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中国企业联合会职业经理人资格认证管理办公室首次对我国职业经理人的职业化、市场化、专业化和国际化水平进行了定量评价，据该机构日前发布的《中国职业经理人调查报告2011》分析显示，我国职业经理人的职业化取得了显著进步，但国际化成为中国职业经理人队伍发展的“短板”，职业经理人的国际知识、国际经验相对欠缺，语言则是许多职业经理人国际化水平提高的主要障碍。调查还显示，我国职业经理人对企业所赋予工作的重要性满意度较高，而对工资和福利满意度较低，个人发展空间是职业经理人考虑职业转换的主要因素。对此，笔者采访了知名人力资源专家北京东方高人管理顾问有限公司副总裁鲍明刚博士，鲍博士从事人力资源研究工作多年，目前兼任举贤网人才研究院院长，专注于企业人才竞争力研究，他总结了职业经理人权衡个人发展时通常会重点考虑的主要因素，并提出了以下意见和看法：
一、 正确看待“个人发展空间”
调查报告显示，职业经理人的跳槽原因中，个人发展空间占据主要地位。鲍博士认为，正确看待个人发展空间非常重要。个人发展空间是个人潜力优势发挥与企业提供机会之间的匹配，当一个人在现有单位失去充分发挥自身的真正优势和价值的潜在机会后，选择一个更好的职业机会，是职业经理人的必要技能。但个人发展空间的大小，不仅仅取决于社会环境、外部因素，个人因素的影响也很大，如果缺乏客观的准确分析和判断，盲目的被外部的“虚假发展空间”诱导进行跳槽，单纯从薪资水平、职位头衔角度去判断是否跳槽，个人发展空间经常会越跳越小，而不是越跳越大。
二、 与市场环境匹配的薪酬待遇是企业赢得人才竞争的必要条件
与大部分职场人士一样，现阶段的薪资待遇水平也是职业经理人权衡个人发展时的主要因素。鲍博士认为，薪酬待遇不是吸引人才的充分条件，但是是必要条件。按照赫茨伯格的双因素理论，较低的薪酬待遇会带来员工更多的负向激励，这会给人才战的竞争对手带来很多机会。相对其他职场人士，职业经理人在工作中已经取得了一定的成绩，他们也具备一定的公司管理经验，了解公司的经营状况及发展潜力，能够清楚的认识到自己在公司中所处的价值；他们也了解整个行业的发展，对同行业企业的薪酬待遇也有自己准确判断，在综合了自身的价值后，一旦他们发现自己获得的薪酬未达到整个行业的平均水平，又或是低于自己的期望薪酬时，很容易就想到跳槽。
三、 合理预期“团队磨合”
与其他阶层职场人士不同的是，职业经理人一般都能够在自己的工作上“独挡一面”，在本次调查报告中“独挡一面的能力”也被许多调查对象认为是经理人最重要的能力之一。但是在独挡一面的同时，他们都拥有很强的主见和个性，如何能有效的使职业经理人发挥个人才能的同时，又很好地与公司团队协同合作，是每个企业都面临的问题。鲍博士向笔者介绍，自己以往的研究对象中，有很多就是因为觉得公司气氛不融洽，高管层“勾心斗角”，再耗下去就会限制个人发展，而最终选择跳槽。在李开复关于创新工厂的失败项目的原因的总结中，高层团队之间在方向理念上的不和是其中的重要一项。而马云在回忆自己的团队的时候，也提到创业初期外聘的许多高管人员几乎都已经离开了阿里巴巴。职业经理人在跳槽的时候，需要对与其他团队成员的磨合做好合理的心理预期。
四、 职业道德：任重道远
在本次调查报告中，职业道德是职业经理人失败的首要原因。无论是中组部还是许多知名的民营企业，都将“德”作为选人的必要条件。但是相关交叉研究表明，许多经理人对能力、关系和资源的重视程度远远大于“德”。在中国，还缺少必要的职业道德的可操作性标准，许多经营行为游走在合法与非法的灰色地带，在劣币驱逐良币之前，建立中国职业经理人的职业道德规范与标准体系，是一项迫在眉睫的任务。
