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许多人都认为面试中重要的是应聘者的表现，其实面试官的表现更重要。因为面试官不仅代表着企业的形象，还直接影响到面试的成败。面试时，应聘者要通过面试官来考察用人单位，如果他们觉察到面试官在某些细节上出现了疏漏或偏误就可能会选择“用脚投票”，致使面试失败。故面试官一定要警惕面试中出现的败笔。
败笔一：仓促上阵
为了提高面试效率、确保面试成功，面试官需要在面试之前做好功课。现实中不少面试官却在未做充分准备或根本没做准备的情况下“仓促上阵”，致使面试时由于对应聘者的基本信息（如姓名、申请的职位等）不了解而现场仓促地翻阅应聘者的简历或应聘申请表等资料。这不仅会影响面试效率，而且一旦被应聘者觉察，会使他们产生自己不受重视或企业管理不善的不良印象。此外，面试问题的重复也是面试官“仓促上阵”的产物。问题的重复无疑是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。此种情况多见于复试过程中，即面试官在复试中提出了多个与初试中相同的问题，这表明面试官事先没有了解初试的情况，面试过程缺乏有效衔接。
在面试之前，面试官应做的准备工作具体包括：掌握招聘岗位的详细情况和任职资格条件，明确企业需要招聘什么样的人、做什么样的具体工作等；仔细阅读和分析应聘者的资料，包括简历、推荐信、应聘申请表、面试记录单和面试评价表等，了解应聘者的基本信息和前几次的面试情况。然后根据这些资料确定需要面试的事项和范围、选择合适的面试类型，并设计一些用来判断候选人是否具备满足职位要求的素质的题目，使自己在面试过程中更加从容、更加有的放矢。
败笔二：单刀直入
面试是面试官与应聘者之间的双向沟通过程，因此创造一个和谐、友善、融洽的沟通氛围就成为面试能否顺利达到预期目标的关键。在面试开始阶段，面试官如能成功“破冰”即可为面试的成功打下一个坚实的基础。可是许多面试官却没有意识到这一点，在面试中忽略了“破冰”环节而采取了“单刀直入”的方式，一上来就开始提问核心问题直接进入面试核心阶段，导致应聘者情绪紧张，难以快速进入状态。再加上面试官一开始就表情严肃，正襟危坐，对人冷淡，致使整个面试在过于紧张的气氛中进行，影响了应聘者的正常发挥。
须知，过于紧张的气氛会使应聘者掩盖一些真实的东西。正确的做法是：面试官在面试之初首先“破冰”，即面试官以极具亲和力的表情和口吻，从应聘者可以预料到的问题开始发问，如天气、路况、工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以舒缓应聘者的紧张情绪，并为下一步的面试沟通做好准备。这里面有一个误区：有些面试官为了让应聘者放松，面试伊始就让应聘者做自我介绍，但是这种方法有时候会适得其反。那些事先没有准备过的应聘者会紧张得不知从何说起。必须搞清楚，“破冰”不等于让应聘者做自我介绍，让应聘者做自我介绍一般是“破冰”之后进入面试导入阶段该做的事情。
败笔三：发问不专业
面试官的职责是向应聘者提出问题（即“发问”），通过应聘者提供的信息判断其与评价标准之间的差距，判定其对岗位的胜任程度。没有经过专业化训练的面试官往往在发问时表现得“非专业化”，具体表现有：其一，简单单向发问，如面试官经常问一些只需要应聘者回答“是”或“否”的封闭式问题；或者提一些明显带有倾向性的引导式问题，如“团队合作对一个组织的发展非常重要，你和你的同事是如何相处的？”，这种提问令双方很难进行有效的信息交流，面试官也难以对应聘者有实质性的了解，而且容易使面试变成“审讯”。其二，提一些华而不实的问题，如“你认为你最大的优点是什么？”之类的让应聘者描述自己的能力、特点、个性等方面的问题。如果就此打住，那么此类问题的答案难以为面试官提供有价值的信息，因为面试官无从验证应聘者的回答是否真实。其三，提出带有多项选择式的问题，如“你的前任主管是一个随和的人还是一个严厉的人？”。这种问题会让应聘者认为正确的答案必然存在于几个选项之中，因而会去猜测面试官的意图，然后作答，类似问题意义不大。
一个受过专业训练的面试官能够灵活运用封闭式提问、开放式提问、假设式提问、举例式提问等多种提问方式进行多样化的信息交流；不会单纯提出华而不实的问题，如果提到则会继续追问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案；当然也不会提出多项选择式问题，碰到类似问题他们会将其改为开放式或行为性问题，像上述第三类问题可改为“你的前任主管是一个怎样的人？请你举一些具体的事实来说明”。不仅如此，一个出色的面试官还能够准确地把握问题之间的转换、问话的时机和提问的内容，比如先用一个开放式问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键行为事件上，接下来不断使用探索性问题进行追问，或者使用一些假设性问题提问那些在应聘者过去的经历中找不到合适的实例的问题。
