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中国集团企业的快速发展对集团人力资源管控能力提出了日益迫切的要求，企业纷纷认识到信息化手段则是快速提升集团管控能力的利器，众多集团企业启动e-HR建设。
但困扰人力资源部经理们的一个现实是，如果不菲的信息化投资不能切实为企业带来管理上的提升，人力资源部将面临巨大的压力。这也正是很多集团人力资源部在信息化问题上犹豫不决的原因所在。“凡事预则立，不预则废”，人力资源信息化的第一步——如何做好e-HR规划就显得格外重要了。
一、从管控模式到e-HR模式集团管控、集团人力资源管控对集团e-HR模式构成影响制约的关系，是一个三层递进结构。如下图所示：
但必须注意的是，三个层次之间并非绝对的一一对应关系，各类管控模式只是理论上的典型状态，而在实际中则表现出大量的中间状体，各个企业在管控的具体实现上千差万别，切不可以削足适履，将模式固定化。
二、集团e-HR的基本模式
如上图所示，集团e-HR主要存在三种基本模式：
1、集中模式。其特点是“平台统一、集中实施”，在同一平台上实现数据、流程的高度集中统一，要求各下属企业按照完全统一的模式进行人力资源业务操作，全部数据自然也集中到集团统一的服务器上。
2、分布模式。其特点是“数据集中，分布实施”，各下属企业可以根据自身情况在不同平台上进行分布式实施，各下属企业根据集团要求上报数据实现数据集中。
3、集分模式。其特点是“平台统一，分布实施”，全集团各企业在同一平台针对人力资源管理不同模块、根据自身需要设定不同的业务流程，并实现数据集中。
需要特别指出的是，大多数集团采用的人力资源管控模式并不是单一的，而是根据集团的整体战略、股权结构、产业板块、各子公司成熟度及管理水平、企业规模等多种因素采用集权-分权适度管理模式，因而集团对于不同企业的人力资源管控的权责划分、管理手段和业务流程也会存在差异。因此，集分模式是适应性最强、符合大多数企业集团需要的e-HR模式。
三、集分模式的部署架构
集分模式下e-HR系统采用以B/S为主的系统架构、集分式相结合的原则来实现。集团数据中心存放集团全部人员、单位及岗位信息，各级成员企业的数据变动，通过数据交换平台定期数据上报，把总部需要掌握的、变动的数据同步至集团总部的数据中心，保证集团总部和二级单位的数据实时性、准确性，便于领导决策分析。各级成员企业的HR业务依赖本地数据库就可以进行相关的业务，员工和各级经理也可以通过各自数据中心的HR在线进行人力资源基础数据维护和部分人力资源业务的管理。另外，集团总部可以进入成员单位HR系统，查询人员详细信息。部署拓扑图如下：
四、e-HR建设策略
1、搭建系统框架，建立基础数据库
首要地要按照上文所述选择适宜的人力资源管控模式和eHR模式，然后建立起人力资源基础信息数据库。数据库的建立是e-HR建设的第一步，如果结构合理、数据全面的数据库，那么系统只是一个空壳而已。
2、开展基础应用，快速取得成效
集团e-HR建设常见的问题就是贪大求全，目标过于宏大、一次性解决所有问题，其实信息化建设也必须遵循先易后难的原则；全面实施难度很大，而一旦出师不利，就可能影响全集团对e-HR的信心。
因此，应对e-HR建设分期进行，首先实现基础性应用，如可以将HR 从薪酬计算、各种报表等费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力。这些目标较易实现、效果立竿见影，能够为e-HR的推进赢得支持。同时，也要为系统升级锻炼队伍。
3、落实职能系统上线应用，推进纵向管控和横向协同
在实现了人力资源各模块的基础应用后，就可以通过e-HR系统推进集团管控的在线实施。
以薪酬系统为例，基础应用目标是实现各下属企业相对独立的薪酬管理功能，而管控目标则是要实现集团对下属企业薪酬总额预算的审批、发放进度监控以及决算监督，并对集团薪酬整体情况进行全面分析处理。
4、为集团高层提供决策支持
如果建立了完备的人力资源数据库和有效的管控流程，那么就具备了为集团提供决策支持的基础。这时就要求软件中具备集成化、可灵活配置的高层决策支持平台，将高层决策所需的各类指标、数据有效地集成到一个页面上，集团高层没有必要从海量数据中自行查找，而可以直接在一个桌面上找到绝大部分所需数据。
由基础数据库，到业务层应用与纵向管控、横向贯通，进而到决策分析，正是在这种层层推进的分步应用中，e-HR从最基本的提高企业工作效率，到从战略层面和整体上提升企业的核心竞争力，其价值得以完整地呈现。不同的集团管控模式决定了不同的e-HR发展路径和策略，也决定了不同的e-HR投资收益模型。所以，集团企业应该结合自身实际情况选择e-HR系统，千万不要盲目“跟风”。
宏景软件高级咨询顾问 朱国成
