各咨询公司、各企业的分类方法不尽相同，为了方便分类管理，众合众行管理咨询公司将胜任力分为三种类型：
- 核心胜任力：核心胜任力是企业文化核心内容的体现，是企业对所有员工的基本要求。
核心胜任力是企业所倡导的各种理念与行为的集合，核心胜任力通常体现了企业文化、尤其是体现了管理理念与核心价值观，例如服务意识、合作意识、目标导向，这些核心胜任力是具有典型的企业特性的胜任力项。值得注意的是，核心胜任力不仅是企业文化核心内容的体现，也是企业所在行业的基本管理导向的体现。例如，在银行业中，谨慎细致、规则意识可能就不仅是某家银行的核心理念，也是银行业典型的管理特征与基本导向。
需要特别注意的是，核心胜任力的提取一般不是通过BEI（行为访谈）而得来，而是根据企业的管理理念、核心价值观，以及基本的管理主张推导、演绎而得出；并且，核心胜任力项的选择应尽量少用那些泛道德、普适性的描述，如正直、诚信等，因为这些项更偏向于伦理道德的范畴，而非核心胜任力的范畴，并且这些项既难以观测、又难以评定。
核心胜任力应用最多的领域是员工招聘——通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断是否录用。通常核心胜任力不分级，因为这是企业对员工的基本要求。
- 通用（序列）胜任力：通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的具有通用性的能力。
企业里有多种职位序列和多个职位种类，例如研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等等；再将职位序列细分，可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类。即便是在同一家企业，不同职位序列的通用胜任力（也可以称之为序列胜任力）也会存在较大的差异。例如，通常人们都认为，一个优秀的财务人员，不仅应该具备丰富的财务知识和多年的从业经验，还应该具备严谨、细致、规范等职业素养，而这三点恰恰就是财务人员所应当具备的通用胜任力；而对于一个优秀的销售人员，良好的沟通能力、亲和力、快速反应能力就是如此的不可或缺。在某些职位序列和职类认为是不可或缺的胜任力，对另外一些职位序列和职类而言，很可能却是不相关、甚至是应当极力避免的胜任力项（例如销售人员的人际交互能力对于财务人员就显得并不重要，广告策划人员所应当具备的跳跃性思维与创造力则恰恰是财务人员应当避免的）。因此，在选择和提取通用胜任力时，不仅要结合该序列或职类的业绩优秀者的BEI，更要充分考虑特定序列或职类的工作性质，避免将弱相关、不相关甚至是负相关的胜任力项纳入通用胜任力库当中。
通用胜任力应用最多的领域是人员配置与岗位调整——通过对员工的通用胜任力评估来决定将其调整到何种职类，以及调整到何种职位等级。
- 专业（岗位）胜任力：专业胜任力是某一职位的员工所应该具备的、具有典型的岗位特点的能力。
专业胜任力与通用胜任力有许多相似之处，例如许多专业胜任力项都是从通用胜任力中做了进一步的提取之后所得出，但专业胜任力比通用胜任力在范围上更加狭窄、在内容上更加具体。专业胜任力是指要胜任在某个职位序列或职类中的具体职位，所应当具备的特定能力。在不同职位序列和职类中的职位，即便职位等级相同，专业胜任力会存在差异；在同一职位序列和职类中的职位，不同的职位等级、不同职位其专业胜任力也会存在差异。例如同为总监级管理者，人力资源总监与财务总监对专业胜任力的要求会有明显差异；而即便同在财务部，不仅会计与出纳的专业胜任力会有不同，财务经理与融资经理的专业胜任力同样也会存在差异。
专业胜任力的界定、选择与分级工作，其难度比核心胜任力与通用胜任力的界定、选择与分级难度更大，因为
不同专业胜任力之间的差异没有核心胜任力与通用胜任力的差异那么明显，要有效识别专业胜任力，不仅需要大量的分析与观测，还需要非常熟悉相应部门和相应岗位的工作性质和工作内容。此外，专业胜任力在描述和提炼时如果稍有不慎，就会偏离为显性的胜任力，例如将专业胜任力的界定偏离为从业资质、经验、知识、技能等显性的胜任力，而构建胜任力模型其本质就是挖掘、提炼、分类、分级那些隐性的胜任力，也就是潜藏在“冰山下”的那些不易观测和识别隐性能力。
专业胜任力应用最多的领域是岗位调整、学习培训与定薪——应用于岗位调整是通过对员工的专业胜任力评估来决定是否调整其工作岗位（包括更换工作部门）；应用于学习培训是帮助员工制定更有针对性的学习培训计划，帮助员工掌握岗位要求但自身又不具备或掌握程度不足的技能；应用于定薪是给处于某个薪酬等级中的员工确定薪酬的档位（基于宽带薪酬）。
手机版|
二维码|
