要进一步明确项目需求、项目边界。因此，首钢京唐一开始就明确了一期项目目标：满足现有业务需求，构建人力资源业务流程体系，提升人力资源管理效率。
3、双方理解与合作是系统建设成功的关键。因为首钢京唐的管理模式与其他企业差异很大，如果不能深入理解首钢京唐集约化的管理模式，那么就不能有效完成系统配置和开发。实施顾问与首钢京唐在每一个业务细节都进行了深入沟通，确定了可行的具体设计方案。首钢京唐eHR项目负责人说，实施顾问必须能够和我们一起理解京唐公司人力资源管理模式，因为你必须融入进来，理解我们，而经过多次沟通，宏景软件实施顾问们做到了这一点。
4、系统要真正用起来必须有扎实的培训。首钢京唐的经验是，不要等系统全部上线前再进行集中灌输，而是每一个功能上线时都立即组织培训，因为集中培训很难完全消化。只有把培训工作做细，让业务人员深入了解系统架构，才能保证系统真正发挥效力。
