你的人才队伍准备好了吗

　　你的人才队伍准备好了吗？这是CEO、CHRO最关心的。越来越多的企业存在人力资源短缺、技能不足、动力缺乏、人才大量流失等问题。然而，造成企业“裹足不前”的不是缺乏市场机遇，而是遭遇人才瓶颈。为顺应发展要求，企业需制定人才战略规划，以期在人才竞争及市场竞争中获得先机。
      
　　企业人才战略规划是把人才作为一种战略资源，识别实现企业战略目标所需的关键人才队伍，基于业务发展战略要求对关键人才队伍进行分析和预测，并提出具有前瞻性及实操性的关键人才队伍获取、配置、发展及激励的人才管理机制，最终为业务发展战略实施提供支撑。为使人才战略规划真正产生价值并能落到实处，企业需关注几个原则：
      
　　业务链接原则。人才战略规划应以企业业务战略为出发点，强化人才对业务发展的促进和支持，从而实现业务战略与人才战略的对接。
      
　　达成共识原则。人才战略规划的意义在于：公司领导层在规划过程中对相关问题达成共识，如公司人才队伍的定义、业务战略对人才队伍提出的要求、人才战略定位以及协同一致的解决思路等。
      
　　贯彻执行原则。人才战略规划的价值实现在于其真正落地实施并为业务带来促进作用。
      
　　能力提升原则。人才战略规划的实施往往对人力资源工作者的能力素质提出更高要求，因此，在人才战略规划中也应提出相关优化方案，提升相关人员的能力。
      
　　具体而言，人才战略规划分为三个阶段：第一阶段是要帮助企业盘点关键人才队伍并对其进行评估，第二阶段的重点则是基于企业业务发展预测未来人才队伍数量需求，第三阶段是企业要系统提出人才队伍提升的管理机制。其中，“人才队伍评估”以及“人才队伍提升机制”是整个战略规划工作的重中之重（见图表1）。

　　人才队伍评估

　　人才战略实施的第一阶段是企业要理解自身业务战略、识别关键人才队伍，并对关键人才进行评估。树有百种，就企业战略而言，不同企业自然也会有不同的战略目标。为此，识别关键人才及全面评估人才则是企业要关注的重点。
      
　　识别企业关键人才
      
　　关键人才是指对企业价值创造有直接贡献且成本高的人才（见图表2）。举例而言，在医药行业，“畅销药研发”是企业发展的原动力和核心竞争优势，从事药品研发及临床试验的人员便是企业的关键人才，他们对企业的价值贡献远远超出一般人员。在确定关键人才时，企业应做到以下几点：

　　判断关键人才的主体
      
　　通常，关键人才的确定是由企业人力资源部及各业务条线负责人共同研讨，并由公司高层最后确定的。关键人才的确定只是人才工作的第一步，对这个特定群体的厘清有助于企业未来人才战略的实施并提高人才投入的回报。
     
　　确定关键人才的判断标准
    
　　“对企业价值的影响”是判断人才的直接标准，这需要企业思考哪些岗位能对公司的战略实现、财务收益、社会责任等产生最直接并且最大的贡献，哪些岗位的人员离开或者产生疏漏将对企业造成危机或者风险。另外，企业也要考虑到哪些岗位的人员在招聘时难以从市场中直接获取，而需要以较高的人力成本获得，或者需要企业内部较长的培养时间。
      
　　保持企业的灵活性
      
　　随着企业业务战略的调整，关键人才队伍的定义可能会发生一定程度的变更。企业应定期审视对关键人才的定义及相应的管理举措，以确保人才工作与业务战略的紧密结合。
      
　　全面评估人才队伍
      
　　关键人才队伍能否支撑企业业务战略目标的实现呢？这就需要对关键人才队伍进行全面系统的评估，包括对人才队伍数量、结构、质量以及人才管理机制等与业务发展战略的匹配性进行评估（见图表3）。

　　
　　
 
　　在评估人才队伍时有三个方面值得注意：
      
　　考虑评估维度
      
　　人才队伍评估指标数量众多，需要将评估角度与业务战略要求相结合。如果只是为了分析而分析，那么企业必将陷入数据的汪洋之中。例如，公司的业务战略提出开发国际化业务，那么其中一个分析的重点就是人才队伍是否适应需求，包括数量储备是否足够、技能是否达到要求、配套人才管理机制是否到位等。
      
　　为对标分析建立信息库
      
　　为了发现差距，评估人才队伍需要进行纵向或者横向对标。这时候，企业往往发现“数要用时方恨少”——缺乏大量基础信息的储备，如企业人才队伍历史数据、内部可横向比较的兄弟单位数据、外部竞争对手的对标数据等。这时，一套系统的信息管理体系是进行有效分析的前提，企业应及时建立。
      
　　利用分析结果寻找方向
      
　　通过评估分析，企业往往会发现人才队伍中的问题，如人才梯队断档、新业务人才匮乏、高端人才缺乏或者某些必备技能不足等等。这些分析结果可以帮助企业理解关键人才队伍的现状及与业务发展要求相比存在的差距，也可为未来人才管理机制的建立指明方向。
      
　　人才队伍提升机制
      
　　有时，企业业务发展对人才队伍的要求往往不是需要大量增加人员，而是聚焦在如何有策略地储备关键人才，调整和优化人才队伍结构及提升人才队伍质量等问题上。因此，人才战略规划的落脚点则是制定一系列具有针对性的人才管理措施。
      
　　人才管理措施因各企业发展目标及实际情况不同而有所差异，一些有特色的人才管理措施可以帮助企业度过难关。
      
　　职业定制
      
　　为吸引和保留市场上最优人才，企业可以突破传统纵向发展的职业阶梯理念，为员工定制职业发展路径。也就是说，在员工“职业生涯周期”不同阶段可以选择不同的职业发展速度、工作负荷、地域等，员工不必困扰于在“职业阶梯”上，而是能够更多平衡职业目标与个人生活的关系，使企业目标与个人职业发展能够最大程度和谐一致。员工在企业获得了可持续的发展，自然也更易与企业长长久久了。
      
　　中高层领导力发展计划
      
　　在企业快速发展过程中，中高层管理者需要迅速转换角色，由“关注事”向“关注人”转变，提升领导力；而由于这种能力的提升并非朝夕可得，为此，企业可以系统推进领导力发展计划。例如，利用测评中心对管理者能力系统评估找到差距，制定定制化的发展培养计划，通过领导力发展研讨会、特定任务派遣、教练辅导等创新培养方式提升领导力。值得一提的是，部分实施此项发展计划的企业已经从简单地将高管送去商学院培养，转变为运用“企业领导力发展研讨会”方式，系统规划适合企业的领导力发展课程，及通过外部顾问引导研讨会及行动学习等方式发展管理者的领导力，并获得更高的投入回报。
      
　　另外，还有一些领先企业在人才管理措施上可圈可点，如建立企业大学、“经理人”打造工程、“专业精英”培养工程、差异化制定多元化业务人才激励政策等。总之，在定制企业的人才管理机制时要结合业务战略及人才队伍特点等，描绘具有特色的“人才发展路线图”。
      
　　中国企业势必要成为全球商界最为重要的力量之一，在整个进程中，人才战略与业务战略同等重要。