败笔四：对应聘者不尊重
尊重应聘者是面试官最起码的职业操守。可是据某职业顾问调研中心针对京、沪、穗、深四地白领人士的一项调查数据显示：近六成的职业白领表示在应聘时没有受到尊重或受到不尊重待遇。面试官对应聘者不够尊重主要表现为：面试官有强烈的优越感，似乎把自己当作“救世主”，在面试提问时居高临下，语气强硬；面试官表现得很不耐烦，应聘者一句话还没有说完就被打断；所提问题涉及应聘者的隐私或揭人所短，例如问及：“你为什么离婚？”、“你为什么还不结婚？”等类似的问题，不仅让应聘者感到诧异或反感，还会使他们对企业的印象大打折扣；面试官之间频繁“咬耳朵”或者用应聘者听不懂的语言来交换意见，令应聘者的情绪大受影响。
应聘者在面试中得不到尊重而气愤、失望，甚至不乏有些应聘者在接到录用通知后主动放弃，且越优秀的应聘者越是如此。据调查，有11%的应聘者在拿到录用通知书后因为面试中未得到足够的尊重而主动放弃工作机会。故面试官首先要摆正自己的位置，放平心态，潜心考察应聘者，且语气要平缓、语速要适当，不要给人盛气凌人的感觉。与此同时，面试官也应该认识到：对于真正的人才来讲永远是“卖方市场”而非“买方市场”，如果不尊重应聘者，那就很难招到企业所需要的优秀人才。
败笔五：举止随意
应聘者非常关注面试官是否具有职业人的素养。因为他们知道正规的企业必然要求员工的言行体现职业化，面试官的言谈举止、工作方式和工作态度都是
企业文化的投射。面试开始后，如果面试官不断接电话、随意进出面试场所、面试官之间交头接耳、嘻嘻哈哈，应聘者就会判断该企业管理混乱，员工纪律松懈，可能会放弃签约机会。有些面试官在面试过程中对自身要求不高，忽视自己的非言语行为传递的信息，比如出现晃腿、撇嘴、斜睨对方等小动作，这很容易给应聘者一种轻佻的感觉。有调查显示，54%的招聘单位认为其面试官具备符合招聘工作的专业素养；但只有18%的求职者对此表示认同。可见，面试官行为的职业化问题不可忽视。
高素质的面试官不仅可以树立良好的企业形象，还容易获得应聘者的合作与信任并能够增强其加入本组织的信心。所以企业应该着力提高面试官的专业素养和职业化水平。具体来说，在选拔面试官时，应选拔那些具有较高的专业技能、较丰富的工作经验、情绪平稳、待人热情、对自己要求严格、言行举止得体的员工；在培训面试官时，要将在面试中面试官的言行举止作为培训的一项重要内容。
败笔六：喧宾夺主
虽然面试官在面试中处于主导地位，但是面试毕竟衡量的是应聘者的表现，所以面试官在主持面试时应该更多地给予应聘者机会，让应聘者有机会充分地展示自己。可是许多面试官却在面试过程中“喧宾夺主”。例如，一些面试官好胜心强，于是在面试中刻意提一些偏题、难题、怪题或者是一些尖锐的、自相矛盾的题目，来凸显自己的能力和水平；也有一些面试官在面试过程中喋喋不休地炫耀自己的成功经历、阐发个人观点和感受或者宣扬公司的待遇如何优厚等等，甚至他们发言的频次比应聘者还要多。这些都违背了面试的初衷和基本要求。
须知，面试官肩负的使命是把优秀的人才挑选到企业中来，而不是和应聘者一比高下，在心理上也不要定位孰强孰弱。并且一个面试官的基本要求是让应聘者多讲，自己应注重倾听和观察，同时引导并控制应聘者的话题。一般来说，常犯“喧宾夺主”这种错误的面试官较多的是企业领导者或者是直线部门的主管，他们对于面试知识与技巧掌握不够，故人力资源部门应在面试之前加大对内部面试官的培训力度。
败笔七：草草收尾
在面试结束阶段，一些面试官往往不给应聘者提问的机会就草草结束面试，致使应聘者“欲诉无门”。在面试官确定问完了所有预计的问题之后，无论是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给应聘者一个提问的机会，询问其是否还有什么问题，是否有要加以补充或修正之处，无论应聘者提出什么问题，面试官都要认真地应答，因为面试是双向的。如果面试官希望应聘者能珍惜这个机会，那么这正是说服他们的良机，或者说这个环节就是应聘者在“面试”考官了。不要因为这个环节的遗漏而失去公司真正需要的人才。
即使面试官已决定不录用应聘者，仍然要完成这最后一步，使面试在友好的气氛中结束，让应聘者对公司留下一个良好的印象，将来他们可能会为公司推荐更多的人才，或者他们改进了以后还会再来应聘，甚至日后可能成为公司的客户。千万不要低估应聘者的口碑对公司造成的损害。当面试官觉得应该结束本次面试的时候，不妨这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。待面试官逐一作答后，面试也就接近尾声了。这时，应聘者往往会急切地盼望得知面试的结果，面试官可以这样回答：“感谢您前来参加我们的面试。顺利的话，我们会在一周内给您回复，邀请您参加我们的下一轮面试，您看怎么样？”
总之，面试官在面试中的表现至关重要，千万不可小觑，更不能掉以轻心。为确保面试成功，面试官必须加强自身修炼，防止面试中出现败笔。文/刘红霞
