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近年来，过度的而非适度的劳动在知识工作者的日常工作中已成常态。从理论上说明知识工作者过度劳动的影响因素和形成机制，打开其发生发展的“黑箱”，才能有的放矢地预防和干预知识工作者的过度劳动状况，并最终有助于这一问题的有效缓解或解决。
一、前因变量
前因变量是引发知识工作者过度劳动的深层次原因。本部分针对过度劳动前因变量的剖析，对包含知识工作者在内的全体劳动者都具有共性意义。
◆ 社会文化层面
爱国主义、集体主义和社会主义为基本价值导向的价值观在当代中国依然具有重要的价值导向作用，与社会主义市场经济客观要求和实际运作相适应，是调节社会转型期多种价值冲突的现实基础。身在其中的劳动者大多也将克己奉献、集体主义等当作“思想空气”——平时感受不到它的存在，却须臾无法离开，由此带来人们自愿自发地长期超时、超强度的过度劳动，并将之视为与集体保持一致、为国家社会和经济发展贡献等，而并不认为过度劳动对自身、对用人单位和国家乃至全社会的长期、持续、和谐发展不利。这种社会整体、无意识的过度劳动，又会影响本就处于其中以及后来进入劳动力市场的劳动者，使大家在这种集体氛围中继续付出过度劳动。
◆ 社会经济层面
在现阶段，生产力发展水平不高，经济文化落后等客观国情，直接决定了我国还必须以经济社会的发展为第一要务，不可避免地造成各地政府追求GDP的增长率、用人单位追求资本的原始积累或利益增值、劳动者追求更高的物质享受等，激发了劳动者过度劳动的动机和意愿。同时，经济转型期间，现代化、城市化进程日益加快，社会生活的各个方面都经历着前所未有的震荡、变迁及调整，社会经济发展的不均衡性越发显著，各种压力也日益渗透到劳动者生活的各个层面。这种经济影响，促进了我国过度劳动的产生和发生、发展，使其同日本、欧美等发达国家或地区当初面临的过度劳动问题具有相似的社会经济驱动力。
另一方面，随着世界经济全球化的深入发展，我国开始融入了全球经济秩序，成为全球生产和消费的关键环节之一，这也带来了中国人的消费水平的极大提高，消费水平已成为衡量一个人的价值高低重要标志之一。为了谋求更为光鲜的生活，只能延长工作时间或增大工作强度，以获得相对更高的人力资本回报即劳动报酬，从而陷入过度劳动状态。并非简单地出于为生计奔波的超负荷工作，这一提高消费预期的心理因素，正是我国转型期经济发展不均衡性的结果之一，也在一定程度上促使劳动者为此而付出长时间超时、超强度的劳动。
◆ 社会制度层面
主要表现在相关法律法规不健全。首先，劳动法未能明确落实劳动者休息权利的保障措施，劳动监察部门对于用人单位强迫劳动者加班等行为缺乏主动介入，也有学者认为劳动法律法规中针对用人单位侵犯劳动者休息权的处罚力度过轻（吕律，2003）。其次，我国劳动法律体系未对“过劳死”问题做出明确规定，存在法律空白。发生过度劳动致死，用人单位到底是否侵权、对“过劳死”是不是负有责任也成为法律界的争议难题（王丽霞等，2008）。如此而言，用人单位就有可能以较低的管理和违法成本，要求劳动者长期超时、超强度的过度劳动，从而谋取利润的最大化。最后，劳动法律法规在宣传和普及上的不力，也是造成过度劳动的原因之一。
二、决定变量
决定变量是在知识工作者过度劳动产生、演化和发展的过程中起决定作用的因素。
◆ 个体特质
主要包括个人意愿、动机、情绪、努力程度、责任心、工作方式、知识储备、学习能力、认知模式和技能、自我效能感、健康状况、个人知识管理方式、团队协作能力、压力处理能力等。知识工作者在受到社会文化、经济和制度层面因素影响的前提下，依照个体所具备的特质，产生或消弭过度劳动的动机，进而出现过度劳动的行为并引发系列后果。
在此，“三我冲突”是研究个体因素对知识工作者过度劳动问题影响的突破口。“三我”是指实际的我（自我）、工作中的我（演我）和他人眼中的我（他我）。其中，“自我”并非心理学意义上的概念，而是指自然的、具有真性情的“我”；“演我”是工作中实际表现的“我”，它是“自我”在实际工作中发生的变化和表现；“他我”是“自我”和“演我”外在的行为表现为他人所认知后的“我”，为个体的表现在他人眼中的形象或看法，他人是指工作环境里所有认识劳动者个体的人。
