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行业样本之一
餐饮业：必须告别粗放管理
属性：劳动密集型
行业：餐饮行业
行业平均涨薪：30%
企业调薪幅度：33%
涨薪挑战：招工难，人工成本与原料成本上涨的双重压力。
解决方案：减员增效，统一采购，实现精细化管理。
餐馆服务员的薪水节节攀高，京城里大大小小的餐馆门口，很多都挂着招服务员、厨师的牌子。不断上涨的人力成本，以及“姜你军”、“蒜你狠”、“向钱葱”等餐馆必备食材价格一路飙涨，仅靠提高菜品价格已经让餐饮企业吃不消了。
北京一家川味火锅店普通服务员的工资从2010年的1500~1600元左右，上涨到2011年1700~1800元左右；为了防止2012年春节后的“用工荒”，老板黄波在2012年春节之前，就把服务员的工资又涨到了2100元左右，增长高达20%以上。该火锅店有100多人，按照最低涨200元计算，每月增加的人力成本最低2万多元。
西餐企业百万庄园把服务员基本工资从去年1300元涨到今年的1800元，增长了近40%，再加上绩效工资等，今年普通服务员每个月能拿到2000元左右。
高端品牌餐饮企业俏江南通过主动涨薪，来提升整体员工素质，吸引优秀人才的加入。在董事长张兰看来，餐饮行业从业人员的平均工资比很多行业都低，所以高素质的人都不愿意来这个行业，导致恶性循环。
面对这轮涨薪潮压力，百万庄园早在两年前就建立了中央厨房，对下属23家分店的食材实现集中化采购，通过规模化采购、统一配送，降低原料成本。今年，员工工资上涨之后，百万庄园通过减员增效，把原来每个分店的10个人压缩为7个人，但为了保证每天高峰期的服务质量，百万庄园从大学招聘了3位临时工、小时工来帮忙。
“餐饮行业已经步入精细管理时代，原来粗放式、个体户式的管理就能赚钱的环境已经永远消失，餐饮企业需要面对新的环境练就出新的生存能力：向管理要效益、向规模要效益、向品牌要效益。这也是俏江南正在做的。”俏江南董事长张兰说。文/胡敏
行业样本之二
服装业：“跟涨”考验应对智慧
属性：劳动密集型
行业：服装制造行业
行业平均涨薪：15%~20%
企业调薪幅度：约20%
涨薪挑战：用工短缺；公司内部不能采取多重标准，所有专柜的薪资向最高端专柜看齐。
解决方案：基本工资不变，给更多的激励性奖金；找更便宜的货源，服装店员提成比例上涨。
涨薪潮四起，服装行业除了要应对生产环节缝纫工人的短缺，还要面对销售渠道的种种挑战。为了稳住销售队伍，服装企业必须不断提高一线销售薪资。而目前做得好的服装企业利润率只有10%左右，大部分服装企业，净利润只有5%~7%，涨薪压力很大。
杭州萧山的朱先生是当地一家服装企业的老板，他的公司拥有几个自创的中高端品牌，且代理一些欧洲的小品牌。最近一段时间，他在上海开出了自己品牌的第一家门店。
距离开张还有数月时间，但朱先生的店员还没招齐。他为店员开出的薪资标准是底薪2000元。按销售额1.5%到2%提成，一个班的两名店员平分。
朱先生告诉记者，最近几年，店员的薪资一直呈快速上涨的趋势， 一方面是店员对涨薪的预期，另一方面是企业面对市场环境不景气，经营压力巨大的局面。朱先生采取的做法是，保持员工基本工资不变，给员工更多的激励性奖金。
比如，一天之内的销售额达到2万元之后，或原来要打6折的产品，店员以8折的价格卖了出去，则给员工一些激励性的小额奖励。
Carrie是一位海归，回国后她代理了一个东南亚的服装品牌。她告诉记者，给店员涨薪，有时并非自己的意愿，甚至店员也没有提出要求，但是市场环境将劳资双方不断推着走。
