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人们常说，企业的竞争，就是人才的竞争。那么，乡镇企业究竟怎样才能在人才竞争中取得优势呢？
人才靠“用”不靠“留”
为了提高全社会人才素质及使用效率，鼓励人才竞争是必要的。另外，具有强烈成就动机的高层管理人才势必会在当今逐渐宽松的人才环境下抛弃“外在主导型”的人职匹配方式，尝试“自我主导型”的人职匹配方式，寻求适合自己发展的平台。这种内外因相互作用的情势，必然会促使企业高层管理人才流动起来，并且因为企业高层管理人才对“人职匹配优化”的不懈追求，会使人才流动在条件许可的情况下成为恒久现象。如此，引导企业高层管理人才合理流动，留住所需要的高层管理人才，也就成了企业雇主永远需要解决的课题。
当前站在雇主角度如何留住企业高层管理人才的技术性探索很多，但作为具有“强的就业能力”的企业高层管理人才任职于某一组织，绝不可能是被动的留住，而是企业高层管理人才在与雇主讨价还价的过程中自主抉择主导的结果。研究表明，30％—50％的企业高层管理人才皆是以辞职的方式结束自己的工作的。因此，应该站在企业高层管理人才的角度，探索留住他们的策略。
企业高层管理人才在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工。应该科学认识企业高层管理人才特点，尊重他们的个性化需要，为留住企业高层管理人才量身定制相关措施。
留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和高层管理人才谈判达成的“共识点”，有机架构留住企业高层管理人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制。真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。
留住企业高层管理人才毕竟是封闭、静态的，会因为人才本身的历史阶段性而导致人才沉淀，致使企业用人的低效率。实际上，只有激活高层管理人才才是最重要的。激活企业高层管理人才，是雇主针对现有高级管理人才的一种主动行为，离不开对高层管理人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能，并让其合理流动；也只有激活了企业高层管理人才，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，为企业创造更好的业绩。“激活”，首先是让其满意，其次是让其积极主动、努力进取，最后便是让其进入忘我状态，献身所追求的事业。要达到不同境界的激活效果，采取的措施也会因企业高层管理人才心理预期的变化、企业条件及市场环境状况而异。
树立人力资源新观念
要想留住人才，首先要树立现代的人力资源观念。
资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。而B公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，几年来，B公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。
战略观：现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
全局观：在许多公司都存在着这样一种观念，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。要想留住并用好人才，还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。
实施切实有效的解决方案
1．展有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能；
2．成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用；
3．建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系；
4．着重做好以下几方面的工作：
1）加强企业内部沟通机制
通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
2）改善激励机制
留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。
3）注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
4）加强对员工的培训
1999年度美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4％，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度。增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
综上所述，企业必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。除了观念改变，管理者还应在这几方面多注意：
1．将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业长期干下去；
2．在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，如果企业效益增加了，员工的收入不能相应提高，吸引人、留住人将是一句空话；
3．营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够在工作中找到并享受乐趣。
