心理学与人力资源管理创新

         众所周知，21世纪是知识经济高速发展的时代，人才是企业竞争力的核心因素。通常说来，我国传统的人事管理缺乏科学的指导，管理手段较为落后，不能适应当前企业快速发展的步伐。在我国人力资源管理的创新改革中，从强调对物的管理转向对人的管理，是管理科学理论和实践划时代的进步。在当今这个信息纷繁芜杂的年代，人与人之间的交往似乎开始追求一种思维方式的默契，更注重自然、舒适、高效的心理感受。强调管理高效能的管理者需要首先了解人的心理活动规律。据悉，在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，中国的企业也逐渐重视起心理学对人力资源管理的革命性创新。    

 　　管理心理学理论 

　　人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴。20世纪初，F.Talor倡导的科学管理运动和H. Muensterberg开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，真正推动管理心理学产生的是1927年由Elton Mayo领导的著名的霍桑实验。直至20世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被广泛应用。在我国是在上世纪70年代兴盛起来。

　　普遍认为的21世纪人力资源管理心理学三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在新的经济环境下，各国竞争力的强弱是通过人力资源素质的高低体现出来的。而中国恰恰是世界上人力资源数量最多、但高质量人力资源短缺的国家。运用新视角，用管理心理学创新来发展人力资源是我们时下的当务之急。

　　管理心理学的体系主要包括三大部分：个体管理心理、群体管理心理和组织管理心理。三个部分相互影响和制约，决定着管理心理过程的形成和发展。人力资源管理的心理学研究就是从个人、群体和组织的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。

 　　心理学与人事招聘、人才选拔、员工培训 

　　通常，一些企业在人事招聘、人才选拔中常会运用到各式各样的心理学测试，从某种意义上来说，这对人才的选择起到了一定的作用。不过笔者认为，用心理学手段进行选拔应作为一项辅助手段，要将各方面相结合，而不能一味地只强调心理学测试的结果。企业必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才，才可以走出片面性选拔人才的误区。

　　在员工培训中，正确运用心理学也会得到事半功倍的效果。笔者调查发现，操作技能已经不再是企业强调的重点。随着自动化程度的不断提高，引入“心智技能”的科学训练能够帮助提高员工整体技术能力。“心智技能”实际上就是将那些存在于行业专家头脑中的专家经验外化的技能，它具有内隐性、简缩性的特点。据说，当时这项应用基础研究在北京手表厂进行，共历时五年。通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型的构思，并通过实验得以验证。之后人们逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中，形成了智能模拟的培训模式，它为企业带来了可观的经济效益和社会效益。

 　　心理契约与人力资源管理

　　我们其实生活在一个充满契约的社会，无论是与供电公司、电话公司、煤气公司、还是买房，买车甚至婚姻。心理契约是相对于经济契约而言的。经济契约强调内容，心理契约则强调过程。当一个员工加入企业时，他实际和企业是签订了两份合同，一份写在纸上——劳动合同，另一份写在了心里——心理契约。卢梭说：心理契约不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺与互惠。他认为人对义务的知觉比期望来得更强。

　　员工心理契约的破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担责任的认知评价，它与心理契约的满足相对应。心理契约破裂的后果有：员工对组织的信任感，责任感和忠诚度下降，工作满意度降低，另外，员工的离职意愿提高。无论思想或者行动上，员工都表现出对企业的不满。甚至出现背叛。员工心理契约破裂的案例显而易见，笔者经常会听到身边的朋友抱怨薪水低、压力大，公司同事纷纷跳槽的案例。

　　笔者认为，人力资源管理实践中应该有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。比如要通过建立诚信招聘、创造宽松的工作环境、员工激励、构建和谐的组织文化、运用创新的教育方法、给员工个人发展的空间等来进行管理等。并且可以通过构建 “心理契约”周期各阶段的强化机制，尽力抵制心理决裂期的发生，对心理契约背离期防范于未然。

 　　心理资本与人力资源管理

　　人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。有效的人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效。心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。战略人力资源管理通过培育员工心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优势和心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。 

　　相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。心理资本描述了员工对未来的信心、希望。它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。心理资本包括信心、希望、乐观和坚韧4个关键要素，这是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。 

　　专家认为，因为失业或岗位变动带来的高度紧张，员工面临更大的不确定性和压力。如果不能适当处理员工的紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。不确定性、压力和焦虑易导致员工对自己在日益变化的环境中处理问题的能力缺乏信心。尤其在当前全球经济危机的重压下，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工就显得格外重要。

　　战略性人力资源管理对员工的自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极的员工成长和自我发展。战略人力资源管理与组织战略相互匹配，使组织能够预期到潜在压力或逆境，制定应急计划以支持和帮助员工积极地应对它们，并且当员工遇到困难时组织能够做出积极回应，从而使他们在面临变革时，不仅能坚持住，而且能最终获得成功，这些都有助于提高员工的坚韧性。战略性人力资源管理系统能够通过帮助员工发现自己的才能、将他们安排到合适的职位上、提供丰富的工作及发展同事间关系的机会，从而提高员工的敬业水平。员工的敬业能够有效提升其工作场所幸福感，而幸福感和投入又均有助于促进员工真正的、可持续的绩效。

