法定福利和补充福利及弹性福利的区别？

　　顾名思义，法定福利就是《劳动合同法》明确要求的，企业必须给员工缴纳的福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险这五险，还有住房公积金这“一金”。应该说，法定福利让企业“操作”的空间不大，区别在于基数的不同而已。法定福利是企业的责任和义务，能给员工以基本的保障和规范的印象，但对于人才的吸引和保留几乎不会有任何作用。

　　补充福利不是法律要求，而是体现企业人文关怀的、对职位给予的货币/非货币性的一种津贴性质的补充；补充福利可以是现金福利，也可以是物质福利。例如交通补贴、膳食补贴，或者健身卡、购物卡、生活用品等实物。补充福利操作起来比较简单，但有研究表明，补充福利已经有异化为“刚性福利”的隐忧——给习惯了之后，不给员工有意见，给了没有什么效果，而且企业给予的很多补充福利并不是员工真正想要的，好心办坏事，显然违背了企业的初衷。

　　弹性福利也称为菜单式福利，是近年来兴起的一种较为灵活的福利方式，最大的优点是可以让员工在企业提供的福利项目中，依据自身达到的条件来选择自己喜好的某项福利，针对性极强，对人才的激励和保留效果很好；但是，弹性福利操作起来比较复杂，隐性成本很高，对人力资源部门专业性的要求较高，所以，国内大多数企业都无法实施弹性福利。
 
　　12、职位评估的作用是什么？大概有哪些方法？

　　职位评估就是通过特定的方法模型，对企业内各职位的相对价值进行评估。目前最常用、也是最成熟的职位评估方法是要素记点法（也称为因素评分法），即选取某些要素，对这些要素进行数值上的评分，最后对这些要素的分值进行加权汇总，得出某个职位的得分；然后，根据分值的区间分布，绘制出职位等级（区间）。在完成所有职位的评估之后，就可以得出企业内各个职位的相对价值高低的比对。

　　要素记点法在每个咨询公司都有不同的版本，本质上并无不同，只是在适用行业上会存在细微的差别。例如Hay Group的三要素法，TW的GGS，Mercer的IPE，Hewitt的Flexpoint，众合众行的7维度14要素评分法，各有特色，不一而足。