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近十几年来组织管理者所面临的一个越来越突出的问题，就是组织中日益增多的女性员工的数量及其在总就业人数中的比例。这些社会现象说明，随着人类的进步和时代的发展，目前传统意义上的“重男轻女”思想正逐渐转变,我们可以看到女性在整个社会所受到尊重已经越来越明显,职业女性的社会地位也的确有了很大意义上的提高。由此对当代人们的生育观选择也有了一定的转变.
社会性别理论概述
女权主义（feminism）运动从19世纪的近代西方社会兴起以来，以倡导和追求男女平等和社会公正为出发点，其社会行动和女权主义理论对西方社会产生了深刻而广泛的影响。发端于美国20世纪60年代的社会性别（gender）理论，是在女权主义运动的实践中发展起来、并对这一运动起着重要指导作用的核心观念体系，并已逐渐发展成为西方学术研究中的一个重要分析范畴。［1］
社会性别理论是妇女运动发展和女权主义理论研究的重要成果。它关注男性与女性的社会性别差异和两性不平等问题，并由此深入揭示了这种差异和不平等的政治、经济、文化和社会制度根源。社会性别理论的价值追求在于从两性平等开始的社会平等、社会公正和社会和谐。这一理论在西方的思想界、学术界和实践领域都产生了重要影响。在西方，社会性别理论对公共管理知识界和实践界的影响也日益明显，已深入到政府的各项政策实践和管理活动之中。在我国，有必要将社会性别理论纳入我国公共管理的视野并对之加以消化和运用。本文将从现代企业管理的组织行为学角度出发，分析性别差异问题。
组织行为中性别差异的基本职业心理分析
组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。组织内的个人职责和权力是指在员工正式的工作业务内容范围之外的任意其他的行为，但这些行为却能促进整个组织的有效运作。［2］我们研究组织行为中的性别差异可以让企业更好地进行性别分工,取长补短,更好地促进企业发展,指导择业.
性别与情绪
人们普遍认为女性比男性情感更为细致——她们表现出更多的情绪化反应，而且更能读懂他人的情绪。确实有证据表明，在论及情绪化反应和读懂他人的情绪问题时，男女之间存在着一定差异。女性比男性更多地使用情绪表达方式，对情绪的体验也更强烈. 妇女们声称她们表达情绪后很舒适。女性比男性更能读懂无声的暗示。对于这些差别有三种解释。一种解释认为这是由于男女的社会职责不同，男人应当坚强勇敢，情绪化与这种要求不符。第二种解释认为女性天生就比男性更能读懂他人的情绪而且也更能表达情绪。第三种说法是，女性需要更多的社会认同，因而表现出类似快乐这样的积极情绪的倾向更高。笔者认为,女人经常用感性处理问题,而男人会比较理性地对待事情.社会赋予了男性更多的压力,从一个男孩子懂事起或许就背负了比女孩子更多的担子,他需要有更多的责任去承担一个家庭,他的性格注定要比女人内向,很多事情都会埋藏在心底.相比,女人是比较情绪化的,她可以通过把承受不了的发泄出来,来减缓自我压力.女人有一种天生的灵性,其洞察力、感知力、悟性及第六感都比男性强很多.
性别差异
男性和女性处于不同的原因而进行语言沟通。因此，性别差异成为异性之间有效沟通的障碍。有证据表明男性通过交谈来强调自己的身份，而女性则是为了建立关系。［2］
有些研究发现，如果认为人的性别特征的确是人在组织内是否能成功的一个影响指标的话，那么某些女性的性格特征则对人的成功是有害的，而有些男性特征是有益的。有害的女性特征包括：被动性、依赖性、感性化以及顺从和任人摆布，有利的男性特征包括：好斗性、独立性、支配性、强有力以及理性。女性优势这一术语起源于目标关系理论。社会文化环境造成了女性在沟通和交流环境中的优势：善于表达、善于建立联系和关系；而造成了男性在组织环境中的优势：独立性、自主性和借助于手段。这就形成了妇女在人类相互交往中的特定的心理素质，如柔性和脆弱性、心领神会和容易给别人授权等。这些特征表现在管理上具有不同的含义［4］