由于同在一个商场工作，不同品牌专柜的店员之间非常熟悉，薪资也就非常透明，一旦有几家品牌涨薪，其他品牌就不得不逐渐跟进，不然店员情绪就会受到影响。此外，Carrie在好几家商场都有专柜，不同商场薪资标准不同，公司内部并不能采取多重标准，造成所有专柜的薪资都向最高端专柜看齐。
去年年底，Carrie给自己的员工每人加了200元的底薪。“加100元底薪是没什么效果的，现在行规是要加就至少加200元。一年就多了好几千，店员还是很高兴的，对维持销售稳定性是很有帮助的。”Carrie说。
每人每月加薪200元，对小企业来说，成本的上升是显著的。为了消除给员工涨薪带来的压力，Carrie想出了一个办法：“找更便宜的货源。”
远卓企业管理咨询有限公司总裁李放告诉记者，在服装零售行业，员工的转换能力比较强，所以也比较容易流向薪资更高的相近行业。文/卢曦
行业样本之三
快递业寄望更多政策支持
属性：劳动密集型
行业：物流行业
行业平均涨薪：每年15%~20%，个别企业甚至达到30%
企业调薪幅度：20%左右
涨薪挑战：招工难，员工流失率高，“营改增”后负责更重。
解决方案：跟学校配合，加强社会招聘，跟地方政府合作；希望政府减税。
快递业近年来一直在“涨工资”。最低保障工资加绩效提成再加上一些福利，一名快递员月薪最少也有3000多元，可是“招人难”一直没解决。由于近几年快递行业发展迅速，一线配送人员的工资自2007年起，每年工资收入涨幅保持在15%~20%，个别企业甚至达到30%。
一个快递公司，仅春节后员工的流失就可能高达数百人甚至数千人。
沪上一家中型民营物流企业的内部人士对记者表示：“涨价的压力，调控的压力，消费者的压力，再加上参与同质化竞争的快递公司越来越多，很难单一通过价格来转移压力。”
为了解决用工缺口，申通采取了很多办法，比如跟学校配合，加强社会招聘，还有跟地方政府的合作。
“希望劳动保障部门，能给我们更多支持，特别是边远省份，他们希望到外面来打工，当地劳动部门可以组织他们，与企业直接对接。这方面，我们一直在操作，但光靠企业的力量肯定是不够的。”另一方面，申通快递市场总监夏祖彬希望政府出台实际减免税的优惠政策，减少企业负担。
“快递企业的负担本来就很重，一是赋税重，二是人力成本高。很多东西是隐性的，看不到。对于最末端的基层员工来说，这些福利作用并不大。” 夏祖彬说。
上述物流企业人士则希望，政府能具体研究上海市“营业税改增值税”试点对物流企业影响。“由于纯运输企业没有供应商企业的发票抵扣，只可以用汽油的增值税发票作为抵扣，营业税改增值税后，实际上没有获得减税，反而增加了企业负担。”文/熊晓辉
行业样本之四
快消业：裁员或为明智之举
属性：劳动密集型
行业：快消行业
行业平均涨薪：10%左右
企业调薪幅度：7%
涨薪挑战：薪酬已经达不到行业中位值，不得不变相裁员。
解决方案：提升个人管理面积，减少用工数。
2012年在内外部的双重压力下沃尔玛的涨薪问题变得很棘手。一方面，近年来中国人工成本不断上扬，尤其是这两年，每年的薪酬涨幅在15%~20%，零售业作为劳动密集型行业原本收入就不具优势，首当其冲面临涨薪压力。另一方面，目前我国零售业已经进入微利时代，加上以沃尔玛为代表的外资零售企业大部分尚未实现盈利，所以零售企业对薪资的预算有限。
“今年公司计划的年度调薪幅度在7%左右，但最终涨幅要通过与工会谈判后确定。由于今年零售行业的平均涨薪在10%左右，加上目前物价飞涨，这个年度调薪计划估计很难通过。”一位沃尔玛内部人士无奈地表示。而为了控制人力成本，沃尔玛中国将通过绩效评估的方式不再与排在后面15%的员工续签合同，这被认为是变相裁员。
但沃尔玛的情况并非个案。对于零售这个劳动密集型行业，人工、物业、能源这三项成本总共占到了总成本的70%~80%。