　　员工广泛参与和灵活工作设置能在组织内部构建不同部门、不同层级之间员工的广泛联系，从产品质量、生产率、生产成本、客户需求和企业财务状况等方面为员工提供了信息共享，使得员工能够将个人目标和组织目标联系起来；广泛的知识交流有助于员工对完成绩效树立信心，形成乐观积极的心理状态。员工的广泛参与和授权还可以提升希望实现的动力。组织也可通过鼓励员工学习并提高其适应组织变革的能力来建立和改善员工心理资本。同时，在战略人力资源管理中强调诚信领导也能增强组织中的心理资本，并且改善绩效和竞争优势。领导和员工的有效沟通和互动，使得员工可以直接向高层甚至最高管理者反映问题，这直接建立不同层级之间成员的沟通，尤其当领导者显示出对员工的信任并把员工看成是“就要成功”的人才时，员工有机会学习领导者的经验和知识；领导者也能通过自己的成功示范和实践经验为员工建立心理资本提供机会，并为下属创设支持性的工作环境而提高和维持员工的希望水平。通过诚信领导培育的员工心理资本越多，员工处理组织的需求和管理压力的能力也就越强。

　　笔者的一位朋友供职于一家德国公司多年。前不久有一家行业巨头公司来挖他，年薪开出80W，外加奖金、车贴等各种福利，待遇实在令人诱惑。但是他经过深思熟虑后还是决定放弃跳槽。他觉得原来这家德国公司一直很重视他，公司有着家庭般的温暖，考虑到换到别的公司可能无法享受到一种心理满足感，此外听说那家公司工作压力很大，所以他宁可只拿着40W的年薪在原公司一直待下去。这个例子就充分说明了，企业要留住人，不是光靠薪水的，心理资本是一种很重要的感情投资。如果每家企业能意识到这一点，那么“跳槽”的现象就不再会那么频繁了。

 　　心理学与员工激励 　 

　　正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。反之，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。具体措施有：了解员工的心理需求和人格类型、正确地分析员工的工作动机、满足员工的外在需求、注重员工的内在需求、采取合理的激励措施、贯彻岗位责任制、实行按劳分配、重视社会心理等。

　　激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。比如：目标激励、奖勤激励、考评激励、竞赛与评比的激励、领导行为激励、尊重激励、榜样激励等。

 　　企业人力资源管理未来发展趋势

　　结合国内企业界人力资源管理的现状，与一些行业专家探讨后，笔者认为未来几年国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下六点：人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素 ；人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移；招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化 ；培训要求实效，将与绩效水平进行紧密结合；绩效考核向绩效管理过渡；管理制度的人性化趋向 —— 以人为本。

　　笔者采访的众多企业中，一家名为“研华”的台湾公司研华给笔者留下了深刻的印象。研华是一个人性化的企业，他们推崇文化、推崇平等，企业上下级、员工之间均以名字相称，不带头衔，你可以想象得到吗？研华(中国)总经理何春盛先生让员工亲切地叫他“春盛”，而不是“何总”，这在我看来，的确不是一般企业能做到的。笔者每年都会应邀参加研华科技读书会活动。从2005年的《从优秀到卓越》到2006年的《蓝海策略》再到2007年的《赢》和2008年《格鲁夫给经理人的第一课》，今天他们推出的是《管理大未来》。每年，参加读书会的人都会免费得到一本正版书籍，我觉得这不光是一本本书而已，而是研华带给我们的精神财富，值得珍藏。

　　去年采访三一重工的总裁时，笔者深深地感受到了这个中国企业的“人性化”魅力。唐总 裁一直强调“以人为本”，他说有一个公司元老曾经和他提出过要离职，当时他就问他原因，那人回答，因为他希望工作时间能够自由，做好本职工作就好了，无论是在家办公或是去办公室，他甚至愿意舍弃三一为他提供的多于别家3倍的薪酬和股票。唐总从这件事情就得到了启发，他与人事部门商议后决定，对部分老员工实行“自由工作时间”制度，让人充分感受到了企业“人性化”风采。据本人了解，很多公司也都施行以人为本的原则，企业提供给员工国外度假，家庭日等等一系列的福利，让员工充分对企业产生了信任。这样的企业怎么能不兴旺呢？

 　　用心理学进行企业人力资源管理的创新 

　　在激烈的竞争中，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

　　人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。人力资源管理的创新要从多方面着手。本文特别强调要正确运用心理学进行创新。不难发现，现今很多优秀的企业都颇为关注员工的心理素质与企业人力资源管理方面的创新。对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。

　　结论：

　　人力资源是第一资源，人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。知识经济时代与信息化社会进程加快，促进了管理思想的进步。纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人”的竞争力。企业人力资源管理要融入与实践结合的心理学理论，对企业进行创新性改革。这样，企业才会在这个知识经济时代具备强有力的竞争力。中国的部分企业应找到自身的不足，树立科学的人力资源管理观念，与员工一起健康成长。

　　复旦大学社会发展与公共政策学院人口学专业  蒋媛

　　参考文献：

　　（1）《管理心理学》王重鸣著，人民教育出版社，2000年

　　（2）《现代技术培训心理学》时勘著，云南教育出版社，1990年

　　（3）《心理模拟教学的原理与方法》时勘著，教育科学出版社, 1990年

　　（4）《应用心理学》程乐华，时勘，左衍涛，孙健   1996年

　　（5）《开展科技创新管理行为系统研究的设想》时勘，中国科学院院刊 2000年

　　（6）《人力资源管理的心理学理论方法》时勘

　　（7）《世纪之交的中国管理心理学：出路与选择》刘霞 潘晓良  

　　（8）《当代中国企业人力资源管理创新商业研究》周朝奋  2000年 
　　（9）《企业人力资源新概念及管理策略》刘晓红，徐杨，张霞 2002年