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6月16日，怡安翰威特咨询公司在上海举办了盛大的“2011年度中国最佳雇主研究颁奖典礼”，2011年中国最佳雇主为企业如何使人力资源操作管理与企业运营相匹配提供了深刻见解，并帮助衡量企业的人才管理效率。烟台万华获得了2011年度中国最佳雇主企业称号，烟台万华总裁廖增太接受了搜狐商学院的专访。
搜狐商学院记者：烟台万华刚才得奖了，心情怎么样？
烟台万华总裁廖增太：刚才说了很激动，很高兴，确实不容易，为什么我很看重个奖，来了这么多的企业，应该说万华还是比较重视的，我亲自来领奖，因为我感觉一个企业发展最重要是人的因素。没有一流人才不可能一流的发展，不可能造就一流企业。所以我特别关注人力资源，也是花在人力资源上面的时间非常多。
人才培养是我来做，作为一个公司总裁来说是最重要的事情，所以我专门来参加这个活动，很高兴的。
搜狐商学院记者：而且我知道，我们其实不是第一次得这个奖？
烟台万华总裁廖增太：第二次，上一次09年。
搜狐商学院记者：两年一次。
烟台万华总裁廖增太：09年我们第七名，这次进步到第三名。应该说我觉得，因为我看到两个问题，第一个问题是参与初衷是什么，其实最重要的初衷，某种意义上说，得奖不得奖对于我来说不一定是最重要的，最重要是看看通过翰威特的调查，万华人力资源的管理还存在什么问题，我看重这个东西，因为翰威特是一个很专业的人力资源咨询公司，他调查出来的一些问题，是比较的权威性的东西，所以我比较看中它调查出来结果，有哪些地方对我们今后的工作，应该说有帮助。
第二个，我想如果获奖那更好，获奖可以更好的激发我们员工的自豪感和员工的工作热情，这是肯定的。你单位获奖员工很骄傲的，初衷就是这么一个初衷，很简单的。就是平常心，但是说心里话得奖了还是很高兴的。
搜狐商学院记者：咱谦虚一点说，你看出什么问题了吗？
烟台万华总裁廖增太：就是通过这次评选，我确实通过翰威特的最佳雇主的调查，有三个方面的问题，我觉得也是比较中肯的。一个是高端人才的培养，万华这方面以前不是很重视，因为我们现在是在国外收购很大的企业，特别是今年一月份收购以后，突然感觉到我们人才非常缺，所以它这个评价是比较准确的，这是第一个，第二个是跨部门的沟通。特别是和国外的我们公司的沟通，这个确确实实现在是一个问题，因为我们对国外的企业文化，国外的国家文化了解还不是太多，这方面来说确确实实也是比较准确的。
第三个就是我们员工，通过它的调查，我们员工有些抱怨，说工作压力太大，工作和生活很难平衡，这个促使我做很多的思考，怎么样做一些改善，我的目的实际上通过这个调查，基本上达到了。所以我下一步就三个问题针对性的开一些研讨会，采取一些针对性的措施，逐步的来改善。
搜狐商学院记者：你也提到沟通，其实这个调研很大一部分来自于员工的一个调查问卷，你以一个什么心态看员工给你这些回馈？
烟台万华总裁廖增太：首先这次调查问卷在员工当中，首先我是很自豪，万华的整个敬业度有了很大的提升，上次我们得了70分，排名第七位，这次得了86分，就是很大的提升，所以我觉得非常的自豪，我觉得员工说明对企业这种满意度、热爱度在提升，刚才我发言的时候讲了，因为这两年万华膨胀很快，员工增加了40%，我很担心企业文化被稀释掉了。看到这个调查，我发现，我们采取的措施都是针对性的，有效的看起来，因为我们很快担心企业文化被吸收，所以我们采取了很多的措施来防止它吸收，我们现在看这些措施是比较对头的，是有效的，进一步的验证了我这个东西。所以这是一个为员工感到很自豪。
第二个很高兴，我们上市几块短板，09年三块短板，这次这三个短板都有了很大的提升，新的短板出来了，上次三个短板得到提升，比如说绩效管理方面，我们上次员工意见比较大的也得到提升，这次进步比较大，就非常好了。
另外看了员工一些反馈以后，确确实实，虽然我们采取了很多的措施来做沟通，但是毕竟这是一个匿名，无记名的投票，比较可信度很高，人家就会说真话，比如说当面也有很多的沟通，但是有的话可能不好说，但是这个沟通里面，因为直接把这个表打到翰威特公司来了，没有记名的，所以这个是可信度很高的东西，所以很多的东西我看了以后，真的对我很有帮助，很有启发，觉得我有些地方做的还不够，我下一步继续的努力。
搜狐商学院记者：太谦虚了，其实万华能得奖肯定还是有它的一个优势，你觉得得奖这些最佳雇主，也包括万华，你们有一些什么样的共同特征？
