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平等并不是说任其自生自灭，对女性管理者的培养正是基于这一前提。
就算雅虎前任CEO卡罗尔·巴茨和美国银行财富管理主管萨莉·克劳切克先后被解雇了，但是她们的事业没有中止，女性高管的职业生涯仍然在继续。
有消息说卡罗尔·巴茨被董事长电话通知解雇让她发了一通脾气，毕竟不能够完全否认她在这家公司的成就和曾经的付出。年过花甲的硅谷女强人自然有她的过人之处。
有着“华尔街第一女高管”之称的萨莉·克劳切克此前重建美国银行财富管理业务，她被解雇的消息听上去与乔布斯当年被逐出苹果的传奇如出一辙。
有人走，也有人来。比如惠普几年前虽然解雇了当时被称为道琼斯工业指数成分股企业中唯一的女总裁卡莉·菲奥莉娜，几年后也愿意任命从eBay跳槽过来的梅格·惠特曼。前几天，IBM宣布将由现任高级副总裁罗梅蒂出任下一任总裁兼CEO。
大公司的女性管理者不多。如果以企业中层开始往上算，女性决策者的数量基本呈金字塔的形状，但不能否认的是，女性高管的职业发展与过去相比已经有了很大变化。
例如创办私人投资者学院（Institute for Private Investors）的拜尔在1970年代是一位年轻的银行高管，但她工作之处的高管餐厅里没有女卫生间。深受女子学校教育影响的拜尔希望能在自己的公司里强调女性化学习模式的重要性。她是在实现自己的理想，不过对于许多公司来说，在关注女性方面可能还做不到如此极致。
好在越来越多的公司都开始关注这个领域：严格一点的，有公司规定男性在电梯里对女员工讲黄色笑话可以被定性为性骚扰；常见一些的，例如许多公司都会对女性员工的职业发展制定培训计划。比如微软召开的女性员工大会，关注女性领导力的培养等。
一般来说，适合成为管理者的女性具备这样几种特征：首先是有很强的上进心和事业心，有意愿成为管理者，自我认知比较高，对自我价值期许比较高。其次是愿意沟通，在此基础上形成资源整合能力。然后是具有很强的执行力。执行力强往往是女性能够成为管理者的相对优势。
除了职场指导类书籍都会谈到的职业发展需要有明确的目标、做自己喜欢的事情才能在工作中获得快乐、追求完美并持续学习等男女通用法则，微软女性员工大会提出女性领导力培养的三个关键因素：平衡工作与生活的关系，培养韧性，以及自我悦纳程度。
一方面女公司人的自主意识已经越来越普及，企业高层对女性的设限也越来越少，女性高管的成长早就不是拜尔在1970年代所看到的那样；但另一方面，由天性带来的感性思维，以及对家庭的依赖也让女性高管的成长故事中总是要在家庭和工作的关系方面被人津津乐道。
出于性别的差异和文化传统的差异，女性员工的诉求相较于男性员工会有一些不同，她们会更加关注归属感、团队文化和组织的肯定，而且她们的耐心和持续改良追求卓越的精神也比较强。公司会从这些角度，加强人才的选拔、任用、培育和保留。
不过也不能否认，对女性工作能力的定性确实有行业之分。女性天生敏感、细腻，善于沟通并富有同情心，在某些特定领域更容易施展才能；相反，某些行业给女性的发挥空间相对而言小于男性。
不管是从AT&T业务员一路成长为惠普前任总裁的卡莉·菲奥莉娜曾经强调自己“首先是个管理者，其次才是女人”，印度裔出身、曾经玩摇滚乐队的百事可乐CEO英德拉·努伊，还是被邻居目睹每天生活规律的卡夫食品CEO罗森·菲尔德，她们每个人的故事都可以被写成女性职场励志教程。她们的经历告诉我们，穿着高跟鞋也可以跑得很快。
01 所得＞付出
每一次跳槽对她都有好的影响，她遇到了适合她成长的环境。
李勋大学毕业后，进了IT行业内一家知名的公司。幸运的是，她还碰到了一个好老师。一方面公司的培训制度让她觉得获益匪浅，另一方面顶头上司耐心细致的引导让她发现了工作的魅力。
公司里一些不成文的约束原则对李勋之后的职业生涯影响深远，“刚入职场的人就被培养了正确的价值观是很有意义的事情，这些看似虚无缥缈的东西会影响你的一生。”
工作六年后她跳槽到一家跨国公司成为管理层成员，她的职位在本土员工中差不多是最高的位置了。“如果说以前学到的是专业，那现在就是视野，每天都有机会和聪明的人共事和交流。”一方面公司文化中对员工的信任和尊重让李勋觉得有一定的发挥空间，另一方面和行业里资深的人一起工作，让她感觉到自己无论是能力还是工作方式上都变得越来越强大。
