手机版|
二维码|
企业竞争的本质在于人才的竞争，这是一个不争的事实。而且正如著名的“木桶理论” 所阐释的那样，企业的人才竞争力不仅仅来源于个别精英或专家型员工的能力，更多的是来源于所有员工整体能力的不断提升。
据AC尼尔森调查数据显示，2006年中国内地培训业收入已达到3000亿元，而且这一数字正在以每年30%的速度递增。这个数据说明，中国企业非常重视对员工的培训，愿意花大力气、大价钱，通过培训来补齐企业中人才竞争力的“ 短板” ，以此实现员工能力素质的整体提升。
企业对培训的投入逐年加大，如何才能将培训效果发挥到最好，提高培训的投入产出效益？最重要的一个前提就在于是否做好了培训需求的管理，是否将培训真正的聚焦于员工能力提升。
培训需求管理是一种过程管理，其目标在于使企业员工能力得到提升，人力资本得到增值，并转化为企业的价值创造和价值输出，提升企业核心竞争力，其核心内容包括员工能力盘点、培训需求分析、岗位能力模型建立等几个方面。
培训需求管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程所要实现的目标就是通过培训来不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配、职人匹配，提高企业人力资源利用效率。过程中也需要一个系统化的工具来记录并管理相关的员工能力数据。
培训需求的管理，可以从以下五个方面着手：
1、盘点企业人力资源，测评员工能力素质。
HR做到“知人善任”的第一步就是需要全面了解员工的能力素质，从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工做一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。
虽然一般企业在招聘的笔试和面试环节都会设计相应的环节，但针对已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行这样的能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行，比如华点通的JTM职人匹配能力提升测评系统就能够做到从员工能力提升的角度结合岗位能力模型为企业提供员工能力素质测评服务。
2、总结团队性向报告，分析企业人员能力与岗位胜任力整体水平及特点。
所谓团队性向报告，就是根据对团队中每一个员工的能力测评和盘点，经过总结和分析，而形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果的分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。
通过这个报告，即可对团队能力进行有的放矢的分析，哪些是团队的能力强项，哪些是团队的能力弱项，包括针对具体岗位胜任力的需求分析，以及岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板在哪里，这些都可以在团队性向报告中展示出来，给培训需求分析以直观的数据支持，针对性更强。
3、根据员工能力测评和团队性向分析，分析企业培训需求。
员工能力测评与团队性向分析，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面都对企业的人力资源状况有了较深入的掌握。
对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等等人力资源开发工作的基础。只有了解现有的人力资源，才能发现短板，人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队性向分析的基础上，再来进行企业培训需求分析，就能够使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。
4、建立适应本机构发展规划和人力资源规划的岗位能力素质模型。
通常，培训需求的分析结果直接是被用来作为培训活动组织的依据，培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等等，都以培训需求为基础。但如果要将培训需求分析更进一步，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。
管理培训需求，首先就必须以一种特定的形式将培训需求分析结果固化下来，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面“体检”，那么在”体检“中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等等员工优秀”基因“都需要沉淀下来，作为岗位能力素质模型的构成因素。华点通的JTM职人匹配能力测评系统中内置了600多个通用岗位的能力模型，可以直接应用或者根据相似的职位给企业提供参考。
5、将岗位能力素质模型导入企业能力提升测评系统和招聘选拔测评系统。
岗位能力素质模型是企业员工能力和素质的优秀“基因“所构成的，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设都具有非常有价值的导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些将都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。
随着人力资源工作的信息化，e-HR已经走入了越来越多的企业，华点通公司的JTM职人匹配能力测评系统就能将岗位能力模型成功导入并与企业的e-HR招聘模块和E-Learning的培训模块整合，大大降低了企业招聘和培训工作的工作量和繁杂程度，提高了人力资源工作的标准化和精细化。
A公司是一家通讯行业的软件开发及系统集成的专业技术服务公司，针对核心专业人才和管理人才等公司的关键岗位会定期进行培训，以往的培训主要凭经验组织培训内容，针对性不强。
通过运用JTM职人匹配能力提升测评培训系统，首先确定出岗位的优秀员工，让优秀员工进行测评活动，以取得这些优秀员工的关键素质点。根据企业及行业的特点上，在此基础上制定出具有公司特色的关键岗位能力模型并固化在系统中。同时对相关岗位员工的能力状况进行科学评估，并根据评估结果为每个评价对象提供有针对性的培训建议；最后将测评总体结果向公司做统一反馈，为个人和组织两个层面提供后续培训发展的建议和参考，并持续根据实际培训工作中所提取的真实测试数据再做进一步校正分析，最终形成一套良性循环的基于岗位能力模型的培训方案。
如下图所示是通过JTM系统能力盘点获取的管理岗位能力现状图。
