员工关系转移的法律风险

　　【基本案情】

　　于某于2009年8月1日入职某IT公司，任电话销售职位。该企业主要从事某著名外企的电话销售代理工作。2010年6月，该外企要求IT公司电话销售部的部分业务要转移至另外一家公司，负责该业务的员工也要一同转移。

　　因IT公司的业务均来自于某外企，故对于其要求无法拒绝，于是2010年6月底，IT公司开始进行员工关系转移工作。按照预定的程序公司首先召开了涉及人员的全体大会，会议上对于员工转入另外一家公司的相关待遇及工龄等问题都向员工做出了充分的释明，并请接收公司召开了入职宣讲会。其中大部分员工均同意转移，只有于某及另外3名员工以路程较远等为由不同意。但该外企规定，不同意转移的员工不得继续聘用。故该企业按照《劳动合同法》第四十条第三款，即以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，与几名员工解除了劳动关系，并按照满一年一个月的工资标准支付经济补偿金。几名员工均接受，但惟独于某对此补偿标准表示不同意，并于2010年7月30日丢下一张假条后离开公司。2010年7月31日，公司人事经理向于某快递发出了《解除劳动合同通知书》，载明双方劳动关系于2010年7月31日解除，于某在8月份又先后来到公司几次，后将公司起诉至劳动仲裁委，以违法辞退为由主张赔偿金。此案经二审终审确认单位构成违法解除支付赔偿金，但对于某恶意延长工龄的行为没有支持。

　　【案情分析】

　　本案的争议标的并不大，但争议焦点却值得关注。员工关系转移，在现在企业中已经由原来的个别现象变得越来越为常见。员工关系转移的原因也各种各样。例如本案中的应业务单位要求，再如诺基亚裁员事件中的因业务调整，还有一些公司为了上市需要等等。鉴于员工关系转移现象频繁出现，我们以此案为例分析一下员工关系转移的法律风险，给企业在转移中提出一些帮助和警示。

　　所谓员工关系转移，实际是将员工的劳动关系由原用人单位转移至另外一家新用人单位，在此过程中需要由原用人单位、新用人单位与员工一起签署三方协议，员工与原用人单位解除劳动关系，与新用人单位建立劳动关系。在员工关系转移过程中，通常涉及人员较多，企业稍有不慎便会面临严重的法律风险。在本文案例中企业在员工关系转移上还是有很多值得借鉴的地方的，也正是因为企业前期工作的到位只产生了一起劳动争议，企业相对付出的成本较小。若企业从一开始就处理不当，将可能面临大规模的诉讼，甚至无法完成员工关系转移，更可能引发犹如“诺基亚裁员”事件一样，最后不好收场。

　　首先，员工关系转移应如何进行，在此过程中应该注意保留哪些证据才能避免法律风险，才能顺利的将员工关系转移呢？

　　第一、保留员工关系转移原因的证据，该证据能够帮助企业证明企业确实属于客观情况，而非主观恶意，在发生法律诉讼时，企业不至于太过被动。在案例中，企业最终被认定为违法辞退的一个重要原因就是企业缺少业务转移的证据，更缺少员工须随之转移的证据，因此无法证明双方解除劳动关系的原因系客观情况。

　　第二、与员工进行充分的协商。

　　1、在确定转移员工的名单后，企业可以根据自身情况采取召开全体会议，也可以召开部门内会议，由部门负责人对涉及人员进行小范围开会。无论哪种会议方式，企业在此期间均应注意保留证据。
　　1）在召开会议时，要求所有涉及员工签到；
　　2）做好会议记录，在会议上企业应坦诚的告知劳动者企业的客观情况，如业务转移，部门取消等等，并且将这些宣讲内容计入会议记录。
　　3）对于工龄等敏感问题不要回避，因现在员工维权意识较强，企业越是遮遮掩掩反而会引起员工的逆反，使得事情进展受阻。最好在会议上关于工龄问题向员工明示，或者到新单位后工龄累计计算，或者按照法律规定根据劳动者在本企业的工龄支付经济补偿金。对于此两种方式，建议选择前者较好，不易引起争议，避免不同工龄的员工在比较经济补偿金时产生心理不平衡的现象。案例中的于某实际就是这种情况，因其在该企业工作不满一年，所以只能拿到一个月经济补偿金，和其他同事相比难免心有不满，从而向企业提出更苛刻的解除条件。
　　4）在开会完毕，会议记录上应要求全体与会人员签字，以证明员工知晓该情况，并且与员工进行了协商。

　　2、为了使员工顺利的转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工转移的另一个关键因素。如案例中接收企业对于转移员工的入职宣讲也起到了很好的促进作用。

　　3、对于个别不配合的员工，企业除了大会上的宣讲外再提供单独沟通的机会，并且保留与其协商的证据。

　　第三、及时办理劳动关系解除手续。

　　员工关系转移不要无限期的协商，以免扩大企业的损失，产生更多的变数。在与员工经过几次协商后，个别员工仍然不同意转移的，企业应及时与员工办理劳动关系解除手续。而此时，劳动关系的解除就是一个关键的风险点。
 
　　其次，与不同意转移员工解除劳动关系的法律风险防范。

　　用人单位与员工解除劳动关系时，有两个法定解除理由可选：一个是与员工协商一致解除劳动关系；另一个是单位以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，与员工无法协商一致为由解除劳动关系。

　　第一、按照协商一致解除劳动关系的处理方式与法律风险。

　　协商一致解除，是员工关系转移不能时较好的处理方法，可以避免日后员工去再去提取仲裁或起诉，这里企业应注意协商的技巧，并结合不同意转移员工的具体情况，以及企业成本而定。

　　但往往在员工关系转移时，最后不同意转移的员工都是一些较难处理的员工，采取协商一致解除劳动合同存在一定的难度。并且在协商过程中容易因一些谈话内容反而造成为对企业不利的影响，因此企业在与员工协商时，应注意谈话内容及风险的把控。

　　第二、依据客观情况发生变化与员工解除劳动关系。

　　依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

　　对于这一解除原因的适用，有几个风险点需要企业注意：

　　1、员工关系转移是否属于客观情况的证据收集。

　　根据劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中规定：“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。因此若企业发生法律规定的三种情形，一定要保留好相关证据。

　　如果转移的原因不属于上述明确列举的情况，而是其他情况，那么企业将会面临另外一个潜在风险，即员工关系转移的原因是否能够被裁决机构认定为属于客观情况的风险。如果一旦被否定，企业将难逃违法辞退的法律责任。本案即是一个典型案例。因此员工关系转移若不属于明示的三种情况，企业更应注意收集证据，以充分的向仲裁员或法官说明情况。

　　2、除了客观情况的认定问题，与劳动者协商，是解除劳动关系的一个必要前提。通常企业HR与员工的协商往往反复多次，且都是当面交流，因此证据不易保存。因此与员工签订一份协商备忘录将是一份不可或缺关键证据。

　　以上两点一个是实质问题，一个是程序问题，两者都需要企业注意，在与劳动者因客观情况变化解除劳动关系中，两类证据都必不可少。

　　综上所述，在员工关系转移中，企业应注意前期的操作程序，通过合理的转移程序和条件完成员工的顺利转移。对于个别员工不同意转移的情况，企业也要提前做好应对措施，避免被仲裁后企业无证据可提供而带来不必要的法律风险。