性别差异也许并不像表面上看到的那么大，而由性别本身造成的差异更小。许多差异是其他变量：如地位、教育背景或宗教文化所导致的一旦这些变量得到了控制，这些差异就会消失。不可否认在社会规范和他人刻板的强大压力下，男性和女性在社会化过程中的经历是不同的，社会化的，结果自然也不一样。性别差异在多大程度上由生物因素决定，在多大程度上被社会文化所塑造，这是目前任何一种研究取向都无法确定的。性别差异有抛开人格特征决定行为的力量。这也从侧面证明了在人格内部讨论人格变量的性别差异是没有多大意义的。但我们可借助元分析技术对早期研究得到的这类结果进行整合，得出一些比较有意义的结论。笔者认为正确的性别观才是最重要的。既承认客观存在的差别，又要对差别的原因有清醒的认识，不要轻易成为男权主义或女权主义的追随者。
基本职业心理
据统计，我国还是存在职业性别隔离的状况，女性无论是从行业还是从职业方面来看，她们在就业结构中的地位低于男性，女性在劳动力市场竞争激烈的情势下正在被逐渐边缘化。
不过，男女性别差异对职业选择范围的影响越来越小，事实上，女性感觉细腻，善于记忆，表达能力强，感情丰富；对生活和工作中的痛苦和磨难承受力强。因此，在有些职业领域，男女性别差异所形成的不同优势，两者是无法取代的。这就要求，不同性别的学生要互相扬长避短，尽可能最大限度地发挥自己的优势，以弥补劣势，排除不同性别的心理差异对职业适应性的影响。归纳起来，女性的职业心理主要涉及以下几个方面：1．工作进取心。根据传统的思想，人们都认为女性的社会角色属于家庭的范畴。她们比男性缺少进取心，而事实研究表明，女性与男性在工作表现上没有明显的差别。她们同样渴望成功，渴望通过自身的努力实现自身的价值。另外，随着女性受教育的人数及程度的不断提高，她们接受了更多的专业技能的教育，在一些工作岗位的应聘中，女性甚至比男性具有更高的学历，更丰富的适合组织发展需要的技能。2．心理敏感度。由于女性比男性更为敏感这个心理特点，女性从事的主要职业广泛地分布于医药、文教、卫生等行业中，这些行业的服务对象需要女性的细心、温柔及善解人意，而这些一般是男性所不具备的。具体在某一个组织中，女性的这种心理特点也有利于她们敏锐地捕捉到同事的心理状态、行为的目的等，因此在一般的组织中，人事管理类的工作多数由女性来承担。就笔者体会，女性优势更适合发挥在文秘、行政管理、财务、销售等职业中。3．工作稳定感。一般认为，由于社会角色的局限，女性更渴望工作的稳定，因此组织中女性员工的流失率一般是较高的。但是，随着女性在工作中日趋成熟，她们对于工作稳定感的渴求似乎不象从前那样强烈了。有的女性为了自身更好的发展以及工作经历的丰富，其工作转换的频率并不亚于男性。4．人际亲和度。现代企业管理中的一个新的概念是“团队管理”，相关工作人员经常被分成团队或小组开展一个项目。在男性成员占多数的团队中，女性成员的作用不容忽视。女性具有较强的亲和力，可灵活地处理与各成员间的关系，调节团队的气氛，调动大家的积极性，增强团队的凝聚力，这对于提高团队的工作效率和工作效果是至关重要的。5．竞争意识。传统观念认为作为“柔弱群体”的女性，其竞争意识是很弱的。而随着社会的发展，生活节奏的加快，竞争意识也开始进入了女性辞典中。一个女性如果有正确的自我主张，那么她往往可以从激烈的竞争中受益非浅，而且，这种希望战胜他人的能量，往往可以使女性得到更大的发展，在组织中表现得更为出色。性别差异在高层管理者的组织行为
关于性别和领导的关系，大量的理论研究得到了两种结论。第一，男性与女性领导方式的相同之处多于不同之处。第二，男性和女性的差别似乎在于，女性更多地采用较民主的领导风格，而男性更倾向于指导型领导风格。
由于历史原因，组织中的领导位置多是有男性占据着，因此可以假定我们提到的男性和女性的差异自然而然会朝着有利于男性的方向发展。然而，在现在的组织中却不是这样，机动灵活、团队合作、彼此信任和信息共享代替了以往生硬的结构体制、个人竞争、互相控制和信息保密的状态。最好的管理者是积极倾听、激励下属并为下属提供支持。许多女性似乎在这方面比男性做得更出色。如今，不论性别，有才能就有机会。同时，组织也力求挖掘和提拔领导天赋的人。因此，在正式领导岗位的人都差不多，不同之处比较少。但是研究表明男性与女性的内在领导方式还是有些不同。女性领导鼓励合作，分享权力和信息，有意提高下属的自我价值。男性则更喜欢采用指导型的命令和控制方式。他们靠本身职位所赋予的权力来影响他人。