“三我”之间如果能够协调一致，则工作中员工个人所耗费的心力和精力都会处于较低水平，体现在工作上，则更加容易保持高绩效、高产出、情绪稳定积极的状态；反之，则更容易产生工作中的疲劳感和情绪上的挫败感，并最终影响工作效率和绩效结果。
◆管理因素
主要包含用人单位的管理理念、激励机制、领导者行为和企业文化等。这些因素是否符合知识工作者的价值取向和群体特征，将直接影响知识工作者的工作投入意愿与程度。一旦管理因素对知识工作者的激励不当，则容易出现两种情况：其一是知识工作者的工作投入度降低，消极怠工、减少知识工作的时间或降低知识工作的效率和质量等；其二是知识工作者的工作投入度增强，自愿、自发或者有意识地延长劳动时间、主动承担更多更艰巨的任务从而加大劳动强度。
很多用人单位不能够合理制定知识工作者的工作时间、工作量，不注重营造良好的工作环境，工作过程管理不力，其人力资源部门的主要工作仍停留在传统人事管理的上，未能与知识工作者进行有效沟通，还存在着以工作时间的长短作为提薪升职必要条件的现象，使得知识工作者缺乏工作自主权，无法及时解决劳动者工作与生活中的困难，种种因素造成劳动者只能是单位用工制度的被动接受者，其不合理因素往往成为知识工作者过度劳动的决定变量。
三、调节变量
调节变量是指那些在知识工作者过度劳动的产生、演化和发展过程中虽然不起直接决定作用，但依然对其产生影响的变量。
◆ 知识工作者的群体特征
群体特征无论对于个体过度劳动的动机、体验或是行为，都有着非凡的影响。清晰认识知识工作者的群体特征，有助于理解知识工作者在感觉到自身疲劳或身心失谐等状况下，仍然提供超时、超强度劳动的原因。一般地，学界研究的知识工作者的群体特征主要有，较高的工作自主性；受教育程度高；忠于职业胜过终于组织；具备较高的创造性；擅长无形劳动；知识及技能更新周期加等[3,8~11]。
可以看出，追求自我实现、注重工作自主性、需要不断更新知识和技能的这类劳动者，一方面有意愿和成就动机，另一方面也有工作需要，自动自发地超时、超强度工作，以求得自我实现和对工作创造性的要求。
◆工作任务因素
主要包括工作任务的复杂度、明确性、任务与知识工作者能力的匹配性等，一方面连结工作任务对知识工作者胜任特征的要求，一方面连结知识工作者的工作动机、情绪和行为。任务过于复杂或者任务与知识工作者能力不匹配会通过影响其情绪和动机，进而影响知识工作者的工作时间和工作强度，造成过度劳动的行为。
一、前因变量
前因变量是引发知识工作者过度劳动的深层次原因。本部分针对过度劳动前因变量的剖析，对包含知识工作者在内的全体劳动者都具有共性意义。
◆ 社会文化层面
爱国主义、集体主义和社会主义为基本价值导向的价值观在当代中国依然具有重要的价值导向作用，与社会主义市场经济客观要求和实际运作相适应，是调节社会转型期多种价值冲突的现实基础。身在其中的劳动者大多也将克己奉献、集体主义等当作“思想空气”——平时感受不到它的存在，却须臾无法离开，由此带来人们自愿自发地长期超时、超强度的过度劳动，并将之视为与集体保持一致、为国家社会和经济发展贡献等，而并不认为过度劳动对自身、对用人单位和国家乃至全社会的长期、持续、和谐发展不利。这种社会整体、无意识的过度劳动，又会影响本就处于其中以及后来进入劳动力市场的劳动者，使大家在这种集体氛围中继续付出过度劳动。
◆ 社会经济层面
在现阶段，生产力发展水平不高，经济文化落后等客观国情，直接决定了我国还必须以经济社会的发展为第一要务，不可避免地造成各地政府追求GDP的增长率、用人单位追求资本的原始积累或利益增值、劳动者追求更高的物质享受等，激发了劳动者过度劳动的动机和意愿。同时，经济转型期间，现代化、城市化进程日益加快，社会生活的各个方面都经历着前所未有的震荡、变迁及调整，社会经济发展的不均衡性越发显著，各种压力也日益渗透到劳动者生活的各个层面。这种经济影响，促进了我国过度劳动的产生和发生、发展，使其同日本、欧美等发达国家或地区当初面临的过度劳动问题具有相似的社会经济驱动力。
另一方面，随着世界经济全球化的深入发展，我国开始融入了全球经济秩序，成为全球生产和消费的关键环节之一，这也带来了中国人的消费水平的极大提高，消费水平已成为衡量一个人的价值高低重要标志之一。为了谋求更为光鲜的生活，只能延长工作时间或增大工作强度，以获得相对更高的人力资本回报即劳动报酬，从而陷入过度劳动状态。并非简单地出于为生计奔波的超负荷工作，这一提高消费预期的心理因素，正是我国转型期经济发展不均衡性的结果之一，也在一定程度上促使劳动者为此而付出长时间超时、超强度的劳动。