据记者了解，沃尔玛这两年固定的年度调薪比例比较低。去年，整个零售行业涨薪在10%左右，沃尔玛只有8%左右。从去年5月份开始，沃尔玛冻结了办公人员的招聘，取消了特殊调薪，只有固定的年度调薪以及店里员工升职不得不给的调薪。
“以往我们都会保证沃尔玛的薪酬在行业中达到中位值，但在去年物价飞涨后，国内的民营企业纷纷调薪，从各地的市场调查数据来看，目前沃尔玛的薪酬已经达不到中位值。”上述沃尔玛人士表示。
“目前我国零售行业的销售额增长有限，不算开新店，一般零售企业的平均销售额年度增长是15%~20%，但同时零售行业的毛利率提升很困难，甚至是不降就好了，因此零售企业的销售与毛利率的增长幅度赶不上人工成本的涨幅。而按照目前每年10%以上的涨薪幅度，几年后零售行业的人工成本就要翻一番，最后涨到有一批企业经营不下去。” 中国商业联合会专家工作委员会副秘书长、《零售商学院》杂志总编曾令同表示。
而人工成本的上升让企业意识到雇佣廉价劳动力的时代已经一去不复返，企业明智的做法是减少用工人数。据了解，同样是一家大型超市，欧美国家的用工人数大约只有我国超市的四分之一。 文/徐春梅
行业样本之五
研发行业：加强激励促进升级转型
属性：知识密集型
行业：IT研发行业
行业平均涨薪：10%
企业调薪幅度：10%
涨薪挑战：基层员工的工资越来越高，甚至高出了一般的管理人员。
解决方案：进行产业升级，提高装备率，降低劳动力成本比率，做高毛利，用机械化代替人工。
由于全球IT行业普遍不景气，企业面临着多方面压力。涨薪潮来临，IT企业试图通过加大浮动薪资比例来激励员工的士气。一些IT制造企业给研发技术人员更大幅度的加薪，以激励他们改进技术水平，以实现转型升级，获得更高的利润。
今年30岁出头的方敏（化名）在上海浦东一家IT制造企业的技术部门担任管理工作，他所在的公司属于“高新技术企业”。
春节过后，方敏的工作强度明显增大，而与加班强度相对应的是，他的薪资水平被提高了10%。
事实上，方敏所在的公司今年采取了更为灵活变通的工资制度。比如，技术岗位的工程师，浮动工资部分比例有所加大，加班费有所减少，而奖金部分比重变大。
“奖金部分与企业业绩挂钩，但由于市场环境不好，这一部分的薪资水平其实并不稳定。”方敏透露，在加大奖金比例的同时，公司把薪资的决定权掌握在企业手里，有了更大的主动权。这就造成员工承担的企业经营风险更大，如果企业经营状况好，员工收入的增幅也更大。
远卓企业管理咨询有限公司总裁李放告诉记者，这一轮涨薪，IT企业的指导思想是，涨薪势在必行，但希望员工也相应地付出更多的努力。目前一个趋势是，基层员工的工资越来越高，甚至高出了一般的管理人员。
研祥高科技控股集团董事局主席陈志列透露，研祥目前员工薪酬约占总成本的30%左右。而近阶段，技术密集型的国内IT企业员工薪酬有了非常明显的提升。
对于目前国内多个行业几乎同时出现不同程度的涨薪，陈志列认为，这是国家发展的必然趋势。对于企业来说，应该自己考虑怎么做高毛利，怎么用机械化代替人工，怎么让员工能得到更多实惠，让优秀的人才能在企业持续发展，这样企业也就能够基业长青。
而对于企业来说，能够承受的涨薪幅度并没有一概而论的固定指标，还要看CPI和企业业绩，毕竟民营企业是要靠自己养活自己的。
为了消化涨薪带来的成本提升，企业可以通过提高员工能力、提高员工薪酬，提高内部流程的运行效率、精品用工等政策来提升。 文/卢曦
行业样本之六
IT制造业:注重人才严防“挖角”
属性：知识密集型
行业：IT制造行业
行业平均涨薪：5%
企业调薪幅度7%
涨薪挑战：工程师不断被挖角，民营IT企业薪水高出本企业薪酬1倍甚至更高。
解决方案：注重本土人才的培养与融合。
