精进发展中的企业大学白皮书6.0

　　企业大学白皮书是凯洛格的象征，凯洛格从07年第一本发布到今年是第6版，同时从专注业务的重点调整到组织学习领域，从那时就确立了成为行业发展标杆，树立起来行业规则的制订者。从凯洛格的发展速度就可以看出企业大学发展速度，我07年刚到公司时，人员规模才30人左右，现在已经达到近300，正是因为中国在企业大学领域的快速发展，才能支撑凯洛格快速的发展。

　　从07年开始就是要把企业大学概念引入中国，要让企业认识到企业大学重要性，也知道通过企业大学，通过组织学习的发展，助力组织的成长。为了在中国推动企业大学的发展，我们有幸和中国比较好的企业合作，一起去创建企业大学，如一汽大众企业大学规划项目。

　　企业大学白皮书发展已经更新到6.0版，在企业大学构建方面在2.0版做了各个基础模块规划，比较贴合实践操作，从企业大学定位、课程体系、讲师体系是怎样做等等；3.0版持续在企业大学领域耕耘，帮助客户建立企业大学的实践也越来越多，3.0版提了新概念，企业大学不能只做事务专家，白皮书要承载行业规范、标准及意见领袖作用；然后4.0版提出角色转型，怎样能够做到业务合作伙伴，成为员工的发展顾问；5.0版我们构建了一个框架和思路，从战略集成、交互运营、然后LMS、学习平台，然后再从你的培训效果评估。
 　　
　　谈到国企、外企、民企对创建企业大学的区别差距？

　　创建企业大学总体感觉国企要大，要漂亮；外企要实用严谨体系化；民企就是更加关注效果，甚至是在成本收益方面。有时候与民企谈企业大学的项目，阻力最大的不是CEO，往往是财务总监。
　　
　　凯洛格将组织学习能力和中国企业培训体系的探索融合到一起，推出企业大学产品和服务；企业大学白皮书6.0是对中国企业大学现状做了一个扫描。

　　根据2012年企业大学调研显示，企业培训体系建设取得了一定的成绩，但是也有发展中的短板。培训体系建设已经度过了“从无到有”的阶段，现在的挑战是如何“从有到精”（图表）。
　　　　　　　
　　图表：2011年中国企业培训体系建设现状评估结果

　　

数据来源：KeyLogic中国企业培训体系现状调研，2012年

 

　　从学习地图1.0到2.0、3.0：
 

　　在开展组织学习时，企业对能力的关注和分析给予了充分的重视，但对于能力提升的发展手段、学习方式比较单一，与HR其他模块的联系较为薄弱。学习地图2.0能够通过多样化的学习方式，开展混合式学习，匹配员工能力成长和职业生涯发展，而学习地图3.0则将更加以学习者为中心，以更具灵活性的学习手段实现学习者的按需学习。企业通过构建学习地图并不断优化和升级，实现人才培养从战略到学习、从学习到绩效的链接，实现员工学习从组织能力到关键人群，从人群共性到个体需求的链接。

 

《企业大学白皮书6.0》主笔人，凯洛格公司（KeyLogic）人才发展咨询中心总监　贺晋峰先生

　　
　　从小部门建设到大组织链接：

　　企业大学越来越能得到企业高层的支持和投入，在自身职责分工、人员发展上也取得了进步，但对业务运营的集成和与其他模块的协同仍有可以提升的空间。建议企业大学跳出小团队建设的发展局限，着眼于与组织体系其他模块加强分工与配合，合理设置培训组织架构和管控模式。

　　从领导力培养到领导力管理：

　　企业往往能够抓住领导力的培养，开展一系列的培训项目，但是企业的需求却不止于为管理者提供一些培训课程。企业对领导力的需求是能够持续不断地产生胜任管理岗位的领导梯队，并让这些在管理岗位上的管理者保持持续的高绩效，在数量上和质量上为组织提供领导力支撑。建议培训体系跳出领导力培养的“小圈子”，将领导力建模、评价中心、人才盘点与领导力培养相结合，以“管理企业领导力”的高度去为组织领导力的发展做出贡献。

　　从内部讲师的使用价值到价值：

　　大部分企业能够在对内部讲师选拔方面建立起较全面的流程和制度，并能够使用内部讲师开展授课工作，在发挥内部讲师“使用价值”方面做得不错。但是在内部讲师队伍身上凝结的“价值”方面却没有跟上。培训散乱、激励乏术的情况仍然存在。内部讲师队伍价值与使用价值的不匹配必将导致工教矛盾的突出，影响内部讲师队伍的生命力。建议企业不仅仅着眼于发挥内部讲师队伍的使用价值，更应在内部讲师队伍的“价值”投入上予以补足。

　　从培训运行到培训运营：

　　在需求调研、计划制定、培训实施和效果评估方面，企业基本做到了有流程、重规范，但在学习需求分析、学习活动设计、培训内容应用和学习效果显现方面却未能跟上。建议企业系统开展培训全流程的精进，不是“为培训而培训”，而是真正在需求、设计、交付和评估四个阶段满足深层次的要求，从培训运行上升到培训运营。

　　从被动培训到主动学习：

　　有的培训体系各模块的建设都较为健全，但是学员的感知却并不好，“课上激动，课下不动”现象仍然存在，甚至越是健全、复杂的培训体系，越容易产生“培训过度”的情况。单一从培训体系建设的视角看问题，容易让培训体系的管理者忽视体系所服务的“终端客户”。建议企业通过员工“学习动力圈”，扫描员工在学习价值链上各个环节的感知与体验，进而对培训体系做出调整和优化。

　　六项精进中间最重要的是学习地图、动力圈这两项,因为它跟6.0的主旨有比较大的联系，要么解决难点，要么解决新问题。六项精进之间的关系，我们从组织层面里看，企业大学的组织发展建设，你的学习地图应该是怎样发展，内部讲师怎样发展。然后在学习管理的领导力规划。第三是培训运营实施怎样做。

　　白皮书对于凯洛格赋予的意义，一是意见领袖，要做意见领袖发掘的东西一定是有价值的，而且是行业里的真知灼见，二是要树立行业的标杆，行业没有规范时我们就是规范，行业里没有最高标准时我们就是标准，要引领行业的发展。三是分享传递价值。这就是白皮书最重要的三个价值。

　　白皮书未来展望，根据我们咨询的实践，包括更先进的国外的发展，展望2013年我们会强调企业大学的价值；还有个话题就是企业大学培训效果评估，价值如何显现，这是一直困扰所有国内外的企业大学。