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按照常理，很难想象要放弃年终奖或者股份而跳槽，就像华尔街日报中文网上最近一条关于雅虎的报道里说，“近几个月离职的部分员工选择放弃了他们所拥有的雅虎限售股”。
选择放弃的人有他们的理由，而且不是什么稀奇古怪的理由，无非对方公司开出的offer不错，这个机会错过了未免可惜，原公司有各种令人不满的地方，或者前景实在令人堪忧……人总有选择另一份职业的权利。
离职跳槽这件事天天都在发生，只不过从宏观角度来看也会有淡旺季的区别。旺季之一就是领完了年终奖，度完了年假后的那段时间。
一般来说，要跳槽的公司人都会在临近年底开始准备，物色合适的新公司，而真正跳槽则是要在年终奖到手之后，或者索性过完春节这个法定带薪假期才付诸行动。
其实，除了经济上的直接收入带来的满足感，年终奖一定程度上也反映了自己在一家公司工作的价值。
如果不能在数量上和那些传说中的“2×薪”、“3×薪”抗衡，那么为了在年初跳槽高潮中留住员工，很多公司在其它方面花了不少心思：一种是通过在年后发放，或者分期付款等措施避开跳槽高峰。虽然这样看上去有点治标不治本的意味，不过也许能应一时之急，不过如果公司与员工订立的合同里原本有关于年终福利发放时间的表述，那么现在这样做就会引来侵权的争议，看最近网上的报道就知道。另一种则是提高股份、期权等待遇以增强员工的满意度和对公司的认同感。
说起来其实有一个道理很多做管理者的人应该懂：经济方面的因素并不是留住人的关键，虽然它的确是公司人在选择想去的新公司时主要会考虑的条件。如果仅仅想依靠提高薪水或者许诺一笔更高数额的年终奖来留住已萌生去意的人，那这位主管未免就做得有点失败了。
退一步说，即使有人因为上涨了的薪水和奖金而暂时留在了原公司，半年一年之后如果又碰到了好的机会，他还是会动跳槽的心思。
这些是根据公司人跳槽时可能（或者一定）会放弃的东西而提请公司管理者注意的事。对于公司人来说，除了放弃年终奖或者股份之外，离职时还可能会放弃的有公司对你下一步的培养计划，在公司内部可以享用到的资源，熟悉的环境，延续的工作经历，聊得来的同事，以及大公司背景等。
这些放弃的东西中，有些是你能明确意识到的，比如年终奖、股份、公司对你的培养计划、资源等，有些可能你并不看重，比如环境、公司背景等。
不同的人因为各自不同的性格、经济条件等这些个人情况，对于以上方面的考虑的侧重也会有所不同。“为了等那只年终红包而失去了事后判断还不错的跳槽机会”的懊悔也不是没有。不过也有可能是出于“得不到的总是好的”的心理。
当然，这里要说的意思并不是让你为了必须放弃的东西依依不舍。就算再有不舍，你这时候想得更多的也是未来而不是现在。
想要离职的时候尽量把离职必须放弃的东西想清楚，虽然这时候对于未来那份职业你还没有很清晰的概念，但也可以把你想要得到的和必须放弃的摆在一起权衡一下。虽然这不是做数学题，无法精确到小数点后两位，你也一定不要把责任推卸到“选择障碍症”身上。进行权衡并且做出决定是你所应该具备的职场能力的一部分。
而当决定离职并且一切准备就绪的时候，放弃的东西相比较而言就不是那么重要了，你得从心理上完全接受未来可能面对各种风险的状况。
最后，祝你好运！
01 年终奖
刚刚从一家美国建筑规划集团跳到另一家外资房地产咨询公司做人力主管的陈菲，就是放弃了原公司2万元的年终红包。因为担心年后裁员会对自己的工作有影响，加上新公司催得比较紧，她选择了提前跳槽。在她看来，好的机会远比年终奖重要得多。“现在的就业形势并不那么令人乐观，还是需要从长远角度规划自己的职业。”另外，她也觉得放弃年终奖而跳槽“显得很有魄力”，是对自己有信心的表现。
02 公司对你下一步的培养计划
王建半年多前从一家欧洲船舶涂料公司离职，过了段时间后去了一家美国制造业公司做技术支持。当时离职的主要原因是不喜欢大部分时间在客户那儿上班，以及频繁的出差。当时老板极力挽留他，承诺把他调回上海，并提供一个国际防腐涂料技术资格认证的培训机会。培训结束半年后还有升职的机会。
现在回想起来，王建也觉得自己是在职业上升期离的职，不算很明智。在新公司里除了要从junior开始做，工作氛围也比较紧张。他有时候还会怀念起以前。
03 聊得来的同事
李亚诺离职那一天，交完门卡，在他的部门经理面前哭了。那个在他进公司第一天就让他重写了7遍summary，头半年里把他骂哭了不止一次的人，3年来一直是他的上司。
李亚诺觉得，离职其实是离开了之前的生活圈子。即使曾经因为工作而和同事吵过架，但离职半年后看到同事们做的项目，他都还会激动。现在他依然与以前的几个同事保持联系，偶尔小聚。
04 在公司内部可以享用的资源
张哲在一家国内搜索引擎公司工作，负责搜索相关性的产品维护和服务。2009年之前在IBM时，公司有很完善的关于产品和技术方面的资料库，供内部员工浏览。不过他觉得平时工作中用到的时候也不多。
当初从IBM跳槽到现在的公司，一来是因为薪水有较大幅度的提高，二来是他希望尝试不同的领域。他觉得这个决定还是正确的，对于新的工作领域，他感觉很有趣。