在男性依然占据管理层多数的今天，人们也许还会认为指导命令型的领导风格是更为可取的。事实上，在当今的组织中，灵活性、相互信任、信息共享以及团队合作已经迅速地取代了严格的组织结构、控制模式，好的管理者应该能够更好地倾听和激励他们的下属，为下属提供尽可能多的支持，他们所施展的魅力更多的是精神上的影响，而不仅仅是控制。一般说来在这些方面，女性往往能比男性做得更出色。例如，现代组织广泛地开始使用交叉功能型团队来完成某个项目，这意味着有效的管理者首先应该是一个优秀的谈判者。女性民主型的领导风格使她们更善于谈判，而不象男性那样只关注输赢、损益或是竞争，她们更多地关注在谈判双方之间建立一种可以持续发展的关系，而这正是男性所缺乏的。当然，哪种领导风格更为有效，要根据实际情况来判断，女性与男性领导风格的差异也并非绝对，关键在于作为一个管理者能否根据不同的情况对自己做出适当的调整，更为有效地发挥领导职能，在这一点上对男性和女性的要求是一致的。
近年来有关女性领导者的一个新的问题是“玻璃天花板”现象。即对于组织中的女性领导者来说，无论她们具有什么水平的能力和资格，一旦她们达到了一定的管理层上，就很难再获得更进一步的发展了。根据笔者自己体会认为，男性领导做事情侧重面是着眼大的方向，行动果断，主见性强些，女领导心思细致，会更多考虑些细节。本人认识的一位职业女性，作为总经理，她从白手起家创办公司到现在已将公司扩大到30多人，应该说已经具有一定规模，但是公司总是做不大，上不上，下不下，应该说处于一个瓶颈状态。凭我对她的接触，发现她始终是不肯将权利下放，甚至公司日常行政细节都要由她一手掌控，做事情比较保守，这样势必会造成她不能把更多经历投入到公司的扩大等总的方向上。我认为企业管理曾应该由男性与女性形成互补。
对于“玻璃天花板”现象的产生，笔者认为是由传统思想的束缚和女性自身的局限性两个方面的原因造成。很多单位为什么总声称女孩子过剩，希望招聘男生？其实就是因为由于男性的升迁造成了女性过剩这样的一个现象。人们普遍认为男性比女性更有能力，更富进取心和竞争意识，于是男性比女性被赋予了更多的发展机会。当男女领导者处于相同的管理层上和同一条起跑线上时，男性往往能获得升迁的机会，或是接受培训的机会，更容易获得决定性的、责任重大而又受人关注的任务。相比之下，女性就处于发展的弱势了。另一个原因，尽管当代女性自立自主意识增强，并且同过去相比女性也的确对自己提出了更高的要求，但同男性相比总的来讲还是有一定的差距。有的女性上升到了一定的管理层就停止了对自己的要求，认为已经足够了，她的表现反而不如从前出色，达不到组织的期望，女性在接受相关的培训后，其效果往往不如男性。也许归根到底这还是和女性的社会角色有关。不论时代如何变迁，社会如何发展，女性还是要比男性承担更多的来自家庭和社会的压力，对于有的女性来说，事业与家庭或许是一对永远的矛盾。对于女性管理者来说，要弄清自己的发展方向，一旦确定自己的目标是要在工作中得到最大限度的发展，那么就要摒弃传统观念的束缚，在工作中要一直保持表现突出，充分发挥自己的潜能，对于被赋予的发展机会应进行充分的利用，为自己今后的发展进行更多的积累。
结论
综上所述，把女性观点和相关理论融入到组织理论中无疑会给组织做出贡献。女性的上述优势融入到组织发展中，在经济全球化过程会使工作更富有人情味、更有效果、更有效率，会使企业获得较好的竞争地位。对于女性职业心理及其组织行为所作的一些初步探索，组织的管理者应从组织的实际情况出发，在充分了解了女性成员的特点之后制定相应的管理战略，发掘其潜能，回避其优势，引导女性员工在组织的发展过程中发挥更大的作用。
笔者认为，将女性观点融入到管理科学研究中，充分利用女性优势这一力量----应用女性的相关优势使其影响组织和管理的基本决策----有可能重新定义而不是强化原有组织生活的基本假设，有可能使组织决策者重新理解他们过去对组织面临的挑战、问题和机会的认识，也可能会重新定义什么是组织、组织的功能是什么以及组织在社会上作用是什么。
蒋媛 （复旦大学社会发展与公共政策学院人口学专业）
［参考文献］
［1］王政.“女性意识”、“社会性别意识”辨异［J］.妇女研究论丛，1997（1）
［2］斯蒂芬·P·罗宾斯著 《组织行为学精要》 第七版 （美）
［3］《如何看待组织中的女性--女性职业心理及其组织行为初探》
［4］女性观点与管理科学研究 西安交通大学管理学院 胡喆华