烟台万华总裁廖增太：我认为共同特征，实际上一个是企业有非常好的发展前景，这是共同特征。企业都让员工看到希望，每个企业得奖的都让员工看到未来美好的前景，这是共同的特点。
我想员工薪酬绝对不是最重要的，如果他看不到自己的希望，看不到企业的希望，他不会自豪的，这是第一点共同点，大家都有一个很美好的前景对于企业，员工也是在企业里面也跟着企业发展。
第二点非常的关心关注员工的感受，大家刚才的发言，都是非常关注的。包括（赛思），第一个发言的，他说我们在办公室卡位都很大，里面都有很多的绿色植物，我想实际上每个企业都这么做的，包括员工过生日给一个鲜花，肯定是首先你要关注员工，也许你有时候没有解决，但是你关注他了，他觉得不一样，你老板关注你了，你觉得老板对我关注了，很好，很高兴，表扬了你一下。比如说小王，说小王你干的很好，也许他随便说一句，但是也许可能你会高兴好几天，老板一句话激励性很高的。就是你关注他，不管怎么样，如果说平常就脑子里整天想的是见客户，对内部员工漠不关心，有困难你也不给解决，这个员工也不会自豪，所以第二个共同特点非常关心员工的感受。而且想方设法来提高员工的满意度。当然第三个实际上这些企业我相信都是有比较好的待遇。我认为是这样的。
再有什么好的前景，你待遇上不去，没有竞争力的薪酬你会给它干吗？肯定不会得，我认为最重要是这三条。
搜狐商学院记者：你刚才也反复提到薪酬，其实是一个挺重要的竞争力的标准？
烟台万华总裁廖增太：绝对很重要的。我不相信给你工资，你这个行业比如说一个月五千块钱，给你两千块钱，你会为你企业感到自豪，你不会的，和你没有关系的，因为企业的前途和个人得前途结合起来才有用的。只有企业有前途了，员工得到实惠，他也要一天三顿饭吃，他也得结婚生孩子，成家立业，他要花钱的，所以薪酬是最基本的东西，是一个保健因素，最根本的保健因素，没有这个做基准，我相信最佳雇主都不会存在的。工资给的很低，民营的企业，天天克扣员工，老板发了大财，我不相信他会成为最佳的雇主。
搜狐商学院记者：所以你在人才策略方面，有一些什么经验能够跟我们分享一下？包括薪酬肯定是一方面。
烟台万华总裁廖增太：人才策略，从我们万华来说，我特别注重，刚才我发言谈到的就是愿景改造，因为确实每个人是活在希望当中，这个人才策略是非常重要的，不断的给他们讲公司的美好前景，讲公司的发展，讲公司的管理，讲公司的一些理念，不断的灌输，我认为怎么灌输都不过分，讲公司企业文化，怎么讲都是不过分的，这是一个很重要的东西。所以礼拜天有一个员工大会，五六百人，专门的谈解读万华园景，建设美好万华这么一个题目，不断的给大家讲，这才有用。
第二，你一定要关注员工的成长，这是我认为很重要的。比如说我们内部的轮岗制，岗位成才，这个非常重要，我们是说创新制度岗位成才，对于万华来说确实做的很不错的。再比如说我们搞管理双系列，科研双系列，下面的操作员工的双系列，不要让千军万马过独木桥，大家都往职务上挤，可能管理能力差一点，但是专业很突出，你可以走另外一条路线，你可以走军衔，你说你是将军，但是你不是军长，你将军的待遇上去了，有的人可能是指挥打仗很行，但是搞技术不行，你去当个军长，当然当军长自然是属于将军了，对于一些确确实实有专才的，有特殊才能的人，我们也给他一个很好的发展通道，就是关注员工的成长，这是非常好，非常多的，大量的给他们的培训，关注他们的一些成长方面的问题，我们企业很关心，很关注，这是一个在人才培养方面很重要的方面，包括我们员工的沟通，我们每个月有咖啡时间，完了以后高管和员工面对面，零距离的交流，而且是长时间的零距离的交流，这个非常好，这些都是对员工的自豪感，满意度的提升，非常好的事情。
搜狐商学院记者：如果让你用一句话来形容雇主跟员工关系，你会怎么来说？
烟台万华总裁廖增太：雇主和员工，我认为是一个利益共同体。他应该说是没有一流的员工，就不可能成就一流的企业。我是这样理解，所以我要培养一流的员工，有了一流的员工，我才能创造一流的业绩，成就一流的事业，最后成就一流的企业，所以员工是第一位，也是最重要的。
搜狐商学院记者：下回还会参加这个评选吗？
烟台万华总裁廖增太：还会，我不在乎获奖不获奖，我在乎这个过程，本身在评选过程当中，我们员工也参与很多，他也知道，也可能获奖，也可能不获奖，这个没有关系的，但是通过参与我发现问题，最重要是我发现一些问题，这个对于我来说是最重要的，自我提升这是很重要的东西。