05 股份
6年前从一家大型能源国企离职的李京华，放弃了30万股的员工内部认购股，开始自己创业。离职前他已经在公司做到总工程师的职位。尽管当时一同放弃的还有稳定的工作环境和收入，但最让他可惜的还是公司股权。现在原公司股价和当年的认购价相比已经翻了两倍多，差不多相当于他现在2年的收入。
同样是从大公司离职后自己创业的王英，虽然现在还持有一部分原公司期权，但因为原公司的业绩不是很好，所以她一直没有兑现。这对她没什么吸引力。
06 延续的工作经历
唐勇在水务系统的事业单位待了3年后，放弃了他的事业编制，转行进一家大型央企做了人力资源管理。他需要与比自己小3岁的同事们一起从基础工作做起。
唐勇是因为觉得之前的工作缺乏个人价值实现而决定转行的。虽然收入不错，事业编制也是旁人眼中的“铁饭碗”，但一眼能够看到退休的工作状态，让唐勇感到压抑和害怕。现在他看到自己在新行业里经过1年多时间的紧赶慢赶已经成长了不少，心也定了许多。
07 熟悉的环境
其实李亚诺提出辞职的时候，正是老板要告诉他再过一周他就会得到职位晋升。他决定离开这家跨国的快消公司，去一家规模不大的咨询公司。
他的实习和第一份工作都是在这家快消公司，他觉得自己的行为模式、思维模式和处事方式都完全被烙上了公司的印记。
最让他感到心安的是，在原来的公司里不论何时都有一套符合规则的流程和衡量标准等着自己，什么事做错了立刻就会依此被要求返工。这样的程序就不会让大错有发生的机会。并且公司的办公硬件都由专门的部门负责支持，电脑、网络等设备的运行状况也不需要他担心。
现在在新公司里，员工与老板的垂直关系很近，工作成果的好坏与老板的脾气有直接关系—这也取决于自己的摸索，加上考核标准不固定，所以李亚诺还没有找到证明自己能力的有效途径。
不过当李亚诺回想起老东家时候，他觉得那就像是初恋，会心存感激，却无法再留恋。
08 大公司背景
当公司人从大公司跳槽到创业型的公司或者中小型的民营企业时，通常会面临这个问题。在行动时人们总是踌躇满志，只是可能在遇到困难时会有所感受。
王英从她工作了17年的国际通讯设备公司的市场和技术总监职位上离职，开始自己创业。虽然并没有离开原来的行业，但失去了原公司的国际品牌影响力，在客户对于她自己公司的新品牌尚未建立起基本认知的情况下，她要获取客户的信任不那么容易。
以前给客户提供技术服务，对方公司一看王英的公司背景，就会很快同意签合同，而且不太会对技术水平以及员工的工作态度提出质疑。但现在王英的公司在初创时期，每次谈合约，客户总是要提出先试用3至6个月，检验一下她公司里员工的技术水平。只有当试用期满，客户觉得技术服务达到的程度足够满足要求才会与王英的公司签订合约，否则订单和前期试用的服务都会白费。
这种状况持续了2年，一直到王英公司的品牌在行业内获得了一定的认可才慢慢有所好转。
C=CBNweekly
W=王永华
C：会有哪些原因使公司人宁愿放弃年终奖或者股份也要离职？
W：主要是未来公司的原因。对于失去的东西的考虑不能与对未来的考虑分割开来。放弃年终奖或者股份可能是新公司给出的offer特别有诱惑力，或者可以使自己在职业发展上迈上一个台阶。从业界内很多的调研可以总结出，公司人跳槽时更看重职位、薪水，以及未来工作的上下线分别是谁，而隐藏着不容易让人看到的是未来的人际关系，以及工作内容的难易程度。公司人可以通过获得更高的薪水来抗衡跳槽的风险。
C：文章中提到的8个可能会放弃的方面，是否如环境、经历、同事关系、公司背景这类软性的东西对于要离职的公司人来说不太重要？
W：文章中提到的都是公司人离职时需要考虑的方面。但因为软性的东西无法拿来与新公司的作比较，所以公司人要离职一定是因为对经济方面外的某一点非常不满意。另外也很重要的一点是上下级关系。不少人离职是因为上下级关系处不好。
C：一般公司人离职时最不想放弃的会是什么？对想离职的人有些什么建议？
W：不想放弃的可能就是人文环境。有些人还是比较认可公司整体的文化。或者有些人本身的同事关系不错，但对公司整体的感觉一般。
公司人离职时要两边都考虑清楚。其实话说得白一点就是哪里都差不多，你对原公司的某些方面不满意，以为去了新公司就没这些麻烦了—可能的确如此，但会有新的麻烦。所以要调节自己的心理预期，知道将要面对的挑战。
C：从公司层面来说，现在为了留住人才而做的事和前几年会有什么不同么？
W：现在要留住人挺不容易的，中国的机会太多了。采用的办法差不多，也就是晓之以理动之以情和金钱方面的。
前几年让员工出国也是挽留的办法之一，现在员工反而不愿意出国，出于生活会发生变动等的理由。
现在有一个变化是员工对升职的期望时间会缩短，比如原本可能五六年达到的一个职位，现在期望时间缩短到两三年。
一些本身具有严格薪酬系统的大公司对这种变化采取的应对措施是，授予员工以两种不同的外部title和内部title。前者让员工面对客户或者进行业务操作时感觉好一点，后者则与公司的实际职位架构、工资架构相关联。
