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从非结构化到结构化
所谓面试，也就是古时候说的相人识人，最远恐怕可以追溯到春秋战国时期了。许多历史上著名的政治家都提出过自己关于对人的判断的经验。而这样一种状态其实延续了很长时间。在若干年前，我们还是相信这样依靠个人过往总结的经验，通过对被面试者进行一些惯常的提问和一些较为随性的追问，就可以完成整个面试的过程。
后来人们发现，这样的方法能够取得的效果，很大程度依赖于面试者的经验和能力，而且有过多的主观判断，这样既不公平也不够有效。于是专家们开始推广结构化面试，即：通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分 方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。作为中国最大的人才管理与测评解决方案提供商——北森人才管理咨询服务部对结构化面试进行了一系列的研究。
结构化的面试相对而言更容易培训和操作，有确定的统一的面试提纲，统一的面试行为规范，对面试官进行统一的培训，在面试过程中做好详尽的记录，最后用统一的评分标准来判断。一个对于面试几乎没有经验的人，也可以在这样的方式下取得较好的面试效果。于是这样的面试方式，以其良好的效度和公平性，被广泛采用。甚至在国家公务员考试等重要的场合中，都采用了这样的方式来进行面试。
结构化面试的困境
作为北森资深顾问，笔者发现在结构化面试过程中仍存很多窘境：对于行为面试，总会有这样的困惑，如果被面试者说的事例或者经历不是他自己的，而是有一些虚构的，或者是他观察到他人的。如何辨伪存真。特别是结构化的面试，这个问题似乎被进一步地放大了。一旦面试的问题或者考察的要素确定和公布了之后，被面试者有机会在之前做好充分的准备，最为典型的就是关于公务员考试，每年的要素基本上都是确定的，于是一些参加过特别培训机构的课程的考生，几乎都已经准备好了许多包装好的罐头式的答案了。
通常针对这样的情况，面试者会采取追问的方式，来尽可能多地获取细节的信息，同时通过对被面试者的细节表述来核实真伪，这在一定程度上可以避免一些前期准备和弄虚作假的行为。因此，北森认为追问的方法通常利用STAR的原则，即主要集中在四个方面：
S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”
T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”
A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？ 被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？ 被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？
R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”。
非结构化的逆袭
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
其实严格来说，行为事件访谈也未必就一定是非结构化的，他同样也可以有比较确定的访谈提纲和顺序，甚至也有一些较为固定的提问方式。然而，结构化面试的问题很多时候会明确地聚焦于某一类行为，例如：“请描述一个你成功说服他人的事情。”相对而言，行为事件访谈的问题开放性更大，而是在对方较为自由的回答中，去进一步挖掘其中的胜任力特质。
这种开放性带来的好处是，我们有机会更全面地了解被测评者，甚至可以通过心理分析和逻辑推演的方法，将被测评者的各项特质有机地联系起来，从而形成一个完整的被测评者的全貌。这相比结构化面试所得到的一个个断片而言，应当是更深入的探查。
结构化与非结构化的结合
严格来说，单纯的行为事件访谈法并不完全适合对人的测评。因为面试者在面试过程中对过往事例的描述里，如果没有出现某一特质，我们并不能简单地判断，究竟是面试者不具备这项特质，还是面试者只是没有说出或者表现出这样的特质。如果这个素质是我们在测评中需要考察的，这个评分就会变得比较困难。
这一方面要求面试者在过程中，针对所需要考察的素质来进行合理的追问和引导，以获得被面试者更为确切的素质能力水平，避免出现误判。此外，如果我们没有掌握充分的证据来证明在某一项素质上面试者的真实程度或水平时，我们可以再模仿结构化面试的方法，补充一两道更具有针对性的问题来进行探查。
从目前的角度来看，虽然面试被认为是对人进行评价时效度最高的单一测查工具，但仍然有许多可待探索和完善的部分。当然，在有条件的情况下，结合其他的测评工具以形成一个完整的评价中心，甚至在一些关键岗位上，采取360度评价反馈的方式，来弥补一些面试可能带来的不足，都会是更为有益的。
