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当前，职工方和企业对工资集体协商动因、本质、程序和实体都缺乏基本的了解。因此，在推进工资集体协商工作时，应明确八个问题，即协商的主体、动因、程序，以及工资集体合同的文本内容、效力、报送程序、履行、争议处理机制。
2000年11月，原劳动保障部发布了《工资集体协商试行办法》（简称《办法》，下同），但十年以来，工资集体协商进展迟缓，劳动者的低工资水平状况不但没有得到根本改善，而且与高管者的收入差距还在不断拉大。尽管在各级政府和工会组织的推动下，工资集体合同签订率逐年提高，但是，因工资分配、工资标准、工资调整、工资支付所产生的争议案件数量却激增，且没有得到有效遏制。究其原因，除了劳资双方强弱地位悬殊外，更重要的是职工方对协商的认识存在严重问题，使集体协商变成了水中月、雾中花。笔者在对工资集体合同审查备案过程中发现，几乎所有报审备案的企业人员，对工资集体协商动因、本质、程序和实体都缺乏基本的了解，表现为身份中立、理解模糊、意识迷糊、态度含糊，集体协商流于形式也就在所难免了。在此，笔者想就审查备案工作中遇到的最为普遍的模糊问题加以明确。
协商主体
《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这里明确的集体合同的主体是职工而不是工会，工会只是经过法律授权的职工代表，享有代表职工履行权利和义务的职责。如果把工资集体合同的主体错误地理解为企业工会，那么，工资集体合同约束的是企业与企业工会的权利义务，就不是企业与职工的权利义务了。
协商的动因
订立工资集体合同的主要动因，概括地说是通过集体协商确立各种情况下的职工收入分配标准。具体地说，就是规范工资分配制度、工资标准、工资分配形式、工资支付办法、工资增长机制以及奖金津贴的分配办法。有的企业认为，既然劳动合同中已经与职工约定了工资标准和支付时间等问题，没有必要再签订工资集体合同。其实，这是对工资集体合同的天大误解。企业与职工签订的劳动合同是双方建立劳动关系的证据，而工资集体合同是在其效力范围内规范收入分配关系。
协商程序
工资集体合同协商的顺序是：劳资一方向对方发出协商要约—另一方回应要约—协商代表的产生—协商前的准备—会议协商—将双方达成一致的意见写进工资集体合同草案—工资集体合同草案提交职工大会讨论通过—形成正式工资集体合同文本—报送人社部门审查备案—正式生效—公示—资方以厂务公开的形式通知双方。
但是，大多数企业不但协商顺序前后颠倒，而且每一个具体程序不是简化就是走过场，有的程序甚至根本不履行。比如以下几种情况：第一，集体协商的要约与回应。集体协商要约是企业或职工为规范劳动关系向对方发出谈判的要求，对方在没有特殊理由的情况下在一定期限内必须给予回应。而实际情况是，发出要约的企业工会不是应职工的要求，而是根据政府部门或上级工会的要求向企业主要负责人请示，否则，不敢贸然发出要约。另一种情况是根本没有书面要约书，只是以口头形式向企业负责人汇报，具有很强的随意性。再者，就是企业人力资源管理人员根据领导安排负责集体合同的具体事宜，既代表企业又代表职工，无论要约还是回应都是出自一人之手。
第二，协商会议。第一次协商会议一般由要约发出方首席谈判代表主持，就协商的议题和本方意见提交对方，然后双方展开讨论，以后的协商会议由双方首席谈判代表轮流交替主持。但实际的情况往往是，会议的方向完全由企业主要负责人左右，难以形成协商的氛围。有的甚至是将事先起草的工资集体合同提交会议，一次性通过，皆大欢喜。协商会议不是各自权利义务的对决和博弈，而是变成了玩弄文字和数字的游戏。
第三，职工大会。职工大会是充分反映职工诉求不可替代的形式，工资集体合同应当在职工代表或全体职工充分了解的前提下才可以进行表决。实际情况是，会务人员只是将合同文本宣读一遍后即行使表决，多数职工只感到一头雾水，不知其然。另外，表决的方式首先应当经过大会通过才可以采取，如此重大事项一般都以书面形式形成大会决议。而实际情况是，为了获得高票通过，大多采用举手表决的方式，很难真正代表民意。
合同文本
工资集体合同是将法律法规未涉及或者不适合本企业的标准加以修订完善。比如，探亲假的工资支付、工龄津贴、高温高寒作业补贴、特殊人才的奖励等，在没有法律法规强制性规定的情况下，可以通过协商予以解决。再比如，法律规定公休日加班应支付职工不低于150％的加班工资，如果客观原因使绝大多数职工平日不能与家人团聚，可以将加班工资提高到200％甚至是300％。但实际情况是，绝大多数的工资集体合同几乎是法律法规的复制品，即使补充一些法律之外的内容也多是无关痛痒的原则性规定，有的企业制定的标准甚至比法律法规更严厉，集体合同成了进一步束缚职工的绞索和工具，这就失去了工资集体合同的意义。
合同效力
效力的层面顺序为：法律法规—三方协商机制—集体合同或专项合同—劳动合同—企业规章制度，效力是依次递减的。可见，工资集体合同的效力低于法律法规，高于劳动合同，当劳动合同中的标准和工资集体合同中的标准相悖时，应当首先适用工资集体合同标准。但是，普遍的现象是，当劳动者与用人单位发生劳动争议的时候，无论双方还是仲裁人员更注重的是劳动合同和企业规章制度，很少有人关注工资集体合同的存在，这其实就是人们常说的本末倒置。
合同报送
经过职工大会讨论通过的工资集体合同应当在10日内报送人社部门审查，否则不能生效。生效的条件有两个，一是人社部门在15日内审查通过，二是人社部门15日内未提出疑义。报送的材料除了工资集体合同文本外，最主要的是提交关于工资集体协商的说明，将协商的主要程序和过程详细报告给人社部门。因为，人社部门对工资集体合同的审查备案主要注重程序和实体的合法性，同时，工作人员不可能对协商过程进行全方位的监督指导，如果对程序的合法性提出质疑，报送单位需要重新补充。但在实际工作中，人社部门工作人员经常遇到报送机关不适格或报送材料不完整的情况，影响了集体合同的适时生效。如一个经济强镇的镇政府多年来一直在辖区几家乡镇企业推行集体劳动合同和工资集体合同，但是，报送的机关却是该镇的工会工委和经贸委，这两个机关又不转报人社部门，致使他们的集体合同一直处于无效状态。
合同履行
建立工资集体协商制度是在法律法规和三方协商机制的范围内，根据企业自身实际最大限度地维护企业和职工双方的利益，是利益共享责任共担的承诺，在劳资双方强弱地位悬殊的现实情况下，则更有利于维护职工的权益。因此，签订双方必须严格履行，人社部门、工会组织应当监督履行。但实践中，一些企业重签订轻履行甚至是不履行，把这一制度当作行政任务和指标来完成，往往签订了合同，上报了数字就大功告成，至于合同是否解决了实际问题则完全置于脑后。
合同争议
对工资集体合同争议的处理，除了协商、调解处理外，其中一方提起仲裁申请的，还应当根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，按照三方原则组成仲裁庭处理。不过，现实中关于工资集体合同的争议并不多见，笔者作为地方人社部门的工作人员，从未处理过有关争议，这在劳动合同争议居高不下的当下，实在令人费解。不过，没有矛盾和争议并不说明矛盾和争议不存在，只能说工资集体合同没有发挥应有的作用。 （作者：吴春明 山东省章丘市人力资源和社会保障局）
