巨额赔偿背后的法律博弈

　　继续履行是违法辞退责任最大的一个后果，也是让企业十分头痛的一种情形。本案中由于员工的工资高，导致继续履行时的赔偿责任十分之大。对于企业HR来讲，如何面对这个企业的高管，如何控制辞退的法律风险，是一个永远不老的话题。
 
　　2011年10月20日，笔者收到了执业以来胜诉标的最大的一份劳动争议仲裁裁决书，本律师受劳动者委托，与一家世界500强公司对簿公堂。最终，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会裁决认定用人单位应当向劳动者支付工资收入损失187万余元及工资收入25%的赔偿费用46万余元，共计高达233万余元，这233万余元还仅仅只是赔偿，不涉及劳动关系解除，也就是说，用人单位与劳动者双方仍然需要继续履行劳动关系。无独有偶，在西城区仲裁、西城法院、北京市第一中级人民法院也曾出现过类似的裁决和判决，认定用人单位违法解除劳动合同，应当撤销解除决定，恢复双方劳动关系，用人单位支付员工自违法解除之日至恢复劳动关系之日的正常工资及25%的赔偿。这就是让很多律师、HR人士望而却步的“继续履行案件”。

　　本文笔者将向各位HR及劳动者细述该案件的来龙去脉，以便于有类似情形的劳动者敢于运用法律武器维护自身合法权益，更希望警示HR在工作中避免类似风险发生。
 
　　案情介绍：
　　王某于2006年11月到一家世界500强公司（以下简称“CB公司”），担任资产服务部董事，2009年12月10日，王某与CB公司续签劳动合同，期限至2011年12月31日，职务提升为资产服务部资深董事，月薪人民币103，500元，2010年1月1日，王某月薪被提高至人民币138，000元。王某在公司工作期间，工作表现良好，业绩一直遥遥领先，一度被评为CB公司定的楷模和典范，受到公司领导的青睐和员工的尊重。但是，2009年底，美国证交会接到有关该公司商业贿赂的举报，遂委托了美国的独立调查机构对该公司进行全面调查，公司上上下下人心惶惶。后美国证交会认定CB公司向中国警方、政府官员、客户、国企进行行贿，具体方式包括宴请、购买礼物、赠送购物卡、中秋月饼等，这些行为构成海外贿赂。CB公司认为王某属于公司高管，对员工从事的行为没有制止、报告商业贿赂，反而进行了批准，对公司造成了恶劣影响，于2010年3月30日向王某发放了书面《解除劳动合同通知书》，公司的解除理由为王某“严重违反用人单位规章制度”。王某不认为自己有任何行为违反用人单位规章制度，于是在反复寻求解决方案未果后将CB公司推上了劳动争议仲裁委员会“被申请人”席位，并提出了两点诉讼请求：1、要求被申请人撤销解除决定，继续履行双方签订的劳动合同，恢复劳动关系；2、要求被申请人按照月薪人民币138，000元的标准支付申请人自违法解除之日至恢复劳动关系之日的正常工资及工资25%的赔偿金。
 
　　裁决结果：
　　仲裁委员会认为：CB公司主张王某存在商业贿赂行为，违反法律及该公司制定的规章制度，但CB公司所主张的商业贿赂行为并未得到有关部门的认定，故对CB公司的主张不予采信，认定CB公司系违法解除与王某的劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的补偿办法》第二条第四项及第三条第一项之规定，对王某要求继续履行双方所签劳动合同的请求予以支持，CB公司应支付王某自违法解除之日至恢复劳动关系之日的收入损失及收入损失25%的赔偿费用，共计2，337，672元。
 
　　律师看法：
　　这种裁决结果无疑是给CB公司当头一棒，因为他不仅意味着之前的解除行为违法，更意味着公司要履行自己的一切义务，哪怕双方是在仲裁或者诉讼的过程中。

　　本案CB公司败诉的根本原因在于无法证明自己解除与王某的劳动关系合法，这里的合法包含两个层次：实体合法、程序合法。实体合法的意思是，要有解除合同的事实依据、法律依据（制度依据）。

　　首先，本案中CB公司认为王某存在商业贿赂行为，其业绩也是基于商业贿赂而产生，但公司拿出的所有证据材料均无法证明王某存在商业贿赂行为，王某也不承认公司所述行为；该公司委托美国的所谓独立调查机构调查，无论调查结果如何，都不会被中国的司法机关采纳，故CB公司解除与王某的劳动关系没有事实依据。

　　其次，CB公司认为王某严重违反用人单位规章制度，而且违反美国《反海外贿赂法》。众所周知，美国法在中国并不适用，不能依据美国法的规定解除一名在中国工作的中国员工的劳动合同。而CB公司在仲裁庭提交的规章制度里均没有员工的签字，无法证明员工知晓该规章制度，当然也不能依据这份不生效的规章制度解除与员工的劳动关系。

　　所以，仲裁委员会认定CB公司解除合同违法，要求撤销解除决定并继续履行双方所签劳动合同是正确的。
 
　　法律实操：
　　这份裁决出来以后，很多HR面对即将被解除的员工，可能会更加小心谨慎，这是“继续履行合同”案件的有利影响，但本律师认为，让HR知道如何合法解除劳动合同，避免出现类似的巨额赔偿才是关键。

　　如果公司一旦试图解除与某人的劳动合同，就必须坚持一个原则：合法，特别是要解除与高管、高薪人员的劳动合同，更是要确保不出现违法问题。如前文所述，合法包含两个层次：实体合法、程序合法。

　　实体合法主要是指要有解除的法律依据和事实依据，法律依据仅指法律上规定可以解除的情形，在《中华人民共和国劳动合同法》和相应的实施条例中，严格规定了用人单位可以解除的法定情形，即双方协商一致解除劳动合同、过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员等几种情形，具体说来有：

　　1、双方协商一致解除；
　　2、在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　3、严重违反用人单位的规章制度的；
　　4、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　6、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
　　7、被依法追究刑事责任的；
　　8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
　　11、依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难
　　12、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　13、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等十三种情形。

　　除此以外的其他理由均不合法，实践中曾发生过有用人单位依据“劳动者与企业文化不融合”、“劳动者性格内向”、“企业战略发展需要”等理由解除劳动合同的，但最终证明这些理由均不合法。事实依据是指劳资双方有符合以上法律规定的具体情节，理解并不难，但要证明起来就比较难了。对事实依据的举证责任主要在于用人单位一方，所以用人单位在解除的过程中应当注意充分保留证据。

　　程序合法主要是指用人单位解除劳动合同应该满足法律规定的程序条件，比如：书面形式、必须送达（告知）劳动者、如果有工会的，还应当将解除决定事先通知工会。有些用人单位往往重视实体合法忽视程序合法，笔者要提醒大家，程序合法也不容忽视。根据《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的规定：用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：

　　（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；    
　　（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。由此可见法律的严谨性和对人力资源工作要求的严格性。

　　综上，在日后的工作中，如果HR碰到需要解除的高薪员工，一定要小心谨慎按照法律的规定做到合理、合法，事先寻找充分的事实依据和法律依据，按照前文所述的程序来处理，尽量避免出现类似的巨额赔偿问题。（作者 刘昊斌 北京市联拓律师事务所主任）