◆ 社会制度层面
主要表现在相关法律法规不健全。首先，劳动法未能明确落实劳动者休息权利的保障措施，劳动监察部门对于用人单位强迫劳动者加班等行为缺乏主动介入，也有学者认为劳动法律法规中针对用人单位侵犯劳动者休息权的处罚力度过轻（吕律，2003）。其次，我国劳动法律体系未对“过劳死”问题做出明确规定，存在法律空白。发生过度劳动致死，用人单位到底是否侵权、对“过劳死”是不是负有责任也成为法律界的争议难题（王丽霞等，2008）。如此而言，用人单位就有可能以较低的管理和违法成本，要求劳动者长期超时、超强度的过度劳动，从而谋取利润的最大化。最后，劳动法律法规在宣传和普及上的不力，也是造成过度劳动的原因之一。
二、决定变量
决定变量是在知识工作者过度劳动产生、演化和发展的过程中起决定作用的因素。
◆ 个体特质
主要包括个人意愿、动机、情绪、努力程度、责任心、工作方式、知识储备、学习能力、认知模式和技能、自我效能感、健康状况、个人知识管理方式、团队协作能力、压力处理能力等。知识工作者在受到社会文化、经济和制度层面因素影响的前提下，依照个体所具备的特质，产生或消弭过度劳动的动机，进而出现过度劳动的行为并引发系列后果。
在此，“三我冲突”是研究个体因素对知识工作者过度劳动问题影响的突破口。“三我”是指实际的我（自我）、工作中的我（演我）和他人眼中的我（他我）。其中，“自我”并非心理学意义上的概念，而是指自然的、具有真性情的“我”；“演我”是工作中实际表现的“我”，它是“自我”在实际工作中发生的变化和表现；“他我”是“自我”和“演我”外在的行为表现为他人所认知后的“我”，为个体的表现在他人眼中的形象或看法，他人是指工作环境里所有认识劳动者个体的人。
“三我”之间如果能够协调一致，则工作中员工个人所耗费的心力和精力都会处于较低水平，体现在工作上，则更加容易保持高绩效、高产出、情绪稳定积极的状态；反之，则更容易产生工作中的疲劳感和情绪上的挫败感，并最终影响工作效率和绩效结果。
◆管理因素
主要包含用人单位的管理理念、激励机制、领导者行为和企业文化等。这些因素是否符合知识工作者的价值取向和群体特征，将直接影响知识工作者的工作投入意愿与程度。一旦管理因素对知识工作者的激励不当，则容易出现两种情况：其一是知识工作者的工作投入度降低，消极怠工、减少知识工作的时间或降低知识工作的效率和质量等；其二是知识工作者的工作投入度增强，自愿、自发或者有意识地延长劳动时间、主动承担更多更艰巨的任务从而加大劳动强度。
很多用人单位不能够合理制定知识工作者的工作时间、工作量，不注重营造良好的工作环境，工作过程管理不力，其人力资源部门的主要工作仍停留在传统人事管理的上，未能与知识工作者进行有效沟通，还存在着以工作时间的长短作为提薪升职必要条件的现象，使得知识工作者缺乏工作自主权，无法及时解决劳动者工作与生活中的困难，种种因素造成劳动者只能是单位用工制度的被动接受者，其不合理因素往往成为知识工作者过度劳动的决定变量。
三、调节变量
调节变量是指那些在知识工作者过度劳动的产生、演化和发展过程中虽然不起直接决定作用，但依然对其产生影响的变量。
◆ 知识工作者的群体特征
群体特征无论对于个体过度劳动的动机、体验或是行为，都有着非凡的影响。清晰认识知识工作者的群体特征，有助于理解知识工作者在感觉到自身疲劳或身心失谐等状况下，仍然提供超时、超强度劳动的原因。一般地，学界研究的知识工作者的群体特征主要有，较高的工作自主性；受教育程度高；忠于职业胜过终于组织；具备较高的创造性；擅长无形劳动；知识及技能更新周期加等[3,8~11]。
可以看出，追求自我实现、注重工作自主性、需要不断更新知识和技能的这类劳动者，一方面有意愿和成就动机，另一方面也有工作需要，自动自发地超时、超强度工作，以求得自我实现和对工作创造性的要求。
◆工作任务因素
主要包括工作任务的复杂度、明确性、任务与知识工作者能力的匹配性等，一方面连结工作任务对知识工作者胜任特征的要求，一方面连结知识工作者的工作动机、情绪和行为。任务过于复杂或者任务与知识工作者能力不匹配会通过影响其情绪和动机，进而影响知识工作者的工作时间和工作强度，造成过度劳动的行为。
