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公平理论 员工激励 思想教育 管理机制 绩效
“公平理论”又称社会比较理论，它是美国心理学家、行为科学家亚当斯1962年提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如公式所示：Op/Ip＝Oc/Ic （其中：Op——自己对所获报酬的感觉；Oc——自己对他人所获报酬的感觉；Ip——自己对个人所作投入的感觉；Ic——自己对他人所作投入的感觉）。
当上式为等式时，被认为是公平的；当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
（1）Op/Ip＜Oc/Ic。在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等。第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2）Op/Ip＞Oc/Ic 。在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
从“公平理论”的原理可以看出，任何人在得到报酬时总会与自己和他人的付出相联系及对比，以寻求公平。而寻求公平是人的基本权利，公平感是人类社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象，它对人的工作积极性影响十分明显。在深化改革的进程中，积极运用“公平理论”来维护员工的合法权益，充分保护、调动、发挥员工的积极性、创造性，将有助于团结激励广大员工为公司的发展而勤奋工作。如何使激励手段恰如其分？如何通过激励员工来满足学校发展的需要？如何建立起一套行之有效的激励手段，使员工安心于自己的岗位和工作？这都是管理者需要思考和解决的问题。
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影响员工不公平感的因素
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。不公平感的产生与下列几种情况有关：
第一、与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低，从而产生不公平感。
第二、与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。有人认为应平均分配才公平，但平均分配是极难实现的，也有人认为按经济困难程度分配才适当，但困难程度的标准同样难以把握，无论使用哪种分配方法都有可能产生不公平。
第三、与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，且应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四、与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象，不免产生不同程度的不公平。
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加强管理 消除员工不公平感
每个单位是社会的一个子系统，在一些员工中存在着不公平感。总体来说，不公平感反映着客观事实的公平与否和主观个体本身认为的公平与否两个方面。我们就员工中不公平感的主观原因分析发现，当一位员工在比较中发现，付出同样劳动，但利益分配不一样时，就将产生不公平感。员工心理产生了不公平感，他们将采取一系列的心理挫折表现，以求得自我心理的平衡：一是采取一定的行为，改变自己的收支状况，这种表现行为有较大的内隐性，不容易被外人察觉；二是采取一定的措施，努力改变他人收支比，这种表现行为多在个别心胸狭窄的员工中存在，有碍于员工进取精神的形成；三是选择比较激烈的方式，制造人际关系矛盾，这种表现行为，对公司的管理会造成较大的负面影响。那么，究竟如何才能消除员工的不公平感，使他们全身心投入工作呢？
（一）从员工的思想教育入手
要消除员工的不公平感，必须采取合理有效的措施开展工作，先从思想教育入手，努力化解消除不公平感给员工工作和生活带来的负面影响，引导员工树立爱岗敬业，顾全大局，无私奉献的社会主义主人翁意识。
一是加强员工的道德教育，努力增强事业心和责任感。员工的职业道德修养是队伍素质的核心组成部分，加强员工职业道德教育，重点是加强以理想信念为主题的思想政治教育，培养员工热爱工作、献身工作的执着追求和敢于担当、以身作则的高尚品质，激发他们爱岗敬业的工作热情。员工事业心的增强和责任感的提高，能淡化他们对物质报酬的比较，自觉进行心理调节，心情舒畅地投入到各项工作中去。
二是致力打破员工内心的惰性心理平台，努力消除员工中普遍存在的影响个人发展的工作讲条件、干事随大流、遇事绕道走、有利大家分等惰性心理，激励员工立足岗位努力创新，争先创优建功立业，促使公司不断发展。
三是针对员工中普遍存在的“别人挑担轻松”、“看人不如己”等错误知觉心理，积极引导员工正确判断“公平”，即加强道德思想教育，使他们尽量站在公平的基准上，引导他们对自己、对别人有一种正确的知觉评价；鼓励他们进行心理置换，通过角度转换更新自己内心衡量公平与否的标准；克服平均主义思想所导致的新的不公平感。另外，正确引导员工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪。
（二）从管理机制入手
管理是公司的生命，管理的好坏直接影响其发展，体现公司的品牌。而其管理是否趋于公平，使员工产生公平感至关重要，公平的管理会唤起员工的积极性，培养他们的主人翁精神，增强凝聚力。
1、加强领导班子建设，努力提高公正处事的水平。领导者秉公办事会使员工感到公平，员工的公平感也往往来自公司领导的公正处事。加强公司领导班子的培养和教育，提高班子成员公正无私的办事水平，是提高员工工作积极性的重要因素。在管理中，要求领导者要做到平等对待每一位员工，不拉关系，不结圈子，不走后门，做到亲不宽，疏不严。一方面，员工的岗位聘任要体现公平，要科学设置岗位，实行双向选择，竞争上岗，在工作量的安排和岗位的选择上要遵循能级相称原则，注意发挥员工的特长，不搞无原则的照顾和无限度的负担。另一方面，在对待员工的态度上要体现公平，要多把关爱洒向对自己有成见，有误解的员工，让他们体会到领导的豁达、大度和真诚。
2、完善员工参与制度，推进民主管理。根据心理学家瑟保特和沃尔克的研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。民主参与有许多优点：可以代表各部门员工的利益，使分配的程序具有公平性；可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感；可以改善上下级关系，有利于增进相互理解，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，提高员工的积极性。在公司里，让员工广泛参与公司管理，全面推进民主管理，激发员工的主人翁责任感，是落实员工精神待遇的重要方面。落实员工对公司管理的知情权、参与权和决定权，让员工切实体会到自己的主人翁地位，有助于形成员工的公平心理。要坚持重大事项事前往求意见，让员工参与工作计划的制定，规章制度的修改和重大事项的决定；要健全职工代表大会制度，公司老板要定期向教代会报告工作，接受审议，坚持实施涉及教师切身利益的重要事项由职代会审议决定；扎实推进政务公开制度，采取各种形式及时公开公司管理中的一些敏感问题或重要事件。
3、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。在实际工作中，我们经常遇到或感觉到这样的现象：没有奖金，工作如常，发了奖金还闹出了问题，工作效率并没有提高；一些制度的出台、人员调配提拔后，问题不但没有解决，还出现了新的意见和思想问题；评先选优轮流坐庄、抓阄；员工也往往这样说，工作再苦再累我们无怨言，制度规章严格我赞成，只要是一视同仁；管理者对一些违章违纪的宽容造成了员工士气低落等。这些现象的产生跟公平理论的正确运用有着密切的联系，是公平理论在应用中产生了不等式所致。因此，不恰当地运用工资、奖惩、晋升等手段，不仅收不到预期的激励效果，反而会打击挫伤员工积极性，降低工作效率，产生这样或那样的思想情绪和问题，影响组织的疑聚力。在任何组织里，对员工报酬的分配都要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平。在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使员工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
首先，要大力表彰宣传在各项工作中做出显著成绩的集体和个人，发挥先进模范人物的榜样示范作用，努力营造争先创优的舆论氛围。其次，要建立健全校内结构工资制，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣为分配政策，做好活工资的再分配和教学质量奖的科学发放，充分发挥经济杠杆的调节功能，使员工既获得工作的意义感和满足感，保持良好的公平心理，又能充分调动他们的积极性、主动性和创造性。
