后LMS时代的学习评价

　　人类的学习正在不断发生变化。移动、社会化和非正式的信息交互方式，正在改变或者替代传统的培训和课程结构。许多以内容为主的新学习形态，甚至不是由专门的学习和开发机构管理或创建的。究其原因，让人们从网上免费获得富有创造性的优质内容或原始资料，其内容贡献者由此所获得的荣誉感和满足感，足以弥补经济上的损失。

　　如果由个人创建的不可控制的自由资源日益增多，组织的学习负责人该如何跟踪和评价雇员的学习效果？或者简单表述，如果这些资源不是放在LMS上，它们还能算是学习吗？又或者，在后LMS时代，如何评价学习？

　　“后LMS”这个词并不是指LMS已经成了老古董，它只是意味着只使用LMS一种工具对学习进行评估的方式已经不合时宜。正如学习本身在不断改变一样，学习评价也应该与时俱进，要将关注的重点放在绩效而非知识获取本身。

　　LMS最初的功能是为了确定学习的日程计划、实施及跟踪。同时，它是管理者对雇员学习情况进行确认的工具，也是为完成培训的某些人确定具体某种角色的依据。随着时间的推移，LMS又逐渐演变为培训计划制定、课程开发以及资源和后勤管理的工具。

　　随着LMS与绩效管理系统的逐渐融合，LMS的功能不再局限于跟踪和报告学习事务。它们还成为全面人力资源管理战略的一部分。此外，许多LMS的功能已经变得越来越复杂。它们能为用户、管理者、学习专家和经理人提供越来越多的服务。为此，许多相关的技术研发公司都忙于优化前端程序或者门户，以解决易用性问题。

　　为什么LMS仍然很重要？

　　如果学习负责人希望从他的员工那里了解LMS为何重要，他可能会得到许多完全不同的答案：

    什么是LMS？
    方便课程注册。
    及时学习；
   提供了完成课程学习的证据。
    可重复学习。
    可以根据工作或者岗位角色安排培训课程。

　　一线员工的回答能反映他们的日常工作和兴趣；行政人员对同一个问题的回答则与财务报告、报表、信息确认和效果等相关；中层管理者则关心员工的行为改变、绩效提升；学习专家的回答根据文化、环境和规章制度的不同而呈现很大的差异。

　　尽管学习可能会演变出多种形式，但是仍然存在进行培训事务跟踪的需求，尤其是在某些管控较强的行业，例如医药行业，需要以此实现安全及人事程序的管理。LMS对资质证明类的培训以及想要推进全员学习和发展的组织也很重要。因此，组织对学习进行跟踪的需求将长期存在，只不过它可能会因所属的行业、规章制度的要求或者组织文化的不同而有所差别。如今，它不再仅仅需要考虑跟踪和管理什么，而是要考虑为什么要实施跟踪和管理、何时实施、如何实施以及由谁实施。

　　不同的学习负责人对LMS的态度可能有很大不同。有的公司，LMS被作为非常重要的企业级应用软件，为学习型组织和全球业务提供服务；另一些公司，也许拥有20个商标、超过7000名雇员、在全球有120个国家有业务，但它们压根儿就没有LMS。

　　然而，不管是哪种情况，组织仍然需要跟踪、报告、分析与学习和人力资本管理有关的行为。学习评价本身关系重大，不管学习负责人持哪种观点，是使用LMS来完成还是不要LMS，最后总得有人去实施学习的评价。

　　复杂性、多样性和综合性

　　使用LMS进行培训评价是一件很复杂的事情，学习负责人在这方面还要付出很大的努力。许多组织为培训设置了用户界面友好的学习入口，根据学习者的需要开发了专门的学习平台。例如，学习入口可能集成了WIKI功能以支持对关键论题的讨论、利用用户信息创建专家网络、支持即时学习，学习者可以访问局域网内的一切学习资源等。

　　学习平台还提供多种存储和多重设置功能，使得学习部门能够方便地满足当前成人在职学习者的需求，并在合适的时间提供合适的内容。不管是e-learning模式、移动课程、podcast、工作援助还是以讲授为主的模式，LMS都能够对内容进行管理，以满足用户的重用、多目标及重播等需求。除了正式学习计划，学习者也可以通过平台所提供的大量图书馆资源创建个人的、自我主导的学习计划。需要说明的是，LMS通常是学习平台的核心部分，但并不一定是唯一的组件。

