“微招聘”是否靠谱

　　“本公司大量招聘asp开发工程师，web开发工程师，有意向的直接联系我。欢迎加入我们的团队。”日前，广州一家网络科技有限公司在微博上发布了招聘信息，很快受到众多“粉丝”的关注，招到了合适的人才。时下，随着微博日益流行，人们不仅开始习惯使用微博随时表达、获取和分享信息，也让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经成为了一种时尚。

　　“微招聘”受青睐

　　据统计，截至2010年12月，我国微博访问用户规模超过1.2亿人。庞大的用户群为微博招聘提供了丰厚的土壤。智通人才网和《才富》杂志对珠三角地区企业的综合调查显现，300名参与调查者中，有31.6%的HR(人力资源管理)接触并尝试过微博招聘。日前，某网站首次推出“微招聘”大赛，吸引了近200家公司参与其中，超过3万人投递简历。微博招聘和求职之热可见一斑。

　　微博，即微博客（MicroBlog）的简称，是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组件个人社区，以140字左右的文字更新信息，并实现即时分享。微博，打破了移动通信网与互联网的界限，当前很多企业通过微博发布招聘信息，求职找工作的朋友们也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。微博已成为一个开放的人才市场，在两者之间架起了一座“点对点”、快速覆盖、实时沟通的“桥梁”。不少企业老总表示，“微博这种渠道招聘不但能引起求职者的关注，比之传统求职渠道也具有很多优势”。

　　即时迅捷。今年毕业的小郑表示，用微博之前，自己主要是通过公司网站、校园论坛、学校就业信息网去获取招聘信息，现在注册微博后，比以前更方便了。“只要企业开通了微博，你只需添加关注，招聘单位有合适的招聘信息，网络就会随时发链接过来，企业的招聘动态就随时可以看到，又快又及时，比自己在网上搜索要方便多了。”

　　快速覆盖。点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势所在，这也是企业选择用微博招聘的最主要原因。发布招聘信息后，企业一般会有自己的粉丝，这些粉丝通常是对企业感兴趣才会进行“关注”。通过粉丝转载，信息便可很快被传播出去，再被“粉丝的粉丝”层层转发……“裂变式”传播可以在短时间实现几何级数扩散。而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，信息传播的针对性强，效果好。这样，在数量和质量上都给招聘方提供了足够的保障。　

　　节约环保。微博招聘受企业追捧的一个重要原因是“零成本”。对企业来说，开一个微博，只需注册一个账号，十分简单。特别是一些规模不大的中小企业，招聘人数不多，参加招聘会“不划算”，借助微博省去了发布信息及招聘会摆摊设点的费用，在电脑上动动手，既省钱，又办了事。而且，在积累大量粉丝后，就相当于为企业做了免费招聘广告，一传十，十传百，短时间内既招到了人才，又“擦亮了招牌”，还赚足了人气，一举数得。

　　互动性强。招聘者与求职者之间的互动被视为微博招聘的一大显著优势。一旦有了对口的用人单位，双方通过网站就可以互动，不用见面甚至不用通电话。不少通过微博求职的毕业生说，与现场求职相比，微博招聘很有亲和力，感觉彼此就像朋友一样交谈，甚至很多不好当面发问的难题，都可随意提出，比如薪酬等最不易启齿的话题都开诚布公地进行交流，不必顾及对方是否尴尬。 在一家商贸公司从事人事工作的程小姐也表示，“在传统招聘模式下，招聘者只是被动地看着大批简历，而不能真正了解应聘者关心的东西，微博招聘使得应聘者更加具备主动性”。

　　此外，微博招聘的优势还在于能够在一定程度上消除招聘双方的信息不对称性。华东师范大学人口研究所副教授王大犇说：“求职者可以通过企业主页了解企业文化，并可参考网友对其的评论来做选择。”职场专家表示，当下求职难和用工荒并存，重要原因是求职和用工的信息不对称。

　　“微招聘”喜少忧多
      
　　虽然微博招聘的方式，具有众多优点，受到众多企业的青睐，但也有人指出了这种方式的局限性。有关人士认为，微博招聘作为新生事物，与传统的媒体信息发布、人才市场和网络职介机构相比，虽然拓宽了供求双方信息沟通的渠道，有着便利、海量、成本低、传播快等优点，但同时也存在有局限性、信息真假难辨、监管不到位等问题。“微博招聘只是作为一种新的招聘渠道，对缓解企业招聘难有一定帮助，但对企业来说这一种补充，不能成为主流”。
      
　　真假难辨。微博目前是个零门槛的媒介，虽有“认证”一说，但目前没有规范、成熟的法律体系去约束它，仍然存在“不可验证性”，想要核对信息也比较困难。因此，不能排除有些信息招聘是假，获取用户信息进行广告骚扰是真。南京的毕业生小王就遇到过麻烦事。“招聘业务员，月工资4000元，提成另算。”在看到一家公司的微博招聘信息后，她觉得很不错，立即告知对方自己的姓名和联系方式等，可最后发现根本不靠谱，求职没成功不说，反倒被该公司追着去推销保险。
       
　　过于简单。某网站招聘频道负责人指出，“由于一条微博最多只能发布140个字，许多招聘单位发布的招聘信息过于简单，绝大部分招聘信息并没有详细的单位介绍及薪酬待遇说明，很难了解到具体信息。同时，许多应聘者所回复的信息也显得很简单，其诚意有多少，招聘单位也很难判断。”另外，由于微博平台的局限性，求职者的详细个人资料，譬如图片、视频等等，不能直接传送到HR的手中，因此无法获得对应聘者的直观印象，也给求职者制造了一定的障碍。
       