故事的结尾是李勋放弃了猎头的邀约，选择与朋友一起创业。小到订外卖、和偶尔闹情绪的员工谈心，大到与合作伙伴谈论运营战略，她真正发挥出一个管理者的风范。“每一个阶段其实都牺牲了一些东西，比如私人时间和爱情，但是获得的东西比失去的更有意义，因为每一个阶段过后都觉得自己变得更好了。”
02 做负责任的老板
事情是做不完的，但做事情的心态可以保持。
蒋岩的履历看上去很丰富。从传媒到公司的市场部，再做新闻发言人，然后以一个职业经理人的身份加入一家创业型公司。
“最开始工作的时候，没有职业规划。”但因为知道自己喜欢的方向，也碰巧遇到了机会，第一份工作不仅让蒋岩积攒了人脉，也养成了不断学习的习惯，“而做市场和发言人就可以从另一个角度去理解别人”。
做了妈妈的蒋岩在经营这家创业型公司之初的压力，不是来自工作本身的辛苦，而是责任。一方面要保证每天有固定的时间陪孩子，另一方面，公司也是一个尚未成年的“小孩”。
“每天保证12个小时在工作。下班先回家陪孩子玩，等他睡了之后再加班。”这位女老板觉得把工作做好并不是难事，但是作为初创团队的管理者，在把工作做好的同时兼顾家庭，还要保证有能力和精力去关心同事，对他们尽力提供指导和帮助，“这对人真的要求很高”。
公司发展的节奏可以有疾有缓，但是职场里的人要永远保持学习的状态。蒋岩认为学习分成技能和个人涵养两部分，想完全掌握自己的生活就要有足够的能力和经历。
03 做好人，做好事
提高情商已经成为公司人职场规划必备法则之一。
和陈洁打过交道的人在评价她时都会说一句：“情商超高”。
在她成为一家外企的中国区副总裁的时候，就以敬业和专业出名。她负责的业务团队是公司里业绩最好的。有一次公司遇到紧急状况需要处理，团队里的很多同事也只是前一天晚上从网上发布的消息知道“出事了”，想着第二天肯定会无比忙乱。第二天早上，最早进办公室的员工已经看见陈洁坐在座位上写方案，手边的咖啡已经喝完了。之后的会议中，陈洁的话很是起到了些安定的作用，“我们会根据事实来处理状况，大家不必太紧张。”
团队成员们总是觉得，大家工作都辛苦，要加班，但陈洁总是和他们在一起。而且还有一点很重要的是，陈洁说起话来大多数时候都是和风细雨，温和但也不缺乏说服力。
作为老板，陈洁还善于发现团队里每个人的特点。每次休假回来她都会给每人带不同的礼物。她很少问别人喜欢什么，但是她让员工做的，以及她给他们的，基本上都是别人想要的，“她的感受能力真的很强”。
情商可以在职场中得到培养，不过另一方面，陈洁对于这份工作持续的热情也是让她具有了旁人看来“超高”的情商的因素之一。
另外，也许你很难想象，她的效率之高，可以让她没有一天需要工作到晚上10点以后。文/李蓉慧
王晶晶 上海神州数码有限公司常务副总经理 人力资源总监
问：培养女性成为管理者会不会成为趋势，会有越来越多的公司愿意这么做？
王：我个人认为尽管目前还不能说有多少公司在计划培养女性担任中层管理岗位，但确实有一些情况值得关注。大量的民营企业在转型，企业的战略诉求也正趋于成熟。实行跟随战略的公司与实行差异化战略的公司配备女性管理者的比例可能会有所不同。
问：通常女公司人在成长为高管的路上会遇到哪些障碍？
王：一般分为三种障碍。第一种可以称为常规式障碍，是任何女公司人都有可能遇到的，比如结婚、生育，企业对于女性管理者晋升和高管培养的疑虑于是就成为了难以逾越的障碍。
第二种，或者说女性管理者自身最容易碰到的问题是对成长路径的依赖。职场成长的典型发展轨迹是走T形路线，也就是通常在一个专业领域中深入发展，到达一定程度后，开始横向进行岗位轮换和学习。通常，绝大多数女性出于自身特点更容易在职能性岗位，比如人力资源、市场营销、财务、公关外联、运营等方面选择职业开始和发展，而在销售与市场、研发等更加核心的部门中占比例明显偏低。
第三种来自于纯粹的性别歧视，许多跨国企业都有所谓“继任者管理”制度，很多现任高管会先入为主地将女性管理者排除出继任者候选名单，原因仅仅是对女性生理情况的狭隘偏见。
问：当一位女公司人成为高层管理者后，她所面临的职场前途，或者说她所处的环境是否就和男性管理者一样了？
王：一般来说，女性管理者对组织的忠诚度相对比较高，她们更愿意与公司共同成长。因此，当她们成为高管后，通常在组织内部的发展还是比较通畅的。然而某些企业依旧会因为根深蒂固的企业文化和个人偏见对女性管理者采取双重标准，甚至有时候比对男性管理者的要求更高。