　　如果本文发表于5年或者10年前，在学习评价方面可能只有很少甚至没有其他技术可参考。然而现在情况已经有了很大的改变。例如，目前已经有很多的技术手段可以跟踪和分析雇员对商业软件使用的熟练程度。组织常常斥资几百万导入企业资源管理系统（ERP）、客户关系管理系统（CRM）及其他软件。为了保证员工接受并熟练地运用这些软件，财务方面要做一系列的保障措施。当然，其价值不单是由学习活动本身来验证的。如果执行者能够将学习事务和实际业务结合到一起就能达成不错的效果。事实上，实施效果非常好。它们使得执行人在推动员工适应和绩效提升方面，实现了快速的、目标明确的改变。

　　员工计划和合理化决策需要获得大量与员工技能、经验和知识相关的信息作为依据。在这方面，LMS又一次发挥了其能够提供大量信息的优势，尽管不是全部信息。如果HR经理人和商业利益相关者能够将这些数据有效地匹配到资源需求、员工改造计划中，将取得很好的效果。它能帮助执行者能快速调配资源以满足需求，使竞争优势大大提高。LMS在与绩效管理系统整合方面，也能达到同样的效果。

　　一个组织的市场占有情况是扩张还是萎缩、是脱颖因而出还是碌碌无为，人力资本是一个关键的要素。员工的能力直接关联到组织服务于顾客和股东的能力。如果回顾一下学习型组织所认可的各种能力，可以发现其中多半体现了个人能力的特征。然而，这些个人能力特征常常与商业产出和客户事务处理方面的业绩密不可分。可以学习或获得的能力就是培训的重点，包括领导力和管理能力培训。如果培训管理和员工能力管理两者能够很好地结合，将能达成很好地结果。它能帮助学习负责人、HR部门以及执行者推动员工的发展达成最优的绩效。

　　在业务中评价学习的效果

　　所有的组织都必须具备将数据转化成信息的能力。如果数据是一粒粒的散沙，那么组织只有具备用散沙构建坚固城堡的能力，才能在市场竞争中生存甚至成为佼佼者。正如该比喻中所描述的那样，将与学习事务相关的数据和与其他业务相关的各种数据有效地综合运用，所体现的就是利用散沙建筑城堡的能力。拥有了这种优势，才能够对人力资本进行合理化规划，才能将资源和员工的技能、技能和机会、机会和成长实现最优匹配。LMS在学习管理方面是一个强有力的工具，但是它的威力只有与其他的业务软件（包括商务智能业务软件）整合的时候才能得到放大。它们所实现的最佳结合，为我们提供了所有数据的有效关联、消除了内耗从而使业务的管理更为简易。

　　跟踪学习事务固然重要，但是业务经理人最终感兴趣的却是学习导致的行为改变，从而提升商业产出或实效，最终导致投资回报的显著提高。

　　实效目标包括：销售业绩、仓储效率、事务部门的熟练度、呼叫中心价值、顾客满意度等。这些目标全部依赖于市场、组织和结构。在大部分情况下，管理者还有员工保持度、知识和熟练程度方面的目标。这些目标通常都有时间限制。因此，速度常常至关重要，是评价成功与否的关键组成部分。在前述的例子中，就包含了熟练程度的测评，而不仅仅是对培训完成度的测评。最高管理层对创造价值的速度非常关注。

　　LMS除了进行标准的事务监控和报告外，它所获得的众多数据还可以为全面的商业情报提供依据。与以下数据结合进行学习评估，你可以想象它们将产生多大的价值：

　　 安全培训数量的增加，对应的是，对应降事故发生量的降低；
团队协作和销售培训数量的增加，对应的是，销售量的增加；
对呼叫中心绩效支持的增加，对应的是，顾客满意度的提升。

　　与绩效管理系统整合后的LMS，能够帮助领导者对个人和部门的能力层级进行全面的评估，以及运用这些数据进行人力资本的规划和管理。不管是正式学习还是非正式学习，要评估其价值不可能仅写一份报告那么简单。学习负责人也许需要通过各种方法来证明学习的价值。此时，LMS仍将在学习评估中发挥一定的作用，尽管它不是唯一的工具。

　　你该做什么？

　　先对你的业务需求做一个简单的分析——你的组织对学习跟踪的需求有多强烈？是否有明确的规章制度的要求？公司实行的规章制度有没有被遵守?负责人对学习内容是如何管理的？使用了哪些其他的学习和绩效管理技术？对新技术采取何种整合方式？

　　一旦业务需求得到确认，制作学习架构图就成为创新的前奏。也许，一个简单的LMS就能就能管理和评估学习，也许适应一种其他的局域网技术就可以实现你的需求。

　　没有放之四海而皆准的解决方案，关键是组织需要什么样的学习体系以及如何建立学习体系，以支持商业目标、灵活地适应业务的改变和员工的学习需求。后LMS时代并不是一个没有LMS的时代，而是一个由多种技术手段完成员工的学习评估的时代，不管学习的过程是发生在传统的教室，虚拟教师还是协作论坛中。