　　成功率低。“我已经投了200多份简历，但最后都石沉大海。有些公司的微博一直在招人，但好像从来就没招到过合适的人，更新很少，对提问也不予回复，感觉更像作秀、打广告！”有过多次微博求职经历的网友“米米”有些气馁。资料显示，虽然微博招聘越来越受关注，但由此找到工作或招到合适人才的实例其实并不多。日前某网站举办的“微招聘”大赛22天共收到3万余份简历，40余人参加面试，最终只有8人面试成功。
     
　　针对性弱。虽然微博求职传播速度快，并且可以突破地域的限制，但是微博招聘没有符合多项条件的高级搜索，比如地域，性别，年龄等。人才网可以设置多个条件进行针对性筛选，而微博招聘只能人工一个一筛选，如果应聘的人数比较多，要筛选出人才需要花的时间人力物力都比人才网招聘要多得多。所以，通过微博招聘应聘者很难找到自己匹配的职位，招聘者也很难筛选出理想的人才。
      
　　而且，据了解，目前微博招聘有两种模式：一是在招聘微博中留下邮箱供投递传统简历，并安排传统面试程序；二是发布招聘微博后，由候选人投递“微简历”，人力资源人士与其中的优秀者进行微博互动，并联系他们发送一份详细的传统简历进入传统程序。然而，无论是哪种模式，最终都要回归传统简历和面试程序的“老路子”。从某种意义上说，微博招聘不过是将招聘会搬到了网上而已。　

　　“微招聘”尚需完善规范
        
　　虽然微博招聘求职方式越来越受关注，但并不是所有的“微招聘”都会引来围观，许多小企业、单位在规模、影响力、品牌效应等方面不占优势。某证券所注册的新浪微博自去年底注册成功后，每条微博都是发布招聘信息，投资顾问、区域经理、营销经理、营业部员工、见习人员等都在其招聘范围内。不过，虽然连发了十几条微博，它的粉丝依然只有三人，无人评论，且每条信息的转发率为零。微博招聘为企业招聘带来了新的变革，但是如何加强规范，实质性地提高招聘效率，提高匹配的精准度，还有待改进和探讨。
      
　　借助名人力量。业内人士指出，对于不出名的小公司或个人来说，如果只在微博上自说自话，传播效果几乎为零，必然应者寥寥。在这种时候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大学生，可以试着在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定会看到，一般情况下，如是好事，也会帮忙转发。借助名人的力量，微博的传播面一下子扩大数万倍，招聘成功率也会大大提升。
       
　　新颖引人。微博字数有限，招聘内容必须少而精， 吸引眼球。早在2010年7月，天涯营运总监梁树新先生就已尝试用微博招聘了。在一张天涯前台照片下，写着，“照片上的这个位置空着，不是要求高，而是缘分未到。理想中的她应该气质出众、笑容甜美、有让人舒服的亲和力……请脖友转发！”梁树新讲，现在他已经通过微博为公司招来了相当满意的销售人员、网络工程师、财经主编和娱乐编辑等人才。
      
　　找准定位。“我们已通过微博招聘招到了十多位员工。”中国网络技术有限公司人力资源部的佳燕认为，利用微博在某些行业内的招聘尤其有效。“微博是运营、无线、技术等互联网潮人的聚集地，因此我们将微招聘的行业圈锁定在IT互联网行业。”有关人士，表示通过微博发布招聘信息，最重要的是找准目标群体，招聘企业希望得到哪些目标群体的关注，就要有意识地向前来应聘的这一群体宣传这一微博账户，通过他们的传播得到越来越多的关注。
      
　　建全流程。微博招聘只是网络招聘的一个环节，企业人力资源管理者很难通过微博这样一个平台，来进行系统的招聘规划、面试安排，甚至是统计其招聘效益。因此，企业除了创建官方微博和招聘官网收集简历信息外，要提供了一个强大的人才甄选、面试、追踪、人才储备库等一系列完善招聘流程与加速招聘工作的管理平台，帮助企业整合人才招聘过程中的所有环节，从简历投递筛选到最终面试安排，并且通过专业的岗位和人才简历匹配系统，节省人力资源人员筛选简历的时间。 从而将微博招聘纳入企业的整体招聘流程，实现微博招聘的规范化。 　
　  
　　加强监管。微博目前是个零门槛的媒介，缺乏规范、成熟的法律体系对微博招聘进行约束，想要核实信息比较困难，很难知道对方是否为骗子公司。如何让这一新生事物健康成长，要除了微博发布者加强自律，“流着道德的血液”以外，最重要的是相关网站和政府主管部门要主动介入，对信息的真实性加强监管和规范，才能确保其健康发展。
      
　　同时，人力资源专家指出，作为一种新生事物，微博招聘在时效性、互动性和节省成本上占有巨大优势，它仍旧不能代替传统招聘的整合性及专业度上的优势。不同岗位不同人群应该有不同的求职渠道，招聘形式也应当是共存和多元化的。“微招聘”作为一种新的尝试，尤其适合电子商务等新兴行业。在使用过程中，建议针对市场推广、营销、技术人才等职位发布信息。 另外，对于微博字数的局性，招聘方保通过嫁接各个微博与网站后台的联系，使得微博招聘不再 有局限性。