五、 压力应对：优秀职业经理人的必要条件
职位越高，工作压力就会越大。在鲍博士多年的研究中，他发现有不少工作成绩出色的职业经理人，其实都面临着较大的压力，这不仅来自工作，还有社会上的方方面面。超负荷的工作、对未来的焦虑以及缺乏相应支持系统，使不少职业经理人需要长期处于高压工作的状态。当压力达到一个临界点，就会很容易使人在工作中产生消极情绪，以往的那些工作激情消退后，选择跳槽来暂时逃避，而这也成了许多职业经理人最终无法走向卓越的重要原因。对压力的应对能力，是成为优秀职业经理人的必要条件，需要职业经理人不断进行自我修炼与提升。
六、 自主创业：从“职业经理人”转变为“企业家”
为了实现更高的人生价值，在工作中积累了丰富经验和社会资源的职业经理人们，在时机成熟时，有不少会选择自主创业。从以往的调查来看，由于充分了解行业发展前景和对业务操作的熟练度，在选择自主创业的职业经理人中，有60%的人会选择创办一个与过去比较接近的领域进行创业。鲍博士认为，选择自主创业，通常也意味着从“职业经理人”向“企业家”的一种转变。相对于职业经理人，“企业家”所需要的素质技能又有很大不同，在进行这种转型之前，需要对这种差异有充分的认知和预期。
最后，鲍博士还建议企业，不管职业经理人出于哪种因素考虑最终选择离职，对企业来讲，都会是一种损失，而这种损失的表现可以大致归纳为直接损失和间接损失。直接损失带来的结果主要是人才的重置成本，一个高级人才的流失，企业必然会重新引进和培养人才来填补空缺的岗位，在人才的培养期内，这一岗位的生产力与之前相比，一定会有所下降。换句话说，一个高级人才流失后，企业重新招聘和培养的成本，一定远远高于留住一个人才的成本。而间接损失就是当一个企业的核心人才流失时，企业损失的不仅是一个人才，更是企业的核心技术和商业信息，当这些东西被竞争对手掌握，对企业来讲，隐性的损失是不敢想象的。因此 ，为了不让人才流失带来的影响在企业经营蔓延开来，每一家企业的管理者都应该认识到高端人才对自身企业发展的重要性，并且应利用各种渠道，提前完成关键岗位上高级人才的储备工作，确保企业的长久经营。
一、 正确看待“个人发展空间”
调查报告显示，职业经理人的跳槽原因中，个人发展空间占据主要地位。鲍博士认为，正确看待个人发展空间非常重要。个人发展空间是个人潜力优势发挥与企业提供机会之间的匹配，当一个人在现有单位失去充分发挥自身的真正优势和价值的潜在机会后，选择一个更好的职业机会，是职业经理人的必要技能。但个人发展空间的大小，不仅仅取决于社会环境、外部因素，个人因素的影响也很大，如果缺乏客观的准确分析和判断，盲目的被外部的“虚假发展空间”诱导进行跳槽，单纯从薪资水平、职位头衔角度去判断是否跳槽，个人发展空间经常会越跳越小，而不是越跳越大。
二、 与市场环境匹配的薪酬待遇是企业赢得人才竞争的必要条件
与大部分职场人士一样，现阶段的薪资待遇水平也是职业经理人权衡个人发展时的主要因素。鲍博士认为，薪酬待遇不是吸引人才的充分条件，但是是必要条件。按照赫茨伯格的双因素理论，较低的薪酬待遇会带来员工更多的负向激励，这会给人才战的竞争对手带来很多机会。相对其他职场人士，职业经理人在工作中已经取得了一定的成绩，他们也具备一定的公司管理经验，了解公司的经营状况及发展潜力，能够清楚的认识到自己在公司中所处的价值；他们也了解整个行业的发展，对同行业企业的薪酬待遇也有自己准确判断，在综合了自身的价值后，一旦他们发现自己获得的薪酬未达到整个行业的平均水平，又或是低于自己的期望薪酬时，很容易就想到跳槽。