据AC尼尔森调查数据显示，2006年中国内地培训业收入已达到3000亿元，而且这一数字正在以每年30%的速度递增。这个数据说明，中国企业非常重视对员工的培训，愿意花大力气、大价钱，通过培训来补齐企业中人才竞争力的“ 短板” ，以此实现员工能力素质的整体提升。
企业对培训的投入逐年加大，如何才能将培训效果发挥到最好，提高培训的投入产出效益？最重要的一个前提就在于是否做好了培训需求的管理，是否将培训真正的聚焦于员工能力提升。
培训需求管理是一种过程管理，其目标在于使企业员工能力得到提升，人力资本得到增值，并转化为企业的价值创造和价值输出，提升企业核心竞争力，其核心内容包括员工能力盘点、培训需求分析、岗位能力模型建立等几个方面。
培训需求管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程所要实现的目标就是通过培训来不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配、职人匹配，提高企业人力资源利用效率。过程中也需要一个系统化的工具来记录并管理相关的员工能力数据。
培训需求的管理，可以从以下五个方面着手：
1、盘点企业人力资源，测评员工能力素质。
HR做到“知人善任”的第一步就是需要全面了解员工的能力素质，从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工做一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。
虽然一般企业在招聘的笔试和面试环节都会设计相应的环节，但针对已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行这样的能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行，比如华点通的JTM职人匹配能力提升测评系统就能够做到从员工能力提升的角度结合岗位能力模型为企业提供员工能力素质测评服务。
2、总结团队性向报告，分析企业人员能力与岗位胜任力整体水平及特点。
所谓团队性向报告，就是根据对团队中每一个员工的能力测评和盘点，经过总结和分析，而形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果的分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。
通过这个报告，即可对团队能力进行有的放矢的分析，哪些是团队的能力强项，哪些是团队的能力弱项，包括针对具体岗位胜任力的需求分析，以及岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板在哪里，这些都可以在团队性向报告中展示出来，给培训需求分析以直观的数据支持，针对性更强。
3、根据员工能力测评和团队性向分析，分析企业培训需求。
员工能力测评与团队性向分析，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面都对企业的人力资源状况有了较深入的掌握。
对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等等人力资源开发工作的基础。只有了解现有的人力资源，才能发现短板，人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队性向分析的基础上，再来进行企业培训需求分析，就能够使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。
4、建立适应本机构发展规划和人力资源规划的岗位能力素质模型。
通常，培训需求的分析结果直接是被用来作为培训活动组织的依据，培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等等，都以培训需求为基础。但如果要将培训需求分析更进一步，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。
管理培训需求，首先就必须以一种特定的形式将培训需求分析结果固化下来，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面“体检”，那么在”体检“中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等等员工优秀”基因“都需要沉淀下来，作为岗位能力素质模型的构成因素。华点通的JTM职人匹配能力测评系统中内置了600多个通用岗位的能力模型，可以直接应用或者根据相似的职位给企业提供参考。
5、将岗位能力素质模型导入企业能力提升测评系统和招聘选拔测评系统。
岗位能力素质模型是企业员工能力和素质的优秀“基因“所构成的，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设都具有非常有价值的导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些将都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。
随着人力资源工作的信息化，e-HR已经走入了越来越多的企业，华点通公司的JTM职人匹配能力测评系统就能将岗位能力模型成功导入并与企业的e-HR招聘模块和E-Learning的培训模块整合，大大降低了企业招聘和培训工作的工作量和繁杂程度，提高了人力资源工作的标准化和精细化。
A公司是一家通讯行业的软件开发及系统集成的专业技术服务公司，针对核心专业人才和管理人才等公司的关键岗位会定期进行培训，以往的培训主要凭经验组织培训内容，针对性不强。
通过运用JTM职人匹配能力提升测评培训系统，首先确定出岗位的优秀员工，让优秀员工进行测评活动，以取得这些优秀员工的关键素质点。根据企业及行业的特点上，在此基础上制定出具有公司特色的关键岗位能力模型并固化在系统中。同时对相关岗位员工的能力状况进行科学评估，并根据评估结果为每个评价对象提供有针对性的培训建议；最后将测评总体结果向公司做统一反馈，为个人和组织两个层面提供后续培训发展的建议和参考，并持续根据实际培训工作中所提取的真实测试数据再做进一步校正分析，最终形成一套良性循环的基于岗位能力模型的培训方案。
如下图所示是通过JTM系统能力盘点获取的管理岗位能力现状图。
总之，培训需求是可以被管理的，而且也是应该被管理好的，管理好培训需求，就能更加清醒的认识到企业人岗矛盾、人职矛盾等人、岗、职之间的矛盾，从而采用针对性的培训来解决这些问题，也才从根本上解决了企业培训难、员工能力素质测评难、招聘测评难等问题。