成都工厂是德州仪器进入中国25年来的首家生产制造基地， 2010年开业之际，生产线上的一名员工就告诉记者，德州仪器一全面接管工厂，就给工人涨了工资——“7%”，当时这位工人颇为骄傲地说，“现在大家工作也更积极，士气大涨。”而德州仪器成都工厂新闻发言人张韧表示，人力资源的成本压力相对来说都在内部可控范围之内，但公司的工程师流失就相对多和频繁。
就在德州仪器落户成都的一年前，英特尔成都工厂曾一度发生罢工风波，其缘由就是因为一线工人抱怨收入太低，同时与上海工厂分流来的员工存在巨大差距。
“这几年我们根据行情和发展需要，对工人薪酬有不同幅度上涨，但这样的成本在企业管理成本里构不成大的压力。”张韧表示，目前该公司技术工人的收入在同行业属于中等偏上。按照成都高新区发展策划局局长汤继强的说法，从英特尔项目带来的效应来看，引进德州仪器可以巩固成都在半导体领域的地位，进而吸引更多类似封装、设计企业进驻，从而壮大整个集成电路这一高端产业的产业群。
现在，这一产业集群正在迅速形成。直接的结果就是，德州仪器的高级工程师开始被不断地挖走。
德州仪器人力资源部所做的有关分析认为，虽然工程师离职的原因各有不同，但根据他们的调查，主要的还是被一些落户西部的IT企业，尤其是民营企业高薪挖走。“他们给的薪酬不止高过我们50%，有的甚至是翻几倍。”张韧无奈地说。
现在，德州仪器成都工厂也不得不采取发布广告、聘请猎头等方式多管齐下，招聘工程师。与此同时，台湾来的工厂负责人更注重本土人才的融合与培养，“希望通过外派管理者与本地员工相结合的模式，在中期培养出本地管理人才”，这样避免自己的“墙角”被挖空。文/党鹏
行业样本之七
电商行业：透支当中更须务实
属性：知识密集型
行业：电子商务行业
行业平均涨薪：10%以下
企业调薪幅度：不涨薪
涨薪挑战：员工加薪要求普遍不被满足，面临着“降薪”“裁员”的危机。
解决方案：制定的涨薪体系和升职奖励制度要严格执行，否则会失去人心。
在知识密集型企业涨薪一片的潮流中，电商行业的困境更加突出，员工加薪要求普遍不被满足，而且面临着“降薪”“裁员”的危机。
“要涨薪得先提需求，不提不给加，不过现在提了也没戏。”在某服装类电商网站工作两年任职产品运营经理的吕婷（化名）向记者抱怨。
吕婷告诉记者，该公司的涨薪原则上是一年一涨，以绩效考核为主，幅度从5%到15%不等，加班辛苦程度、特殊贡献等也会列入考量，但是去年年底这个例行的“涨薪”并没有出现。“今年年初就更困难，基本上资金都快花完了，剩下不多的钱要花在刀刃上，作为企业中层我不敢再提涨薪，但也很煎熬。”
事实上，企业在资金环境、产业环境、竞争环境中无论作出涨薪或是减薪的调整都无可厚非。投资收紧是导火索，而和其他知识密集型的企业相比，电商企业更像是一只被资本激素快速催熟的“填鸭”，在盈利模式、后台管理、制度保障等诸多问题还没真正解决时，已经开始野蛮式生长。最终导致：一方面员工自我感觉良好，涨薪愿望不能满足后流失率增高；另一方面企业现金流短缺，面对员工的加薪只能不断“画饼”。
“电商企业大多不是‘轻公司’，将大量的资金用在产品、供应链和物流中，没有充足的现金流，而作为创业企业其薪资和福利制度也不完善，核心的偏技术类的员工可能给公司带来订单效益，其高昂的薪资支付也有可能拖垮企业；例行涨薪制度能提高员工忠诚度，但是能否按时涨，涨多少，企业能否承受也需要慎重考量。”派代网分析师李成东告诉记者。
企业团队组建和薪酬体系要务实，超过企业自身的经营状况和盈利能力，企业无法承受，很难给员工涨薪，而已经制定的薪酬体系和升职奖励制度要严格执行，否则还是会失去人心。总之，制定薪资水平一定要结合企业自身发展与实际盈利情况来定，不能透支。”China HRkey营销副总裁申立鸣认为。 文/杨晓音