三、 合理预期“团队磨合”
与其他阶层职场人士不同的是，职业经理人一般都能够在自己的工作上“独挡一面”，在本次调查报告中“独挡一面的能力”也被许多调查对象认为是经理人最重要的能力之一。但是在独挡一面的同时，他们都拥有很强的主见和个性，如何能有效的使职业经理人发挥个人才能的同时，又很好地与公司团队协同合作，是每个企业都面临的问题。鲍博士向笔者介绍，自己以往的研究对象中，有很多就是因为觉得公司气氛不融洽，高管层“勾心斗角”，再耗下去就会限制个人发展，而最终选择跳槽。在李开复关于创新工厂的失败项目的原因的总结中，高层团队之间在方向理念上的不和是其中的重要一项。而马云在回忆自己的团队的时候，也提到创业初期外聘的许多高管人员几乎都已经离开了阿里巴巴。职业经理人在跳槽的时候，需要对与其他团队成员的磨合做好合理的心理预期。
四、 职业道德：任重道远
在本次调查报告中，职业道德是职业经理人失败的首要原因。无论是中组部还是许多知名的民营企业，都将“德”作为选人的必要条件。但是相关交叉研究表明，许多经理人对能力、关系和资源的重视程度远远大于“德”。在中国，还缺少必要的职业道德的可操作性标准，许多经营行为游走在合法与非法的灰色地带，在劣币驱逐良币之前，建立中国职业经理人的职业道德规范与标准体系，是一项迫在眉睫的任务。
五、 压力应对：优秀职业经理人的必要条件
职位越高，工作压力就会越大。在鲍博士多年的研究中，他发现有不少工作成绩出色的职业经理人，其实都面临着较大的压力，这不仅来自工作，还有社会上的方方面面。超负荷的工作、对未来的焦虑以及缺乏相应支持系统，使不少职业经理人需要长期处于高压工作的状态。当压力达到一个临界点，就会很容易使人在工作中产生消极情绪，以往的那些工作激情消退后，选择跳槽来暂时逃避，而这也成了许多职业经理人最终无法走向卓越的重要原因。对压力的应对能力，是成为优秀职业经理人的必要条件，需要职业经理人不断进行自我修炼与提升。
六、 自主创业：从“职业经理人”转变为“企业家”
为了实现更高的人生价值，在工作中积累了丰富经验和社会资源的职业经理人们，在时机成熟时，有不少会选择自主创业。从以往的调查来看，由于充分了解行业发展前景和对业务操作的熟练度，在选择自主创业的职业经理人中，有60%的人会选择创办一个与过去比较接近的领域进行创业。鲍博士认为，选择自主创业，通常也意味着从“职业经理人”向“企业家”的一种转变。相对于职业经理人，“企业家”所需要的素质技能又有很大不同，在进行这种转型之前，需要对这种差异有充分的认知和预期。
最后，鲍博士还建议企业，不管职业经理人出于哪种因素考虑最终选择离职，对企业来讲，都会是一种损失，而这种损失的表现可以大致归纳为直接损失和间接损失。直接损失带来的结果主要是人才的重置成本，一个高级人才的流失，企业必然会重新引进和培养人才来填补空缺的岗位，在人才的培养期内，这一岗位的生产力与之前相比，一定会有所下降。换句话说，一个高级人才流失后，企业重新招聘和培养的成本，一定远远高于留住一个人才的成本。而间接损失就是当一个企业的核心人才流失时，企业损失的不仅是一个人才，更是企业的核心技术和商业信息，当这些东西被竞争对手掌握，对企业来讲，隐性的损失是不敢想象的。因此 ，为了不让人才流失带来的影响在企业经营蔓延开来，每一家企业的管理者都应该认识到高端人才对自身企业发展的重要性，并且应利用各种渠道，提前完成关键岗位上高级人才的储备工作，确保企业的长久经营。
